無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”

劉維蕾/北京市昌平區(qū)司法局百善司法所

糾紛背景

梁女士在某房地產(chǎn)中介公司工作了十年，2017年2月，被確診為乳腺癌并開始休假治療，3月，與公司簽訂了無固定期限勞動合同。10月，公司以“病假時間過長、不適合本職工作”為由，單方面通知梁女士解除勞動合同。梁女士提出公司不能解除無固定期限勞動合同，同時對其病休期間的工資數(shù)額提出質(zhì)疑。公司強調(diào)：在梁女士病休的8 個月里，公司一直正常發(fā)放工資，期間曾多次提出過“如果身體好轉(zhuǎn)，請回來上班”的意見，但均被拒絕，考慮到公司經(jīng)營狀況，才決定予以辭退，難道簽了無固定期限勞動合同就要養(yǎng)她一輩子嗎？雙方爭執(zhí)不下，于10月23日到北京市昌平區(qū)百善鎮(zhèn)人民調(diào)解委員會申請調(diào)解。

調(diào)解過程

在初步了解情況后，調(diào)解員向雙方征求調(diào)解意見。該公司負責(zé)人方某表示同意調(diào)解，但距離太遠、往返不便，要求遠程調(diào)解。10月25日，調(diào)委會通過視頻連線的方式為雙方進行調(diào)解。

調(diào)解過程中，通過聽取陳述，調(diào)解員認為雙方的矛盾糾紛主要集中于三個方面：一是無固定期限勞動合同是否不能解除？二是罹患大病的病休期有多長？公司能否單方面主張解除勞動合同？三是病休期間的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是什么？為徹底化解矛盾糾紛，調(diào)解員采取了分步答疑的方式逐步推進調(diào)解。

無固定期限合同≠“鐵飯碗”

首先，調(diào)解員向梁女士闡明“簽訂無固定期限勞動合同并不等同于領(lǐng)到‘鐵飯碗’”。《勞動合同法》第十四條第一款規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”也就是說無固定期限勞動合同只是沒有確切的終止時間，其期限的長短處于不能確定的狀態(tài)，而不是沒有終止時間。《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”此外，第三十八條、第三十九條和第四十條分別列舉了勞動者和用人單位可以單方面解除勞動合同的情形。也就是說，在未出現(xiàn)約定或者法定情形時，無固定期限勞動合同可以一直履行下去；一旦出現(xiàn)約定或法定情形，即使是無固定期限勞動合同也可以解除。因此，梁女士“簽了無固定期的合同，公司就不能解除合同”的想法是不正確的，調(diào)解員也表示希望梁女士能夠改正錯誤想法、依法辦事、積極尋求矛盾解決方案。

病休期有多長？公司能否單方面主張解除勞動合同？

對于公司主張的梁女士休假時間過長的說法，調(diào)解員查閱了相關(guān)法律法規(guī)并進行了解釋。

首先，勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）第三條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。”梁女士在該公司工作年限超過10年、不滿15年，所以可以享受的醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)為12個月。

其次，根據(jù)《規(guī)定》第四條，醫(yī)療期“十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算”，而梁女士在18個月內(nèi)累計已休病假8個月，尚未超出法律規(guī)定時長。

最后，根據(jù)《勞動合同法》第四十條和第四十二條，勞動者患病或者非因工負傷，只有在規(guī)定的醫(yī)療期滿之后，仍不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。

因此，公司以“病假時間過長、不適合本職工作”為由單方面要求解除勞動合同的說法是不成立的。

百善鎮(zhèn)調(diào)委會在日常調(diào)解中耐心細致化解糾紛

病休期間應(yīng)當(dāng)發(fā)放多少工資？

梁女士主張公司在其病休期間少發(fā)了工資，公司則強調(diào)由于梁女士的工資由保底工資、績效工資兩部分構(gòu)成，公司出于人道主義，在其未上班的情況下按月發(fā)放保底工資，已經(jīng)是格外照顧了。針對公司負責(zé)人的說法，調(diào)解員現(xiàn)場核對了2017年梁女士的工資發(fā)放情況。梁女士病休前的工資為“保底工資900元+績效工資”，病休期間，公司每月為其發(fā)放保底工資900元。

然而，根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十一條，“勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%”。經(jīng)查，北京市2016年9月1日至2017年8月31日的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月1890元；2017年9月1日起調(diào)整為每月2000元。因此，從2017年2月到8月這7個月里，公司每月應(yīng)發(fā)放給梁女士的工資為1512元；9月和10月則應(yīng)發(fā)放工資每月1600元。

聽了調(diào)解員的一番解釋后，梁女士和公司負責(zé)人對彼此間的問題都有了法律層面上的理解，也認識到了自己主張存在的錯誤。調(diào)解員趁熱打鐵，勸告公司負責(zé)人，梁女士作為十多年的老員工，對公司發(fā)展既有功勞又有苦勞，而且其豐富的工作經(jīng)驗和人脈資源對公司而言更是一筆寶貴的財富，希望公司能從法律和人情上重新考慮梁女士的病假和薪資問題，不僅要依法處理勞動關(guān)系，還要顧及老員工的感情，建議公司在梁女士病休期間依法核發(fā)工資，起碼要在醫(yī)療期滿后，再重新協(xié)商是調(diào)崗還是解除勞動關(guān)系等進一步的問題。同時調(diào)解員勸說梁女士，要學(xué)會換位思考，體諒彼此的難處，在身體狀況允許的情況下，盡量回崗任職。

經(jīng)過調(diào)解，雙方放下糾葛，同意妥善處理此事。雙方達成協(xié)議：公司補發(fā)梁女士2017年2月至10月間應(yīng)得的5684元工資差額，梁女士在病休期滿前盡快回去上班，并積極服從公司的人事安排。

百善鎮(zhèn)調(diào)委會一直以來堅持依法依理調(diào)解

案例點評

對法律知識的欠缺和對合同性質(zhì)的錯誤認識，是雙方產(chǎn)生糾紛的根本原因。在生活中，很多人對無固定期限勞動合同的理解不夠充分，甚至誤以為“簽了無固定期限勞動合同就等于跟公司永久綁在一起了”。其實不然，無論是用人單位還是勞動者，如果發(fā)生了《勞動法》《勞動合同法》等法律法規(guī)有關(guān)解除勞動合同的法定情形，都是可以解除合同并依法索賠勞動權(quán)益損失的。而勞動者病休期間的工資是受法律保護的，用人單位不能隨意縮減。

除此之外，此糾紛還涉及到了重要的一點，就是在處理矛盾糾紛時，不僅要根據(jù)法律、法規(guī)進行調(diào)解，一些地方政府規(guī)章也應(yīng)該納入考量，此糾紛中對《北京市工資支付規(guī)定》的應(yīng)用就是一個很好的例子。