淺談礦山企業人力資源管理

韋婷｜文

市場經濟的競爭歸根結底是人才的競爭，不管是國有企業還是其他經濟成分企業，都應把人力資源管理作為企業管理的重點。而國有礦山企業因其有一定的特殊性，決定了人力資源管理的重要性和特殊性。

市場經濟的競爭歸根結底是人才的競爭。隨著經濟社會的發展，高素質、高技能、創新型人才已成為企業發展的動力，成為其核心競爭力重要組成部分。因此，不管是國有企業還是其他經濟成分企業，都應把人力資源管理作為企業管理的重點。而國有礦山企業因其有一定的特殊性，決定了人力資源管理的重要性和特殊性。

礦山企業的特殊性

礦業屬于基礎產業。礦業的發展可以使一個地區的資源優勢轉變為產業優勢，帶動地方經濟發展。礦業作為基礎產業，與加工業、制造業相比，有許多不同的特點。比如，礦產資源的有限性和不可再生性，礦山企業的自身資源的衰減性和經濟效益的遞減性，礦山工作和生活環境的艱苦性。

礦山企業普遍坐落于城市郊外，一般遠離城區，交通不便、生活設施簡單，對年輕人吸引力較小，難以補充年輕人，礦山員工年齡隊伍普遍偏大，礦山人力資源管理存在著招不進、留不住、攆不走的困境，年輕的高素質隊伍難招，招進來的高素質員工往往只干一兩年便會跳槽，而過去計劃經濟時代招來的員工又難以通過市場手段離開礦山。因此，礦山企業人力資源管理面臨的問題較工廠制企業要嚴重得多。

天馬山選廠

礦山企業人力資源管理現狀及其成因

1.人力資源管理觀念沒有跟上形勢發展的要求

當前，大部分礦山企業的人力資源管理仍停留在傳統的人事檔案管理、工資發放等常規工作上，并沒有充分開發、利用企業的人力資源，甚至沒有把人力視為企業的資源，從而對企業人力資源的管理與開發重視程度不夠，對企業人力資源管理缺乏長遠和系統的思考和謀劃，對員工素質和技能的培養和開發也不夠，員工個人職業發展通道不夠暢通，導致整個員工隊伍積極性不高，對礦山的忠誠度就會不夠，企業凝聚力就不夠強，難以與礦山的長遠發展保持一致。

2.人力資源管理體系不完善

（1）缺乏整體性。礦山企業的人力資源管理主要體現在勞動工資管理、合同管理、檔案等具體工作上,缺少對人力資源管理體系的頂層設計和系統謀劃,特別是人力資源開發體系沒有建立完善,人力資源的潛在優勢難以發揮。（2）缺少系統培育。由于礦山企業的特殊性,高素質人才難以招進來,導致礦山的人才結構比較單一，培訓體系跟不上形勢發展需要,自身培養的人員又難以適應礦山對人才的數量和質量要求,不能滿足礦山企業發展的需求。同時，礦山引進人才之后，由于人力資源管理手段的落后,不能進行有效的績效評價和能力測評,員工的職業生涯沒有清晰的設計,導致高素質人才難以留下。（3）人力資源利用不合理。由于礦山企業的人力資源利用缺乏競爭和活力，礦山缺乏科學的績效考核制度，難以實現公平、公正的招聘、選拔，員工的積極性和創造性受到壓制。

3.人力資源從業素質較低

人力資源管理需要專業的人力資源管理人才，而目前較多礦山企業人力資源管理崗位的從業人員自身素質難以滿足現代人力資源管理的要求。這類人力資源從業人員只能夠處理例行日常事務，根據經驗進行管理，不進行研究、分析，使人力資源管理不能起到支持、促進企業發展的作用。

4.人才流失比較嚴重

礦山企業選址取決于礦產資源的分布。由于礦產資源大多分布在偏僻地區，自然條件艱苦，通訊、道路交通等基礎設施條件也比較差，更沒有城市依托，因此礦山企業較難引進優秀人才，盡管礦山企業人員基數大，但專業技術人才比較匱乏。同時由于礦山工作十分艱苦，而且工資待遇普遍不高，導致礦山企業人才流失比較嚴重。

礦山企業人力資源管理的對策建議

1.牢固樹立人力資源是企業戰略資源的觀念

根據管理學中的人本原理，確立人在管理過程中的主導地位，充分調動人的主動性、積極性和創造性，以實現組織目標和人的全面發展。從企業可持續發展高度，充分考慮員工的專業技術水平，盡可能地推動和發揮每個員工的積極性、主動性和創造性。在新形勢下，管理創新要以人為本，努力實現管理的科學化和人性化。充分理解和尊重員工的個性與自由，同時強調員工與企業的共同利益，使員工與企業發展同頻共振。通過培訓等方式轉變人力資源管理部門的傳統觀念，加強人力資源規劃、人才的合理配置等方面的工作，同時要認真研究制定人力資源規劃，加大人力資源投入，為礦山企業的健康持續發展提供充足的人力資源。

2.建立規范化的人力資源管理體系

人力資源是礦山企業最重要的資源，礦山企業必須科學、合理、規范地使用人力資源。構建以能力和業績為導向，以崗位績效考核為基礎，注重職業知識水平和職業道德的技能人才評價體系。將企業重點工作和關鍵舉措，量化成KPI 指標，落實到人頭，分級管理，逐級評價和考核。

3.重視人才的培訓開發和職業規劃

以建立學習型企業為目標，以為員工創造崗位成才的條件為出發點，完善員工繼續教育制度，分類制定在崗員工培訓辦法，開展人才終身學習活動，倡導干中學、學中干，提高人力資源整體素質。建立與員工職業發展通道配套的分層次、分類別的職位，以及相應職位的知識能力、技能等級等任職要求和標準。建立約束制度，員工職業發展都應接受相應的培訓并達到與其職位、職務相適應的能力要求。采取企業內訓、選派外訓、在崗培訓、學歷教育、工作輔導、資格認證、參觀考察、讀書小組、員工自修、資格認證等靈活多樣的組織學習方式，滿足礦山發展和員工成長的需要，也化解工學矛盾。構建網絡培訓系統，實現培訓的自主化、信息化管理。

4.加強企業文化建設

構筑和諧氛圍，打造以人為本的“人本文化”。創造性地開展各種勞動競賽活動，積極開展員工合理化建議、QC小組活動、“五小”成果競賽活動，為每位員工提供平等參與企業管理的渠道。充分尊重員工主體地位，維護員工合法權益。積極聽取員工的意見，信任員工，愛護員工。努力提高員工待遇，改善員工工作及生活環境。對新時期企業出現的弱勢群體，積極建立幫扶機制，通過送溫暖，關心幫助弱勢群體，提高職工的滿意度，化解企業不穩定的隱性矛盾。建立健全公平、公正、公開的各類機制，為員工成長成才搭建平臺，在和諧的文化氛圍中實現人企共同發展。

礦山企業在觀念上應充分認識人力資源是企業最重要的資源，牢固樹立人力資源是企業戰略資源的觀念，建立完善的、規范化的人力資源管理體系，重視人才的培訓開發和職業生涯規劃，克服人力資源管理中的不足和問題，讓人力資源成為礦山加快發展的持久動力。