充分發揮戰略人力資源管理中薪酬激勵和福利保障的作用

秦麗 胡峻

企業的競爭在一定程度上，集中于核心技術、管理能力等方面的人才競爭，人力資源作為一種可獲取競爭優勢的首要資源，強調通過人力資源規劃、政策及具體實踐，獲取能與企業戰略相匹配并能在企業內部活動間水平匹配的具有競爭優勢的人力資源配置，達到企業目標所進行的各種管理活動——這就是企業戰略人力資源管理。而在現代企業管理中，薪酬福利激勵制度在人力資源管理方面，發揮著巨大作用，它能起到好處地幫助企業實現人力資源的價值最大化，為企業穩定運行提供強有力的人才支撐。合理的薪酬福利激勵制度成為眾多企業有效吸引和激勵員工的有效手段，最大限度地調動員工的積極性，為企業創造出更大的價值。

一、薪酬與福利的概念

薪酬，是勞動者因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。即用人單位以現金或現金等價物的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。

福利，就是能使人們生活幸福的各種條件，它既包括人的身體應得到的保護和照顧，也包括影響人的智力和精神自由發展的各種因素。福利分為社會保險福利和用人單位集體福利。在戰略人力資源中的福利，則是指用人單位集體福利，是員工的間接報酬。一般包括健康保險、帶薪假期或退休金等形式。這些獎勵作為企業成員福利的一部分，獎給職工個人或者員工小組。

企業薪酬管理，是在企業總體戰略和人力資源管理戰略的指導下，對企業的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。福利管理，必須被視為全部報酬管理工作的一部分，而總報酬是人力資源戰略決策的重要方面之一。

從管理層的角度看，福利可對協助吸引員工，協助保持員工、提高企業形象、提高員工滿意度等若干戰略目標作出貢獻。與員工的薪酬收入不同，福利一般不需納稅。由于這一原因，相對于等量的現金支付，福利在某種意義上來說，對員工就具有更大的價值。

二、現代企業薪酬福利管理趨勢

（一）勞動力成本持續增長

由于國內企業長期與海外企業的人才競爭推動人力成本快速提升，物價的持續上漲迫使勞動者要求更高的報酬，同時，國家正在努力扭轉國進民退的不利局面，未來宏觀收入政策將進一步偏向中低收入人群，企業也會承擔越來越重的用人成本壓力。

（二）薪酬體系需要靈活化、多元化

隨著社會進步和職場新生一代不斷參與社會勞動，給企業帶來許多新元素，如：年齡代溝、層級觀念和從業者忠誠度等方面，容易成為企業員工不穩定因素。從業者對企業軟性要求則變得更為苛刻，職業前景、培訓發展、學習鍛煉機會、集體福利和工作環境等是目前新入職員工普遍關注的內容，這些都對企業的薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。

（三）非經濟性薪酬體現雇主品牌

在經濟形式以外，福利保障可以用任何形式表現出來，這意味著與眾不同的靈活性，任何企業都有機會找到最能體現自己品牌文化的獨特薪酬形式。如，利用激勵性福利解決層級間享有福利不對等的矛盾，利用彈性福利解決不同年齡層對生活和工作的不同需求的矛盾，利用各種創新福利體現雇主價值和品牌。未來非經濟性薪酬領域將會出現更多的人力資源管理實踐，而企業也將花費更多的精力設計符合自己“企業文化”的非經濟性薪酬。

三、薪酬與福利管理設計

薪酬福利管理沒有一個統一的模式，企業會根據各自的實際情況做出不同運用。但無論怎樣，對多數員工而言是一致的；他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關系到他們的生存質量。

（一）薪酬管理設計

1.建立崗位報酬管理

將企業的工資計劃建立在四個原則的基礎之上——薪酬、信任、縮減工資分類和基于績效，其目的是以相對“等價交換”為核心，提倡“以人為本”，增強員工的參與和潛能開發為目標，加大工資中的激勵成分，提升員工對企業的認同感和敬業精神。

2.注重業績報酬管理

業績報酬管理，是企業開展的一項管理計劃，或者說是一種薪酬激勵項目，在實際實施中，可采用以下幾種方法：

（1）個性激勵。基于個人對企業的貢獻發放的類似紅利、額外獎金等形式。

（2）班組激勵，基于小組對企業的特殊貢獻發放獎金的其他獎勵形式。

（3）收益分享。基于企業整體效益而向員工提供的額外收入。

（4）特殊分享。基于員工對企業的特殊貢獻，例如，對企業經營與管理提出的合理化建議等，而進行的嘉獎。

3.適時運用激勵計劃

（1）經營者激勵計劃。

由于企業管理者，特別是總經理對企業的特殊作用，所以企業對他們都設計特殊的激勵措施。

（2）短期刺激計劃——年度獎金。

年度獎金主要是為了刺激現資產的有效利用，獎勵條件主要是企業的總體經營效益指標。年度獎金占各層次管理人員收入的比例不等，可根據總提成額進行，比如，第一層次的經理人員最高，大約占基本工資的50%～60%；最低層次的經理占30%～40%.

（3）長期獎勵計劃——資本積累項目。

長期獎勵計劃主要針對最高層經理人員，目的是激勵企業經營者為企業較長時間的生產和經營做出貢獻。主要的獎勵方式包括：股票購買特權、股票增值權、限定權、虛擬股票計劃、股票轉讓價格等等。調查表明，長期獎勵計劃的深層次作用，主要是能夠促使高層經理更加重視企業的長期發展而不是短期利潤。

（4）對專業技術人員的激勵計劃。

專業技術人員，包括專業人才和工程師等。他們的收入決定涉及許多特殊的因素。按照以往的觀點，似乎這些人不需要特殊的工作激勵，因為他們不太看中“金錢”的作用，而更重視工作的技術價值以及被同行的認可，而且收入水平一般也不是很低。但是，事實說明，收入刺激并不是對他們無效，關鍵針對性和實效性。

（5）企業范圍的激勵計劃。

從企業角度開展的激勵計劃主要包括利潤分享計劃是指如果企業的利潤超過某個水平，員工就可以得到獎金，數量根據效益程度而定。或采納各類社會保險基金，包括提供商業性的保險計劃。主要是充分體現利潤分享和實施的目的——能夠促使員工更加關心企業生產和經營活動。

（6）員工持股激勵計劃。

目的也是為了促進員工關心企業生產和經營，促進勞資合作和關系的進一步改善，使員工成為與企業利潤共享、風險同擔的合作者，為共同的遠景努力工作。

（二）福利管理設計

1.“一攬子”薪酬福利計劃。

許多企業不再將薪酬與福利管理分成互不關聯的兩項管理工作，而是成為一個有機的組成部分和運用手段。做到相輔相成與互相配合，共同圍繞企業目標運轉。

例如：一些工作適應貨幣工資的，就采用貨幣支付的方式；反之就采用非貨幣，即福利支付的形式。對一些獎勵性報酬，可以采取貨幣與福利并用的方式。同時，注重與薪酬之間的權重比逐步增大，有利于增強企業凝聚力。

2.靈活的福利提供方式。

靈活方式也稱“自助餐式”的福利管理方式，即員工可以在多種福利項目中根據自己的需要進行選擇。

例如：未婚不選擇兒童保健，但可選擇附加養老金福利；若是夫妻的可以選擇不同的福利項目，比如一方選擇子女保健；一方選擇住房或休假。這種“自助餐”式的福利也可以分成兩種類型，一種是基本保障型，讓人人必須擁有。例如，一些法律規定的福利，必須執行；另一種是各取所需要或根據自己的實際意愿對現的。

一套良好的薪酬福利體系，可以讓企業在不增加太多成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度，這是大多數企業都愿意做的，關鍵是從本企業實際出發，找到適合的創新設計。

隨著時代的發展，人們接受教育的水平越來越高、吸收各方面信息的速度也越來越快，物質水平生活也在不斷提升，想要降低離職率，企業員工薪酬福利設計及應用就需要與時俱進，充分利用好薪酬福利管理的公平性、多樣性和靈活性，達到利用員工薪酬福利來實現留人和激勵的效果，激勵企業員工發揮出最大熱情，為企業的發展做出貢獻，從而使企業創造出最大的經濟效益。

參考文獻：

[1]陸敬波、馬軍，薪酬福利與績效管理，中信出版社，2015。

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