試析戰略人力資源管理對企業績效的影響

■ 何難絕（江西應用科技學院）

市場經濟下的企業面臨巨大的生存挑戰，每天都有大批公司面臨破產和倒閉。在這一片“紅海”中公司如何生存、怎樣在“夾縫中”發展是每個創業者都在不斷摸索和深入探尋的東西。一個公司有沒有活力，是否能在同行業競爭中脫穎而出與構成它的人力資源密不可分，而戰略人力資源管理是站在規劃和發展的角度進行人力資源管理。而企業的好壞與企業產值和績效有著直接性的關系。所以，分析戰略人力資源管理和企業績效之間的關系能最大程度拔高公司在同行業競爭中的優勢。

一、戰略人力資源的詳細說明

戰略主要針對生存和發展兩個方面考慮事物規律，而人力資源管理是通過招聘、審核、培訓、上崗、給予報酬的形式進行實際操作。一個是考慮問題的方式，一個是實際操作的方法[1]。那么怎樣才能把他們有效的結合在一起呢？首先我們需要把“戰略”當做航船的風帆，把“人力資源管理”當做航船的槳。通過戰略思維重新定位人力資源管理。人力資源管理還包括任用和審核方面的部分，這兩個方面在傳統的管理機制下出現企業在人文管理方面的不足。企業本身是一個盈利機構，如何合理的分配利潤，更好的留住人才并為公司儲備人才，這是目的。但在實際操作中會出現一些問題，例如管理方式的欠缺和短期人才和長期人才的認知不到位，導致好的留不住，留住的不好好干這種常見現象。最終導致的結果是公司或者企業像一個年邁的胖子，走走不動，幫助又無從下手的窘困。還有人才分配的不合理，導致公司一些部門沒有辦法進行有效的溝通，你針對我，我為難你，大家不僅事情辦起來效率低，讓一些實用性人才無法伸展拳腳[2]。所以，戰略在人力資源管理中不僅只是一個思考方向，也是避免這些問題發生的重要保障。

戰略人力資源管理在如何提高員工工作熱情和發揮員工個人能力方面具有現實的指導意義，員工積極的生產情緒和能力的創造性發揮會給公司帶來更多利潤，從而提高企業績效。戰略人力資源管理是公司發展和高效運作的重要核心，在企業發展階段員工的工資與本身的生產價值緊密相關，如何利用有限的生產價值給員工自身創造出一個快樂舒適的工作環境，這一點對企業和公司來說至關重要。

二、影響企業績效相關因素

企業績效關乎企業生存的命脈，從經濟學角度思考這個問題，首先有微觀和宏觀兩個方面[3]。由于本文內容意在講解戰略人力資源管理這種公司內部模式，因此這里主要基于微觀經濟學角度講解影響企業績效的相關因素。作為社會經濟重要的組成部分，公司和企業就像人體細胞一樣組成社會經濟的巨人前行。好的充滿活力的細胞會不斷分裂壯大，壞的死氣沉沉的細胞則會死亡或者隨著身體的新陳代謝排出體外。企業績效就是企業的活力和分裂能力的重大前提和支柱，在投入和產出之間利潤最大化是每個企業家或者公司總裁最渴望做到的。企業內部的生產環境是其重要組成部分，依據社會經濟發展的基本條件、經濟原理的基本方向總結以下影響企業績效發展的相關因素。（1）生產者本身的工作積極性、能力、認知基礎，情商和智商等。（2）公司內部績效管理模式；工作目標、策劃、資源使用情況、生產過程的控制程度等。（3）工作中的互相協調、生產方法等。（4）生產氛圍；公司文化，工作氛圍等。（5）管理方式：主要含有實施方案、組織形式決斷、督導、激勵、即時反饋等。這些因素的每個分支都可以對公司績效產生巨大的影響。合理的管理和控制這些分支和因素是公司管理者最應該注意和上心的事。如何規避公司的一些內部問題和矛盾，怎樣合理的對公司績效產生積極的促進作用需要圍繞這些相關因素一一進行管理。而人力資源在其中擔任著重要的角色，也是本文所要分析和研究的重要內容。了解了影響因素，接下來就開始講解戰略人力資源管理如何影響公司績效。

三、戰略人力資源管理如何直接或者間接的影響企業績效

影響企業發展因素的第一條指出“生產者本身”直接影響公司績效，因此在人才選拔和審核中人力資源管理不僅要根據當下公司的狀況招收合理的工作人員，更應該針對招收人員的發展趨勢和對公司未來戰略性的產品或者服務升級提供有效的人才儲備計劃，這樣不僅節省了招收員工的成本，而且節省了培養員工的時間。并且圍繞每個員工的個人素質和集體工作中生產的實際情況展開工作，提高員工對工作的認知和員工個人能力，以及員工工作的積極性。影響公司績效的第二條中，企業和公司如何使用戰略人力資源管理的思維和方法設定工作目標、計劃測繪、資源使用的情況這些問題。首先要對問題內容具有針對性，圍繞一個問題展開研究和思考。工作目標和資源利用率之間存在必然關系，例如設定工作目標時要考慮客觀的資源情況，不可以把目標定的過高或者過低，最起碼要具有一定的可操作性。然后根據公司的戰略方向和目標制定一個可持續發展的計劃和方案。這樣做的好處是能把生產真正落到實處，在公司或者企業設定下一個目標時做到有效的銜接和遞進作用。

對于戰略人力資源管理如何協調公司或企業各個部門之間的工作，簡單講物盡其用，根據每個部門的職責和義務做到合理分配工作，并設定一定的獎懲機制，讓每個部門之間能夠像齒輪一樣咬合在一起，做到不逾越、不拖后腿[4]。企業文化是企業核心的價值觀，也是每個員工奮斗的方向和最終目標。如果太寬泛無法具體落實，如果太狹隘會削弱員工的工作熱情和創造力，因此一個合理的文化設定是企業創辦初期首先要解決的問題之一。良好的工作環境、溫馨積極的工作氛圍通過制度和規章限制和構筑，不能只從人文關懷入手，這樣培養出來的公司氛圍懶散和怠惰。需要以人文關懷為基礎，以發展和追求高效為目標進行營造，因為戰略人力資源管理的核心就是以發展和創造為前提。最后講到管理方式。企業管理方式的核心是人員管理、人事任免和提拔，因此根據個人能力和團體需要制定合理有效的任免機制，能為每個員工提供合理的職位和施展能力的平臺。通過戰略性的規劃，讓一個新的或者陳舊的部門有效快速的為企業創造利潤。

四、結束語

以企業戰略人力資源管理的方式為前提，以企業績效的提升為導向，以五項基本要素為基礎逐一開展工作，做到細節的提升創新就是做到企業的提升和創新。定期的管理和培訓有助于企業基礎的夯實。和諧的部門協調配合有利于企業的高速穩定發展，優秀的管理政策和實施手段有利于企業走上新的高度。提高戰略性的思維和思考，對人力資源管理的開展提供有利的前提。先思考再執行，執行分細節逐層完善。良好的規章制度構成合理的工作環境和工作態度。文章從兩個概念開始分析和概括，即“戰略性的人力資源管理”和“企業績效的形成因素”到最后二者之間的相互協調統一。最終為企業創收、績效的進一步提升提供文字根據。