事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

徐祥峰

[摘要]伴隨著國家進(jìn)一步開展深化政府部門體制改革，加快政府及其相關(guān)機(jī)構(gòu)服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，為事業(yè)單位的創(chuàng)新改革建設(shè)迎來了新的發(fā)展時(shí)期，而績(jī)效考核作為事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于事業(yè)單位改革發(fā)展新常態(tài)化起到了重要的推動(dòng)作用，因此如何能夠在當(dāng)前社會(huì)創(chuàng)新改革進(jìn)程中提高人力資源管理績(jī)效考核的效率和質(zhì)量，成為推動(dòng)事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展所經(jīng)歷的必由之路。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核；探索路徑

[DOI]1013939/jcnkizgsc201901114

1事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效管理的內(nèi)容及意義

從人力資源管理方面來講，人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)主體運(yùn)行過程中針對(duì)人員資源進(jìn)行合理化分配的管理形式，運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法，對(duì)業(yè)務(wù)及工作人員實(shí)施規(guī)范化培訓(xùn)、調(diào)配等活動(dòng)，使其能夠保持最佳的工作效率狀態(tài)，同時(shí)對(duì)于工作人員的思想結(jié)構(gòu)特征及其行為進(jìn)行科學(xué)化引導(dǎo)，推動(dòng)工作人員為所做工作而充分發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性而實(shí)施的管理互動(dòng)。[1]

從績(jī)效考核方面來講劃分為兩個(gè)部分的內(nèi)容：一部分主要包含了績(jī)效考核的主要內(nèi)容，事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核通過按照一定組織原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進(jìn)行全面綜合的考核，成為事業(yè)人員職務(wù)、職稱變動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和辭退等管理活動(dòng)的主要客觀依據(jù)；另一部分則表現(xiàn)為如何能夠促使事業(yè)單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下保持較高的運(yùn)行效率以及承擔(dān)所擁有的社會(huì)職能，其核心要素就是依靠事業(yè)單位中人力資源的有效運(yùn)作與管理，對(duì)其進(jìn)行合理化的分配，從事業(yè)單位的人員組成結(jié)構(gòu)上看包含了管理崗位人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員以及其他輔助人員，同時(shí)從上述當(dāng)中可以了解到，事業(yè)單位運(yùn)行的最終目的是為社會(huì)公眾提供具有針對(duì)性的社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目，確保生產(chǎn)、經(jīng)營、學(xué)習(xí)、醫(yī)療衛(wèi)生等權(quán)益得到有效的保護(hù)，這也就促使事業(yè)單位在保持較高工作效率的進(jìn)程中需要將人力資源管理的優(yōu)勢(shì)作用充分發(fā)揮，績(jī)效考核作為提高工作效率的重要因素，促使事業(yè)單位在人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力提升等方面能夠保持持續(xù)增長的趨勢(shì)。[1]

2現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核發(fā)展現(xiàn)狀

從歷史發(fā)展的角度來看，我國事業(yè)單位的人力資源績(jī)效考核發(fā)展歷程是伴隨著我國社會(huì)發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變而不斷向前推進(jìn)的，主要經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段，一是績(jī)效考核形成初期階段，從時(shí)間劃分上來講主要集中在新中國成立初期到改革開放這一歷史時(shí)期，在這一階段里我國社會(huì)發(fā)展進(jìn)入了計(jì)劃性經(jīng)濟(jì)體制，社會(huì)各行業(yè)領(lǐng)域都是以加快社會(huì)主義建設(shè)為核心目的，在績(jī)效考核管理上都是計(jì)劃配給，滿足增強(qiáng)生產(chǎn)力為第一要素；二是績(jī)效考核過度時(shí)期，主要集中于改革開放時(shí)期，由于隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)思想的影響，解放生產(chǎn)力與發(fā)展生產(chǎn)力成為了當(dāng)時(shí)社會(huì)建設(shè)的口號(hào)，同時(shí)由于剛剛經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，使得在績(jī)效考核思想觀念上與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的思想觀念形成了沖突，并在不斷的融合中向前摸索；三是發(fā)展時(shí)期，在全面進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來，為了適應(yīng)快節(jié)奏的社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，提高事業(yè)單位的運(yùn)行效率，滿足不斷增長的社會(huì)服務(wù)需求，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，促進(jìn)工作人員之間的公平競(jìng)爭(zhēng)，成為這一階段內(nèi)的重要特征。[2]

但是伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展變化，愈演愈烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、工作人員所面臨的較大壓力的生存現(xiàn)狀以及社會(huì)公眾關(guān)注輿論公信度較低等現(xiàn)象紛紛暴露出來，使得事業(yè)單位的發(fā)展在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下面臨著較大的困境：

一方面，事業(yè)單位在我國社會(huì)組成結(jié)構(gòu)當(dāng)中是具有一定的公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)。因?yàn)椋谥贫鹊闹笇?dǎo)性觀念不強(qiáng)、系統(tǒng)嚴(yán)重滯后、管理觀念不更新的現(xiàn)階段情況下，已經(jīng)難以適應(yīng)中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，制約著社會(huì)總體趨勢(shì)的發(fā)展?fàn)顩r，同時(shí)人力資源管理的分配不均導(dǎo)致了在開展有效的績(jī)效考核過程中容易出現(xiàn)福利分配不均、工作人員積極性不高等因素發(fā)生，特別是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市地區(qū)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后的鄉(xiāng)村地區(qū)形成了較大的管理差距。[3]

另一方面，對(duì)于績(jī)效考核的信息數(shù)據(jù)不能夠進(jìn)行高效率的運(yùn)用。由于受地域文化、組織結(jié)構(gòu)以及操作人員技能等方面的綜合影響，導(dǎo)致了在對(duì)績(jī)效考核信息數(shù)據(jù)的運(yùn)用過程當(dāng)中總體質(zhì)量和水平層次不齊，不能夠?qū)⒖?jī)效考核的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)作用滲入到事業(yè)單位的運(yùn)用過程中，不會(huì)隨著市場(chǎng)發(fā)展變化而產(chǎn)生較大變動(dòng)；從組織結(jié)構(gòu)來看，事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)通常都是按照政府機(jī)關(guān)部門的設(shè)置為樣板，在部分管理環(huán)節(jié)中形成了人員龐雜、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不一等現(xiàn)象；從操作人員方面來看，部分績(jī)效管理人員出發(fā)點(diǎn)并不是將績(jī)效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡(jiǎn)單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵(lì)和發(fā)展員工的根本目的。[4]

3當(dāng)前提高事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的主要措施

首先，應(yīng)當(dāng)樹立科學(xué)的績(jī)效考核管理意識(shí)，從上到下形成以高效績(jī)效考核促發(fā)展，以發(fā)展促進(jìn)人力資源管理體系逐步完善的統(tǒng)一共識(shí)，尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位，要把績(jī)效管理從一個(gè)人力資源管理工具提升到一個(gè)戰(zhàn)略的高度和層次，要將人力資源績(jī)效考核與其他管理制度有機(jī)地結(jié)合起來，對(duì)事業(yè)單位所屬資源環(huán)境形成最大限度的資源優(yōu)化配置，逐步形成事業(yè)單位創(chuàng)新改革的新常態(tài)化。[5]

其次，進(jìn)一步明確績(jī)效考核管理的基本原則，堅(jiān)持以人為本的考核理念，既要保障績(jī)效考核管理工作能夠順利地在各管理環(huán)節(jié)、部門中有效地實(shí)施，同時(shí)還要保障工作人員的合法權(quán)益，確保事業(yè)單位人員的工作積極性不受外界干擾，因此在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中應(yīng)當(dāng)充分堅(jiān)持公正性、公平性以及適用性等原則，以業(yè)務(wù)反饋程度作為績(jī)效考核的重要考核內(nèi)容，按照工作環(huán)境和內(nèi)容對(duì)績(jī)效考核的形式項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化，同時(shí)在其他工作人員的共同監(jiān)督下來完成績(jī)效考核，對(duì)所存在疑問的數(shù)據(jù)進(jìn)行反饋并及時(shí)做出復(fù)核審查。

最后，從上述論述當(dāng)中得知人力資源管理中績(jī)效考核數(shù)據(jù)信息不準(zhǔn)確現(xiàn)象發(fā)生的重要因素是由于人為操作的關(guān)系所導(dǎo)致的，因此在提高績(jī)效考核信息可信度的過程中應(yīng)當(dāng)逐步對(duì)考核人員的職業(yè)素養(yǎng)和技能進(jìn)行提升，一方面從思想觀念上來講著重對(duì)績(jī)效考核的重要性和所遵循的基本原則進(jìn)行宣講，使其考核人員形成良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，以公正、公平的心態(tài)去進(jìn)行績(jī)效考核工作；另一方面從績(jī)效考核技巧上來講，針對(duì)不同事業(yè)單位工作內(nèi)容掌握必要的業(yè)務(wù)操作技能和應(yīng)急處理方法，在社會(huì)發(fā)展新常態(tài)化的環(huán)境中突破傳統(tǒng)績(jī)效考核方式對(duì)于管理工作的限制，充分體現(xiàn)出新時(shí)期內(nèi)績(jī)效考核管理過程中的時(shí)代性、高效性以及科學(xué)合理性，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績(jī)效提高。[6]

4結(jié)語

綜上所述，人力資源管理績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位長遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展具有重要的意義，一方面促使事業(yè)單位建設(shè)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求，另一方面提高機(jī)構(gòu)工作人員的工作效率和員工工作績(jī)效，為此提高績(jī)效考核管理工作勢(shì)在必行，通過建立完善的管理體制、達(dá)成統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)以及加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)等措施，使得績(jī)效考核在未來工作當(dāng)中進(jìn)一步發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用。

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