破解干部能上不能下難題 大力推進干部隊伍建設

劉鳳武（錦西石化公司黨委組織部 遼寧葫蘆島 125001）

干部能上不能下問題，是封建“官本位”思想的延續，是干部“終身制”的桎酷，是需要在干部管理工作中長期抓好、抓實的關鍵。能上亦能下是各級干部隊伍建設強有力的措施手段之一。今年初，黨中央制定并下發了《黨政領導干部選拔任用工作條例》，對于全面提高干部選拔任用工作水平，為提高干部隊伍建設水平起到了強有力的推動作用。

一、主要危害

長期以來，在干部管理制度的執行上，存在的主要問題是干部能上不能下，干部一旦上來了就很難再下去。雖然在考核中不稱職的領導干部只是少數，但其負面影響卻很大，若不及時調整和改進，勢必會挫傷干部群眾的積極性，影響干部隊伍的威信和凝聚力，損害我們的社會主義偉大事業和改革發展，同時也更不利于干部的成長進步。能上不能下給干部隊伍建設造成了較大危害：

1.嚴重損害了干部隊伍的生機與活力。不稱職干部，不但干不出好的工作成績，而且盡是做些“表面文章”，達到應付下級，忽悠上級的目的。自己本身不干實事，不盡崗位責任，對工作沒有扎實勤懇的態度，往往注重搞人際交往，把心思都用在人情世故上。還有的干部，自己工作能力差，不思進取，對工作上進、有能力的同志嫉妒，搞打擊報復等不正當手段，嚴重地阻礙了那些想干事、能干事、干成事的優秀干部“脫穎而出”，妨礙了他們的領導活力和崗位作用發揮，極大地破壞班子之間的團結。

2.嚴重破壞了干部能者上、庸者下的管理機制。對于工作不稱職的干部是庸者，難以完成本職工作任務，自己不下來，別人也不愿得罪他，這樣就間接的加重了其他同事的工作量。一些單位又不得不吸收新人進入干部隊伍。長此以往，也就造成了干部指數不斷增加，機構不斷臃腫，辦事效率逐漸低下的“病癥”。一些單位也出現了讓位保職的官場現象，干部不能下形成普遍現象。近日，網絡報道安徽國家級貧困縣臨泉縣設11個副縣長、廣東茂名茂南區一部門設19名副局長，出現龍多旱人多亂現象。如何踐行干部能上能下的管理機制，提高行政效率，降低運行陳本，令人值得深思。

3.加重滋生了干部隊伍腐敗現象的發生。不稱職的領導干部下不來，長期占據“官交椅”，工作進取心不強，惰性較重，無創新意識，是一種干部權力的腐敗。另外，少數不稱職干部濫用職權，為個人、小團體謀福利。同時，“權利崇拜”也誘導了“跑官要官”現象的出現，嚴重影響了人民群眾對黨的信任。黨中央在《黨政領導干部選拔任用工作條例》中加強干部交流是有效抑制干部滋生腐敗的有效做法。

二、原因分析

1.陳舊思想根植，封建“官本位”思想的影響嚴重。過去，一些單位對不勝任現職、綜合素質不高的干部存在遷就心理，怕傷感情、得罪人、出亂子，而致不忍調整、不愿調整、不敢調整。從被調整對象和社會輿論看，“升榮下辱”的舊“官”念較重，使得被調整對象思想包袱重，人們習慣于把干部的“下”同犯錯誤相提并論，認為干部不犯錯誤下不來，被調整下來就是犯了錯誤，因此造成一些干部把職務的升降、崗位的調整看得很重，只能上、不能下，職務往下調整時，就鬧情緒，要求組織上“給說法”，造成了干部“下”的有壓力。

2.干部考核機制不完善，針對性不強，對不勝任千部不能及時發現和調整。領導干部稱職與否，關鍵要看工作實績、群眾公認，但如何明確的崗位職責要求和量化考核指標尤為關鍵。對能者上、平者讓、庸者下沒有明確具體的考核標準，考核標準模糊，尺度也就很難把握，組織部門很難認定一個干部不稱職或不勝任現職。針對干部“下”和“出”，自上而下尚沒有一套完備的制度規定，動態有序的調整機制尚不健全。

3.干部之間形成一定的所謂的親情、友情等“圈子”勢力也是不容忽視“下”的阻礙。在一個單位到處是親戚裙帶關系、工作久了形成的哥們式友情、上下級領導庇護等等中國式的各種復雜關系，會讓一些干部“下”的很難。到處是說情、到處是得罪不起的關系網，使單位缺乏公平正義的土壤和氛圍。

三、解決對策

“能上能下”是領導干部選拔任用必須堅持的原則。讓優秀稱職者上、不稱職不適合者下，有利于發揮干部潛能，調動積極性，更好地打造堅強有力的干部隊伍，促進改革事業的發展。

1.思想上要弄通，營造能上能下的思想輿論基礎。解放思想、轉變“官”念，要加強思想教育，徹底改變那種不到年齡不能下，不犯錯誤下不了的陳舊思維觀念，樹立正確的從政觀念。要說服干部，克服“上榮下辱”、“下必有錯”的陳舊思想觀念和認識偏差，讓廣大干部群眾熟悉了解干部能上能下的有關情況，為干部能上能下營造積極的輿論環境和社會氛圍：一方面要強化對干部的思想引導，淡化“一時為官，終身為官”的陳舊觀念，破除思想認識的誤區，構筑干部能上能下的思想基礎；另一方面要加強輿論引導，使全社會認識到推進干部能上能下工作的必要性和重要性，樹立干部的升降去留是人才資源正常優化配置的共識，從而支持和正確理解干部調整，營造寬松的干部能下的社會氛圍，避免給“下”的干部造成不必要的社會輿論壓力。

2.加大科學選拔干部工作力度，把好“入口”關。從干部“上”的工作入手，完善公開選拔、競爭上崗和組織選拔等方式，提高選拔質量，把信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部標準，使一批優秀的年輕干部脫穎而出，活化干部隊伍建設和結構組成。

3.優化考評方法，堅持干部調整的科學性。首先重點解決的是干部“能下”的客觀、公正依據問題，要在定量和定性兩個方面作出明確規定。加強對政治品質和道德品行、科學發展實績、作風表現、廉潔自律情況的考察。其次認真建立健全干部目標責任制和崗位規范。要制定詳實的崗位職責說明，明確領導職位的層級、特點，規范任職資格、崗位職責、工作目標等，從而為人崗匹配創造條件，又為認定不適宜擔任現職干部提供依據。

結束語

建設高素質干部隊伍，就要不斷深化干部人事制度改革，努力探索新形勢下干部能上能下的新的用人機制，著力解決領導干部能上不能下的問題。逐步形成“注重品行、崇尚實干、重視基層、群眾公認”的用人導向和“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的干部管理機制，進一步增強廣大干部的責任意識、競爭意識和風險意識，充分調動各級領導干部干事創業的積極性、創造性和主動性。