實施裁員，剛柔并濟方為上策

□ 李永超

前段時間，《那些被辭職還假裝上班的中年人》《公司不是家》等文章刷爆朋友圈，講述的大都是中年員工被動失業的故事。隨著外部環境和宏觀經濟走勢的不斷變化，企業需不斷尋求變化，正所謂基業長青與折戟沙場并存。不過，在當今的環境下，事情是掩蓋不住的，企業裁員，很可能引發輿論熱點。

企業進行人員裁減，可歸納為以下情形：1.嚴格按法律規定來，包括但不限于勞動合同期滿依法終止、企業提前解散終止勞動合同、申請企業破產終止勞動合同、經濟性裁員等。2.在法律的基礎之上給予額外補償，促成雙方協商解除勞動合同。包括但不限于提前支付獎金、簽約獎勵、“N+X”、給予推薦工作及承諾再雇傭等舉措。3.完全不遵守法律規定，包括但不限于玩失蹤、突擊搬家等，當然，在法治社會的今天，必定是需要付出代價的。

對于企業自身而言，更好地活下去才是第一要務。面對市場變化，企業需及時靈活地作出應對和調整，這種應對和調整屬于企業的自主權。我們姑且稱之為“柔性”。從法律角度來看，法律就企業解雇員工的依據和程序已做了明確規定，企業解雇員工只能在法律限定的范圍之內。這些，我們可以稱之為“剛性”。

如何通過柔性的方式去處理法律剛性的問題？這是一門在法、理、情之間如何取舍和平衡的藝術。

以下為三個經典案例點評，以供讀者參考。

員工績效差，可否勸退

問：為提高員工的工作積極性，我們打算將員工的績效分成幾個層次，績效好的員工予以獎勵，而績效差的員工如果持續沒有改善，將予以勸退。因此，我們打算在新的管理手冊中規定，連續兩個季度業績完成指標低于60%的員工，應當自行離職，否則公司將予以勸退，且公司不予支付經濟補償。請問這么操作是否可行？

答：這個條款的內容是欠妥當的。

用人單位在實行優勝劣汰的績效激勵機制時，不得違反勞動法律法規的相關規定，制定自身的管理制度要在依法依規的前提下進行變通或改進。因此，制定類似條款，貴公司還需要考慮以下一系列的問題：

1.貴公司所制定的業績完成的合格指標，是否是大部分同類崗位的員工能夠完成的。

2.每個季度的考核方式、考核時間、考核內容是否在其他制度中有規定，或和員工有過約定。

3.員工連續兩個季度無法完成既定指標，最符合這種情形的法定解除條款是“不勝任工作”，但根據貴公司擬定的新規，即使按不勝任工作的情形進行操作也是值得商榷的。一方面需要將無法完成的指標約定為不勝任工作的指標，另外還要在兩個季度之間加上培訓或調崗環節。

4.單方解除的情況下：要么是企業單方解除，由企業向員工發出解除通知；要么是員工方發起解除，向企業發出辭職信。勞動法律法規中不存在“自行離職”這一提法，如果員工沒有主動向企業明確提出離職意愿，那么勞動關系是持續存在的，企業不能依據這個條款讓員工自行離職。

5.勸退，也就是勸說員工主動辭職。如果人力資源部門有把握去溝通，并最終勸說成功，那么當然是皆大歡喜。但嚴格來說，勸退是針對個別員工進行的談判方案之一，不應當作為制度內容強加進條款當中，建議刪除。

6.以不勝任工作為由解除勞動關系，是需要按照N或N+1的標準支付經濟補償的。因此，如果無法勸退成功，準備進行單方解除的話，依然需要依法支付經濟補償。

大規模解除員工，一定要走裁員程序嗎

問：我公司的辦公場所近期租約已滿，準備搬遷到另外一個區域，兩地相距較遠，因此，預計到時會有很多員工都不愿意跟著過去。對于不愿意隨遷的員工，公司就需要與其解除勞動合同。《勞動合同法》里有規定，裁減人員20人以上，需要提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員，那么我們是不是也需要走這樣的裁員流程？

答：不需要走裁員流程。上述裁員流程，只限于《勞動合同法》第四十一條規定的四種情形，即：(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難的；(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。而貴公司進行辦公場地搬遷不屬于以上的任何一種情形，因而不受本條規定約束。

企業搬遷屬于客觀情況發生重大變化范疇，貴公司可以采用的解除依據是《勞動合同法》第四十條的規定，如果無法和員工達成協商一致，按照該條款單方解除即可，且該條款不受人數限制。

組織架構調整，人員切莫“一刀切”

問：我們公司最近打算對整體組織架構進行調整，取消原來部分市場業務線，另外現存的業務線也要重新打亂，將原來按照渠道劃分部門的方式調整為按照行業劃分部門，這樣一來，很多員工都需要調整部門和崗位。我們現在擬定以下安置方案，對于需要調整部門和崗位的員工，給他們發調崗通知書：愿意去的，簽訂變更協議；不愿意去的，按照客觀情況發生重大變化發放解除勞動合同通知，并支付經濟補償。請問以上方案是否存在潛在風險？

答：目前的方案還是稍微簡單粗暴了些。貴公司的安置方案全部按照同一套政策，這看似公平，實則可能不合理且不合法，也會給貴公司帶來很多不必要的麻煩和后續風險。

建議：

1.對所有員工的實際情況進行梳理，區分是否存在處于醫療期、孕期、產期或哺乳期的員工和工傷員工等特殊員工。

2.針對每個員工擬調整的崗位，區分哪些人的崗位與原先變化不大，比如雖然部門和崗位名稱與原來不一樣，但工作內容是完全相同的；哪些人的崗位和原先差異較大，比如崗位內容完全不同，工作職責或職級不同，又或者薪資不同等等。

3.對于工作內容沒有變化的員工，公司可與其事先溝通，如員工愿意，則簽訂變更協議；如員工不愿意，公司也可以依照用工自主權單方向員工發放調崗通知，限期要求員工到崗。若員工拒絕，公司可以不服從工作安排為由，根據公司的規章制度對員工進行相應的違紀處理。

4.對于工作內容變化較大的員工，公司要注意調整崗位的合理性，并多次與員工溝通協商，征得員工的理解，并同時做好溝通紀要。員工如果同意，則簽訂變更協議；若員工不同意，日后該溝通紀要也能作為協商調崗不一致的證據。

5.若最后實在無法達成一致，公司應先與員工進行協商解除，尤其是有特殊情況的員工，只能通過協商解除，因為這些員工不可以客觀情況發生重大變化為由解除勞動關系。

6.對于沒有特殊情況，又多次協商不成的，再考慮以客觀情況發生重大變化為由與員工單方解除勞動關系，但同時應對公司組織架構調整屬于客觀情況發生重大變化的事實證據進行收集。

以上建議供參考，切忌大規模的人員安置，不要在沒有區分員工的情況下就貿然進行處置，這很容易讓公司陷入被動的境地。