國企人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

■ 徐夢節(jié)（國網(wǎng)江蘇省電力有限公司檢修分公司）

當(dāng)中國實行計劃經(jīng)濟時，國有企業(yè)隨處可見，提供了工作保障和穩(wěn)定的工資，并被俗稱為“鐵飯碗”。 國有企業(yè)改革是中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的重要一步。2015年9月，北京發(fā)布了國有企業(yè)改革指導(dǎo)意見，隨后出臺了一系列政策文件。然而，三大挑戰(zhàn)阻礙了未來的道路：決定何時以及如何賦予市場力量更大的作用，尤其是在股市動蕩之后；使管理激勵措施與公司業(yè)績和公司治理的優(yōu)先事項相一致；以及如火如火如荼克服公司層面的障礙，繼續(xù)限制受保護部門之間的競爭，同時合并中央所有的企業(yè)，將增加它們的市場份額，從而冒著長期競爭力和效率提高的風(fēng)險。

一、國企改革進行管理改革的必然性

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱，在我國經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用.改革開放以來，國有企業(yè)改革不斷深化，以混合所有制改革為代表的所有制改革取得了顯著成效。特別是在2013年十八屆三中全會上，提出了“混合所有制經(jīng)濟是實現(xiàn)中國基本經(jīng)濟體制的重要形式”，混所有制改革已成為現(xiàn)階段國有企業(yè)改革的重要方向。同時，政府也對當(dāng)前混合所有制改革下的國有企業(yè)提出了更高的發(fā)展要求。2013年以前的大多數(shù)國有企業(yè)改革都是股份制改革。通過股權(quán)混合，達到激發(fā)國有企業(yè)發(fā)展活力的目的。與公司治理相關(guān)的方面也不多。公司治理的完善可以給國有企業(yè)帶來更多的內(nèi)在活力，實現(xiàn)國有企業(yè)的快速發(fā)展。因此，這一輪國有企業(yè)混合改革的核心不僅是優(yōu)化國有企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)，而且是在優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和治理機制，使國有企業(yè)在治理機制方面與市場趨同，進一步提高國有企業(yè)的市場競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

二、國企人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

（一）聚焦于競爭性國有企業(yè)的功能屬性與改革路徑

國有企業(yè)改革的目的是使國有企業(yè)恢復(fù)法人資格，但這只是國有企業(yè)現(xiàn)代化改革的第一階段。國有企業(yè)現(xiàn)代化改革的第二階段是在確認國有企業(yè)法人資格的基礎(chǔ)上對國有企業(yè)進行分類。目前，國有企業(yè)分類改革是現(xiàn)代化改革的第二階段.國有企業(yè)分類改革的推進，反映了改革對象的復(fù)雜性。如何在類型改革的思想下，進一步開展系統(tǒng)的精細化建設(shè)，已成為應(yīng)對復(fù)雜性的內(nèi)在要求。良好的制度建設(shè)是建立在對國有企業(yè)職能屬性的準確認識的基礎(chǔ)上的。然而，將國有企業(yè)劃分為競爭性國有企業(yè)和公益性國有企業(yè)，不足以識別國有企業(yè)的功能屬性，也沒有深刻揭示國有企業(yè)的復(fù)雜性。與公益性國有企業(yè)相比，競爭性國有企業(yè)的功能屬性在現(xiàn)有的制度安排中較為模糊，相應(yīng)的改革政策難以完全適應(yīng)新時期市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢。因此，關(guān)注競爭性國有企業(yè)的職能屬性和改革路徑，是加快國有企業(yè)全面改革的重要突破口。

（二）建立動態(tài)靈活的人力資源管理體系

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新的正常時期，國有企業(yè)的發(fā)展面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)，在新常態(tài)的背景下，宏觀經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了很大變化。國有企業(yè)按照調(diào)整結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定增長的發(fā)展目標，不斷調(diào)整業(yè)務(wù)職能，完善制度建設(shè)，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，建立有效的人力資源管理體系，尋求立足市場。很多的國有企業(yè)本身是一個知識密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)之間的競爭往往是人才之間的競爭。通過宏觀經(jīng)濟環(huán)境的刺激，國有金融投資企業(yè)需要放棄一蘿卜一坑的粗放經(jīng)營，轉(zhuǎn)而建立一個動態(tài)、靈活、系統(tǒng)的人力資源管理體系[1]。

（三）嵌入綠色人力資源管理職能

在過去的幾十年里，綠色的概念得到了學(xué)者和行業(yè)從業(yè)者的關(guān)注。在學(xué)術(shù)界，研究從關(guān)于綠色商業(yè)穩(wěn)步增長到綠色采購組織內(nèi)的“綠化”功能區(qū)域，綠色供應(yīng)鏈管理，綠色創(chuàng)新，綠色金融，綠色管理，綠色信息技術(shù)和綠色人力資源管理(HRM)。在具有高度競爭力的全球經(jīng)濟中發(fā)展中，它們不僅必須是有效的和有價值的，而且必須負責(zé)，這包括對環(huán)境的責(zé)任。在追求這一綠色概念時，學(xué)者們認為人力資源管理（HRM）起著重要作用。因此，在人力資源管理職能范圍內(nèi)嵌入綠色做法可提高企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展的可能性[2]。

在國企改革新興經(jīng)濟體的背景下，最重要的是需要一支高效率、注重環(huán)境可持續(xù)性的勞動力隊伍。近年來，新興經(jīng)濟體已成為最重要的經(jīng)濟體，因為對包括人力資源在內(nèi)的資源的需求很高，這些資源正被用于提高其國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)。研究人員已達成共識，認為新興市場是來自世界各地不同行業(yè)的組織的主要目的地，這是因為這些地區(qū)擁有大量的人才和資源。因此，有必要更多地了解企業(yè)綠色人力資源管理， 先前的研究認為，人力資源管理的綠色化方式往往是從包括所有人力資源管理做法：職位分析說明、招聘和甄選、培訓(xùn)和發(fā)展、業(yè)績和評估以及獎勵等連續(xù)統(tǒng)一體的角度來研究的，目前還有多種方式促進了綠色人力資源管理方法的提升，包括審查綠色人力資源做法、更廣泛的背景問題以及綠色人力資源管理對績效的影響等問題。智力資本的研究已引起研究者的廣泛關(guān)注，直到最近才成為一個重要的研究領(lǐng)域。綠色人力資源管理目前定義為“公司內(nèi)部關(guān)于環(huán)境保護或綠色創(chuàng)新的各種無形資產(chǎn)、知識、能力和關(guān)系等的總和，以獲得競爭優(yōu)勢”[3]。

綠色人力資本是“員工在環(huán)?；蚓G色創(chuàng)新等方面的知識、技能、能力、經(jīng)驗、態(tài)度、智慧、創(chuàng)新精神和承諾的總和”。此外，人力資本被認為是發(fā)揮綠色結(jié)構(gòu)資本和綠色關(guān)系資本驅(qū)動力作用的智力資本進程的基本要素。這些屬性不是組織所擁有的，不能模仿。雇員的屬性可以包含隱性或顯性知識，是成功實現(xiàn)綠色人力資源管理的寶貴資產(chǎn)，由于這種獨特性，這些屬性是組織競爭優(yōu)勢的一種形式。綠色人力資本被認為是當(dāng)今動態(tài)組織環(huán)境下可持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略資源，認識到人力資本重要性的組織會對員工進行投資，以獲得更好的業(yè)績。

（四）完善建立科學(xué)化的人力資源管理體系

很多的國有企和使用人力資源管理方法來指以承諾為導(dǎo)向的人力資源管理，但在列出構(gòu)成人力資源管理方面有所不同。人力資源管理包括雇員參與管理決策、正式參與方案、團體問題解決培訓(xùn)、社交活動、維持熟練工種和平均工資水平等指標。同時，地位差異，工作靈活性，團隊合作，人員配置、全面培訓(xùn)、發(fā)展評估、外部和內(nèi)部公平的獎勵制度，這些都是建立科學(xué)化的人力資源管理體系需要考慮的指標等。國有企業(yè)是中國國民經(jīng)濟的支柱.他們在國民經(jīng)濟的重點領(lǐng)域和重要部門占主導(dǎo)地位，在國民經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。從國有企業(yè)管理的角度看，薪酬體系的質(zhì)量對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。薪酬制度關(guān)系到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理目標的實現(xiàn)。科學(xué)合理的薪酬體系可以充分調(diào)動員工的工作積極性，增強員工的歸屬感和忠誠度，幫助企業(yè)建立一支高素質(zhì)、穩(wěn)定的人才隊伍。最終提高公司的整體競爭力。2017年以來，我國加快了國有企業(yè)薪酬制度改革的步伐，對國有企業(yè)薪酬體系的建立提出了更高的要求。

三、小結(jié)

國有企業(yè)只有及時轉(zhuǎn)變觀念，實施科學(xué)合理的管理措施，才能在日益激烈的競爭環(huán)境中保持競爭力，在與跨國公司積極競爭的過程中發(fā)揮出一定的人才優(yōu)勢，才能獲得更多的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)逐步走上可持續(xù)發(fā)展的道路。