團隊薪酬激勵體系設(shè)計問題探討

梁紅靜 周媛媛

[摘要]文章闡述了團隊薪酬激勵體系在構(gòu)建過程中需要注意的關(guān)鍵點，主要從團隊薪酬設(shè)計的結(jié)構(gòu)、薪酬的內(nèi)外部公平性、薪酬的激勵性和保障性、薪酬的穩(wěn)定性和動態(tài)性、薪酬的差異性和系統(tǒng)性等方面進(jìn)行探討，意在制定出科學(xué)合理的團隊薪酬激勵體系，滿足團隊成員和團隊整體利益，實現(xiàn)團隊目標(biāo)。

[關(guān)鍵詞]團隊；薪酬設(shè)計；激勵體系

[DOI]1013939/jcnkizgsc201901099

薪酬管理是人力資源管理模塊中的核心內(nèi)容，也是組織生存發(fā)展的重要內(nèi)容，在組織良性發(fā)展中具有不可取代的作用和職能。完善的薪酬體系，能推動組織內(nèi)部人力資源管理的高效化，能夠為組織更好的吸收人才和留住人才，從而推動組織良性發(fā)展，使組織和個人達(dá)到雙贏的結(jié)果。團隊作為一種特殊的組織形式，是由擁有共同目標(biāo)的人才所組成的，在組織內(nèi)部優(yōu)勢互補，共同努力完成組織目標(biāo)的一種組織形式。因此團隊薪酬體系設(shè)計是一項重要且煩瑣的工作，在設(shè)計過程中，如果薪酬設(shè)計一些方面有問題，會影響組織和員工的關(guān)系，阻礙團隊的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展性。在設(shè)計團隊薪酬體系時要注意薪酬體系設(shè)計的科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性等關(guān)鍵點。文章主要從以下幾個方面進(jìn)行探討。

1薪酬結(jié)構(gòu)要科學(xué)合理

薪資體系一般由基本薪酬、可變薪酬和福利等組成。尤其要重視這幾個部分的構(gòu)成以及每個部分所占比例。薪酬和績效對團隊成員有一定的指向作用，會指引成員向不同的方向努力。因此，制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)非常重要。團隊薪酬體系中基本薪酬對成員的穩(wěn)定性有很大的指引作用，看重工作穩(wěn)定性的員工更喜歡這種高基本薪酬和福利的薪酬體系；可變薪酬對成員的激勵性有很大的指引作用，看重自我能力提升和高績效產(chǎn)出的員工更喜歡把這部分薪酬比例調(diào)高；福利部分，對每個團隊成員和團隊整體都有非常重要的作用，特別是近些年，福利已經(jīng)成為吸引和留住人才的重要砝碼。因此，在設(shè)計團隊薪酬體系時既要注重穩(wěn)定性，也要注重激勵性，使薪酬成為可以吸引保留人才的重要激勵手段，提高團隊成員的滿意度，使得團隊整體積極性提高，績效產(chǎn)出也會越來越多。

2薪酬水平要具有一定的競爭力

薪酬對外要具備競爭性。薪酬水平在吸引和留住人才方面起著重要作用。如果從事同樣的工作，本組織內(nèi)部的薪酬水平低于當(dāng)?shù)赝愋徒M織或行業(yè)平均水平，同時又沒有與之相匹配的激勵措施如較高的福利、便利的工作條件、提升性的培訓(xùn)機會等，容易造成團隊內(nèi)部成員產(chǎn)生不公平感，會導(dǎo)致人才流失，影響團隊目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，要進(jìn)行薪酬水平的外部調(diào)查，并根據(jù)組織內(nèi)部實際情況，制定出相對合理的薪酬水平，如果是為了吸引高層次人才，那么需要制定出較高的具備一定競爭力的薪酬水平用以吸引優(yōu)秀人才加入。

3薪酬要具備內(nèi)部公平性

薪酬既要具備外部的公平性，更要具備內(nèi)部的公平性。團隊不同于群體，團隊是由有著共同目標(biāo)的人才所組成的，在組織內(nèi)部優(yōu)勢互補，共同努力完成組織目標(biāo)。但是如果薪酬不能夠做到公平公正，會在很大程度上影響員工士氣，甚至內(nèi)部矛盾，從而破壞團隊內(nèi)部團結(jié)，影響團隊績效。如果是基層成員消極怠工，短期看不會給企業(yè)造成太大損失，但長期看會影響到其他成員的工作積極性，從而影響組織內(nèi)部工作氛圍，很難實現(xiàn)組織目標(biāo)。如果是中高層管理者因薪酬的對內(nèi)不公平而產(chǎn)生消極情緒，會給組織內(nèi)部造成難以估量的損失。因此，要對不同崗位進(jìn)行崗位評價，確定崗位等級，然后根據(jù)不同等級確定不同薪酬水平，同一崗位等級要盡量做到同工同酬，但也要有一定的差異性，用以激勵成員。

4科學(xué)合理的績效考核

績效考核體系有指引團隊成員工作努力方向的作用，如果績效考核體系公平合理可以激勵團隊成員士氣，反之將動搖部分成員的信心，如果是按照領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿進(jìn)行考核就會產(chǎn)生績效考核不公正現(xiàn)象，會導(dǎo)致成員對薪酬體系產(chǎn)生不滿，消極怠工，影響團隊績效產(chǎn)出。因此，團隊內(nèi)部薪酬體系的設(shè)計必須在科學(xué)合理的績效考核體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行，績效考核指標(biāo)的建立、標(biāo)準(zhǔn)的確定以及指標(biāo)權(quán)重大小的確立都直接影響著績效考核的公平公正性，從而影響薪酬的確定。

5薪酬與責(zé)任、風(fēng)險相一致

不同崗位所承擔(dān)的責(zé)任權(quán)利和風(fēng)險是不同的，高風(fēng)險高責(zé)任就應(yīng)該對應(yīng)高收益，低風(fēng)險低責(zé)任就應(yīng)該對應(yīng)低收益。因此，在設(shè)計薪酬體系時，對于團隊中的領(lǐng)軍者和管理者，其承擔(dān)的責(zé)任比其他成員高，風(fēng)險比其他的成員要大，薪酬水平也要比一般團隊成員高一些，這樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才，為團隊創(chuàng)造更高的價值。

6激勵性與保障性相統(tǒng)一

薪酬的保障性可以保障成員的基本生活，激勵性可以激勵員工獲得更高的績效和更多的收益。薪酬首先要保障團隊成員正常的基本生活，在保障性的基礎(chǔ)上運用激勵性的因素，設(shè)計激勵性薪酬，調(diào)動團隊成員的工作積極性，提高成員績效產(chǎn)出。因此，在進(jìn)行薪酬激勵體系設(shè)計時，應(yīng)堅持激勵性與保障性的統(tǒng)一，對于普通員工，可適當(dāng)加大基本薪酬的比例，用以保障其基本的生活水平，而對于高層次人才，可以適當(dāng)加大可變薪酬和福利的力度。

7差異性與系統(tǒng)性相結(jié)合

馬斯洛的需求層次理論中闡述道，人的需求是會隨著年齡、文化水平、社會地位、所處層次的變化而變化的。每個成員都不是孤立存在的，特別是團隊組織中，團隊成員之間的關(guān)系非常緊密，有共同的使命去完成組織長遠(yuǎn)目標(biāo)。因此，在設(shè)計團隊薪酬體系的時候，應(yīng)該采取有針對性的激勵方式，因人因時因事進(jìn)行激勵。在設(shè)計團隊薪酬時要考慮不同層級、不同崗位、不同年齡、不同文化水平的團隊成員的需求差異。同時，又要考慮系統(tǒng)性，以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，體現(xiàn)薪酬體系的系統(tǒng)性。

8動態(tài)性與穩(wěn)定性、可操作性相統(tǒng)一

薪酬體系一旦建立，應(yīng)該具有一定的穩(wěn)定性和可操作性，但并不意味著一成不變，應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。因此，在設(shè)計薪酬體系的時候，要在科學(xué)合理及可操作的基礎(chǔ)上，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，兼顧穩(wěn)定性和動態(tài)性，使得薪酬體系既可以指引團隊成員努力的方向，又可以有一定的穩(wěn)定性，使團隊成員能夠安心工作，還可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整，適應(yīng)環(huán)境變化。

在薪酬設(shè)計過程中除了注意上述關(guān)鍵點之外，還要注意影響薪酬設(shè)計的內(nèi)外部因素。比如，國家的法律法規(guī)、經(jīng)濟政策、市場競爭情況、當(dāng)?shù)厣钏?、勞動力供求情況、以及競爭對手的薪資待遇水平都是薪酬設(shè)計過程中需要重點考慮的外部因素。薪酬體系的設(shè)計中也必須考慮組織內(nèi)部因素，比如發(fā)展戰(zhàn)略、核心價值觀、發(fā)展周期、組織文化等方面的影響。薪酬體系的設(shè)計直接影響著團隊成員的工作積極性和團隊整體的工作產(chǎn)出，因此，設(shè)計科學(xué)合理的薪酬體系對員工激勵和團隊目標(biāo)的實現(xiàn)是非常重要的。

參考文獻(xiàn)：

[1]聞立娜.薪酬制度設(shè)計中崗位評價的作用分析[J].企業(yè)文化，2015（6）：201-202.

[2]張小萍.E公司工程項目經(jīng)理部薪酬激勵體系再設(shè)計[D]. 成都：西南財經(jīng)大學(xué)， 2011.

[3]劉昉.基于企業(yè)文化的員工薪酬制度設(shè)計[J].人力資源管理，2015（4）：53.

[4]張桂紅.DD建筑公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計研究[D]. 昆明：云南財經(jīng)大學(xué)， 2015.

[5]汪志祥.項目團隊績效影響因素與激勵機制研究[D]. 合肥：安徽大學(xué)， 2012.