新形勢下行政事業單位人力資源管理信息化探討

許蕾

伴隨著行政事業單位的發展和變革，傳統的管理模式無法滿足社會需求，借助互聯網技術，推行人力資源管理信息化方案的實施，很大程度上規范了業務流程 ，保證各部門的工作的有序進行，提高了行政事業單位的工作效率。

一、我國行政事業單位人力資源管理的現狀

就目前而言，我國行政事業單位人力資源管理水平相對比較差，行政事業單位的業務水平并不理想，絕大多數行政事業單位的工作人員學歷低下，對所處的職位并沒有進行正規的訓練和學習。據調查顯示，很多高學歷的管理人才很難進入工商系統工作，原因是進這樣的管理部門需要難度較大，即使擁有很強的業務能力和專業素養，也因其他原因無法進入工商系統工作，極大的影響了行政事業單位的發展。各個行政事業單位的人才管理機制并不合理，就新入職的員工來講，單位實行入職培訓政策，很多地方的行政事業單位在入職培訓計劃中伴隨著外出集訓，這樣工作人員寄情山水、很難將工作重心放在工作學習中，違背了人才培訓的初衷。進入行政事業單位的工作人員像是拿到了“鐵飯碗”，即使自身的業務水平很差，也沒有人辭退，長此以往，工作人員的專業素質會降低，而且工作效率也會大大降低，工作質量也存在很大問題，這便是我國行政事業單位人才資源管理的現狀。

二、人力資源管理信息化的內涵

從狹義上來講，人力資源管理信息化是指基于互聯網的、高度自動化的人力資源管理工作，包括了最核心的人力資源工作流程，如招聘、薪酬管理、培訓等；從廣義上來講，人力資源管理信息化是指基于電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作，包括利用公司內部網及其他電子手段，如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。

三、人力資源管理信息化的意義

人力資源管理包括招聘管理、職工信息管理、績效考核管理、薪酬管理、獎懲管理、業績管理等業務，在傳統的人力資源管理模式中對于這些業務通常是手工進行的，效率非常低、準確性差，而且不規范，很難實現公平、公正、公開的理念，使行政事業單位的發展受到極大的威脅，而人力資源管理信息化很好的解決了這些問題，通過借助互聯網等高科技軟件，提高了招聘管理、職工信息管理、績效考核管理、薪酬管理、獎懲管理、業績管理等業務辦事效率，更加準確形象，并且非常規范，實現了公平、公正、公開的工作理念，有利于規范行政事業單位的人力資源管理，像是招聘管理工作，傳統的招聘工作就是利用各大招聘會吸引人才到現場進行報名面試，這樣很大程度上造成了資源的浪費，不僅整個流程需要大量的時間，而且整個招聘過程需要耗費大量的成本，而效率比較低，人才的選拔也有局限性，而人力資源管理信息化的推廣，降低了招聘成本，也節省了大量的時間，吸引了來自五湖四海的人才，使整個招聘流程更加公平公正，為行政事業單位的發展奠定了基礎。對于職工信息管理是比較松散的管理部門，傳統的管理模式是根據員工信息進行統計，并不規范，有時還會出現遺漏的問題，但是人力資源管理信息化的實施，不僅使整個員工信息管理更加系統規范，而整個過程非常流暢，不易出錯，而且一目了然。隨著社會經濟的逐漸發展，對行政事業單位的發展具有很大的作用，對于行政事業單位人力資源管理也有很大的意義。

四、新形勢下行政事業單位人力資源管理信息化出現的問題

（一）人力資源管理理念陳舊

目前，我國絕大多數事業單位的人力資源管理，基本上還停留在傳統的資源管理理念上，普遍沒有適應現代人力資源管理理念。人力資源管理理念陳舊，導致現階段行政事業單位的執行力度不高，傳統模式下的人力資源管理是管理工作的人和事，而現在的人力資源管理理念是運用新的技術激發人才潛能的管理。傳統模式下人力資源管理，人力資源管理工作就是趨于形式化，沒有專門的人才進行人力資源的管理，行政事業單位的領導并沒有真正認識到人力資源管理工作的重要性，成為導致人力資源管理工作大幅下降的直接因素，也是導致人力資源管理工作效率低的重要阻礙。同時，傳統模式下聘用人力資源管理人才并沒有貫徹公平公開公正的理念，很多人力資源管理者使靠關系進入行政事業單位的，是由行政事業單位領導直接決定的，使人力資源管理人才大量流失，制約著行政事業單位的發展。

（二）人力資源管理崗位的工作人員分配不合理

我國行政事業單位人力資源管理部門，最突出的問題就是工作人員的崗位分配不合理。人力資源管理部門服從于行政事業單位的行政領導，工作人員直接服從于人力資源管理部門分配，這就導致人力資源管理部分無法及時的跟業務部門進行溝通。這就導致人力資源管理方式缺乏科學性和合理性，無法根據崗位的空缺進行及時的填補，做不到合理的分配，使人力資源不能很好地利用。

（三）人力資源管理過程中各機制不合理

績效考核是人力資源管理部門的重要工作任務，其直接關系到工作人員的工作積極性。績效考核應該按照組織的標準，公平公正的去考核工作人員的工作情況，對工作人員的工作業績做到科學合理的評定，但是我國行政事業單位的績效考核趨于形式化，效果并不明顯。考核的內容不明確，考核的標準更是敷衍，很多行政事業單位的績效考核只有年終才能夠用到，脫離了工作人員的日常工作，使績效考核無法起到相應的作用。我國行政事業單位的激勵機制建立并不完善，不僅形式單一，而且薪資獎勵的評定方式依托職稱評價，對很多新員工并不公平，不利于提高工作人員的工作積極性和主動性。行政事業單位的工作壓力不大，而且競爭力很小，工作努力不努力都一個樣，薪資獎勵不公平，導致大量人才流失，阻礙了行政事業單位的長遠發展。

五、新形勢下行政事業單位人力資源管理信息化實施策略

（一）人力資源管理理念轉變

人力資源管理者的認知理念要從傳統人力資源管理理念向現代人力資源管理理念轉變。摒棄傳統模式下人力資源管理方式，應該貫徹落實現代人力資源管理理念，重視工作人員工作的積極性和主動性，挖掘工作人員的工作潛能，營造良好的人才成長環境。在人力資源管理工作中，相關人員應該多接受新理念、新方法、新觀念，利用互聯網等高科技手段，提高工作的質量和效率，運用人力資源管理信息化模式為人力資源管理者提供有利的工作條件，為工作人員的合理分配提供強有力的依據，調動工作人員的工作積極性，使工作人員能夠有效地進行工作，保障行政事業單位的長遠發展。

（二）利用信息化的管理手段，實現人崗匹配

人力資源管理者利用信息化手段，能夠系統地掌握工作人員的工作能力，從而根據各崗位人才的缺失進行科學合理的填補，這樣不僅能夠為行政事業單位的發展提供有效地保障，也能夠根據人才的發展方向安排合理的工作崗位，這樣能夠保障人才的合理運用。在人才招聘時，也能夠公平公正公開的進行篩選，保障了行政事業單位的發展，使人力資源管理工作更加完善。

（三）完善行政事業單位的各種機制

利用信息化手段加強績效考核的科學性和公平性，人力資源管理工作者及時對工作人員的工作情況進行記錄評定，使工作人員的付出與支出成正比，在分發工資時能夠具體的展示工作人員的工作情況，以此為依據激勵員工的工作積極性，促進行政事業單位的發展，激發工作人員的工作潛能。完善激勵機制的有效運行，采用多種形式的激勵手段，根據員工的工作狀態和生活情況進行精神激勵和物質激勵，營造一種溫暖的工作氛圍，從而激發員工的工作熱情，為行政事業單位的發展奠定堅實的基礎。

（四）培養專業人才

在新形勢的背景下，人力資源信息化管理人才相對短缺，行政事業單位應該加強信息化管理人才的培養，提高人力資源管理工作者的專業素養，使其順應時代的發展。

六、結語

綜上所述，在人力資源管理工作是行政事業單位管理工作的重要組成部分，相關領導應該高度重視，以此保障市場經濟的發展。