建筑施工企業員工素質提升研究
——以S公司員工素質提升工程實踐探索為例

劉 英

(中鐵二局第三工程有限公司，四川 成都 610083)

1 建筑施工企業員工素質提升的研究背景

在21世紀的今天，建筑施工行業已是一個完全競爭行業，若企業的規模和施工能力不強的話，就會被淘汰，因為在激烈的競爭中，它們很難通過招投標拿到項目。而規模和企業聲譽較強的施工企業，盡管它們能夠通過招投標拿到一些項目，但這些工程的中標單價越來越低，施工難度以及對科技創新的要求卻越來越高，工期越來越緊，社會和業主單位對工程的安全質量要求越來越高，人工和材料成本越來越高，因此企業的利潤空間越來越小。建筑施工行業又是一個工作條件和工作環境比較艱苦的行業，因此，此類企業要想在激烈的競爭中拿到項目，并通過有效的施工管理獲取項目利潤，在項目招標單價不能提高、材料成本也無法降低的情況下，唯一的出路就是降低人工成本，要降低人工成本，要求施工企業必須擁有一大批既懂技術、又會經營和管理的高素質員工。只有這樣，企業才能在激烈的競爭中處于不敗之地。因此，對于建筑施工企業來講，如何提升員工素質，如何培養一大批高素質的人才就成為了一個永恒的課題。

2 S公司實施員工素質提升工程的客觀重要性和必要性

2.1 S公司企業簡介

S公司是中鐵二局旗下的一個綜合性國有建筑施工企業，2008年3月，由原中鐵二局集團成都巖土工程有限公司與原中鐵二局集團機電有限公司整合而成。2015年9月，S公司再次將原中鐵二局重慶工程公司整體并入，形成最新的S公司。自2008年成立以來，尤其是2015年再次重組整合以來 ，S公司努力克服“規模小、基礎差、底子薄、人才和資源匱乏”的困難，乘著基礎設施建設市場繁榮的東風，努力打基礎、求生存、謀發展，公司的業務結構從市政、公路、鐵路、爆破、檢測等領域，延伸到房屋建筑、城市軌道、機電安裝等領域，同時在城市管廊、海綿城市、扶貧工程等新興市場得到突破，試驗檢測還走出了國門。2008年至2018年11年間，S公司年新簽合同額從4.8億元增長到 70.67億元；年營業額從5.5億元增長到 44.4 億元；職工人數從700多人增長到1500多人。目前，S公司正沿著“站起來、富起來、強起來”的道路闊步前行，公司榮獲省部級以上榮譽20多項，省部級以上先進個人稱號200多人次。尤其是剛剛過去的2018年，S公司同時被中國施工企業管理協會及四川省建筑業協會評定為2018年度全國及成都市工程建設AAA級信用企業，公司杭州地鐵2號線蜀山車輛段作為參建單位獲得國家優質工程獎；杭州紫之隧道項目作為參建單位獲得中國建設工程魯班獎。目前的S公司，已成為中鐵二局開路先鋒旗幟下一支強有力的施工勁旅。

2.2 2015年末S公司的人力資源狀況及存在的主要問題

2015年年末，剛剛經歷再次整合的S公司在冊員工有1200余人，其員工總數已經與中鐵二局其他擁有幾十億元生產能力的大型綜合性施工企業的員工人數相當，但是年生產能力卻只有十多億元。企業人員規模和生產能力不相匹配，員工的素質與企業發展不相匹配，其原因在于 S公司的員工主要來自于多個被重組整合的小公司，主要問題表現在：一是高素質的管理人才嚴重匱乏。2015年年末，剛剛整合時的S公司共有40多個工程項目，一級建造師持證人員不到20人，管理經驗豐富的項目經理、總工程師等復合型人才更是為數不多。二是高素質的技能人才嚴重不足。2015年年末，剛剛整合時的S公司無職稱以及初級職稱和高級工以下的低技能人員達600余人，占員工總數的50%以上，高級工程師總數不到30人。三是員工隊伍結構不合理。2015年年末，剛整合時的S公司安置人員、后勤人員、轉行人員、非專業人員較多，僅僅從事倉儲物流及物管等輔業的人員就占了300余人，從事施工管理和施工技術工作的不到700人，且整體年齡結構偏年輕(30歲以下的員工占員工總數的 50%以上)，骨干技術人員均較年輕，經驗缺乏。三是企業凝聚力不足，員工流失率偏高。一方面，由于 S公司員工來自于多個企業文化不同的小公司，雖然他們被整合在了一起，但是他們的心卻很難往一處想，勁也很難往一處使。尤其是公司根據發展需要，將一部分員工進行了崗位調整。調整到新崗位的員工因薪酬待遇和工作環境與自己的心理預期存在差距造成了較大心理負擔和工作壓力。另一方面，S公司作為建筑施工企業，其工作流動性較大、工作條件和工作環境與其他行業相比比較艱苦，且薪酬待遇和其他行業相比也不具備明顯優勢的行業特點，讓很多員工，尤其是剛畢業不久且家庭條件較為優厚的青年員工產生了較大心理落差，因此他們往往選擇歷練一段時間后斷然離開，造成了企業的青年員工和較為成熟的技術員工和管理人才離職率較高的問題。因此，對于剛剛經歷再次重組整合的 S公司來講，人力資源匱乏已成為制約企業發展的重要瓶頸。

2.3 提升員工素質是S公司實現發展戰略的必由之路

2015年年末，S公司的年生產、經營額均只有十多億元，人才等資源極度匱乏，企業處于一個較為艱難的發展時期。為了努力克服“規模小、基礎差、底子薄、人才和資源匱乏”的困境，2016年年初，S公司便提出了“五年三步走”發展戰略目標，希望通過5年的努力，公司在2020年企業的盈利能力達到先進水平，營業規模達到 60億元以上，爭創中國中鐵三級施工企業二十強。為此，自 2016年以來，S公司乘著基礎設施建設市場繁榮的東風，努力打基礎、求生存、謀發展，在做大做強的道路上一路突飛猛進，企業規模迅速擴張，年企業營業額從2015年的17.5億元增長到2018年的44.4億元；年新簽合合同額從2015年的16.52億元增長到2018年的70.67億元。2015年至2018年三年間，企業生產、經營規模均實現了2倍以上的增長，但員工總數僅從整合時的1200余人增長到目前的1500余人，增速并不明顯。未來幾年，企業的員工總量將控制在1700人內，保持員工小幅增長的態勢，但企業規模和效益卻要不斷增長。因此，對于 S公司來講，要想不斷做大做強做優企業，讓企業的人力資源滿足企業發展戰略的需要，唯一的出路便是花大力氣提升員工素質，努力培養一支管理水平高、業務技能精的高素質員工隊伍，讓他們成為企業發展道路上披荊斬棘的利器。這是公司實現企業發展戰略目標的必由之路。

3 S公司員工素質提升工程的實踐探索

2017年年初，S公司根據企業發展現實需要，提出了在全公司范圍內實施“員工素質提升工程”?！皢T工素質提升工程”自提出并實施至今雖然不到 2年，但因領導重視，推進得法，呈現了較為明顯的成效。

3.1 員工素質提升工程的提出和基本內涵

2017年年初，為打造一批專業技能強、整體素質高的員工隊伍，實現公司“五年三步走”目標，做大、做優、做強企業，S公司根據企業發展的現實需要，提出了在全公司范圍內啟動“員工素質提升工程”?！皢T工素質提升工程”的基本內涵是：牢固樹立“人才是企業發展第一資源”的理念，以促進企業持續健康發展為目標，以實現公司“管理提升”任務為基本要求，堅持以良好的思想道德、作風規范員工意識，以優秀的崗位技能、專業水準規范員工行為，以積極的企業文化、興趣愛好陶冶員工情操，努力提高員工隊伍的思想道德素質、業務技能素質、作風紀律素質、興趣文化素質、健康體能素質，通過 3-5年的努力，使公司員工隊伍的整體素質、作風面貌得到全面改善，為順利實現公司發展目標提供強有力的人才基礎和資源保障。

3.2 員工素質提升工程的實踐探索情況

3.2.1 員工素質提升工程的啟動和推進

2017年3月，S公司在2017年年度工作會上提出了在公司實施員工素質提升工程 ，隨后又于2017年4-5月期間制定并下發了“員工素質提升工程”實施方案。2018年5月8日，S公司在天府新區富民公路項目舉行了啟動儀式，隨后“員工素質提升工程”便正式啟動。

2018年3月，為進一步穩步推進員工素質提升工程，在2018年年度工作會上，S公司又提出了在全公司范圍內啟動“百人人才培養計劃”活動，即力爭通過 3年努力，至2020年S公司能夠勝任項目經理、總工程師的人員分別達到100人，持有一級建造師執業資格人員達到 100人，高級職稱、高技能人才（特級技師、高級技師、技師）分別達到100人。以此造就一大批優秀人才支撐企業轉型升級，為實現“五年三步走”和“雙百億”目標提供人才保障，助推企業又好又快地發展。

3.2.2 “員工素質提升工程”的具體實施舉措

3.2.2.1 建立健全選人用人機制，選拔和培養高素質人才

一是建立健全選人用人機制。2015年以來，S公司為拓寬選人用人渠道，促進優秀人才脫穎而出，不斷建立健全選人用人機制，先后制定了《高校畢業生引進辦法》《社會人員引進辦法》《領導人員公開招聘辦法》等人才引進和管理辦法，保障了公司選人用人“有據可依”。二是不拘一格引進人才。近兩年，S公司為引進更多的人才，采用與高校合作、社會招聘、甚至熟人推薦等多種方式引進各種成熟人才和高校畢業生，為公司注入了源源不斷的新鮮血液。三是組織公司首次中層干部招聘。2018年，S公司經過精心策劃，統籌安排，組織來自公司各單位的100余名員工通過初審、筆試、面試等環節嚴格選拔，選拔出31名黨群管理、行政管理、經營開發、安全管理、財務管理、成本管理、技術管理、生產管理等方面的人才納入公司中層干部優秀人才庫，為中層干部儲備了人才。四是有意識地培養和鍛煉優秀人才。近年來，S公司在日常工作中，為了給優秀人才提供更好的鍛煉平臺，特意將申報或入選后備人才庫的員工安排到工作條件比較艱苦、施工難度大、技術難度高的項目鍛煉培養，加速其成長，從而解決項目經理、總工程師等綜合管理及技能型人才不足的問題。五是加強員工職業生涯規劃。2017年以來，S公司根據企業發展需要，一方面引導在職員工結合自己的實際，填寫《員工職業生涯規劃表》，并進行統計和整理，為員工未來發展鋪路搭橋。另一方面重點加強對青年員工的培養。S公司每年都為新引進的高校畢業生配備一對一的指導老師，并簽訂“師帶徒”協議。一年見習期滿后，又組織見習期滿的員工進行理論和實踐考核，考核過關者方能轉正，同時，轉正結束后，公司又為他們制定青年員工成長初期培養計劃，并按計劃引導員工成長。

3.2.2.2 完善激勵機制，提高員工成長積極性

一是明確了員工培訓培養責任人。2018年，S公司將各基層單位黨組織書記確定為員工培訓培養的第一責任人，并將其培訓培養員工的情況作為績效考核和評先評優的重要指標。同時下達了基層各單位必須通過一級建造師、造價師、注冊安全工程師、試驗檢測工程師的責任指標，公司年末根據當年完成職（執）業資格責任指標的情況對該單位黨政負責人進行獎懲。二是提高職（執）業資格通過人員的一次性獎勵金。2018年，S公司大幅度提高了取得一級建造師、試驗檢測工程師、造價工程師等職（執）業資格的一次性獎勵金，并鼓勵和督查符合參考資格的職工參加考試，提高廣大職工報考職（執）業資格的積極性。三是全面加強職評工作，提高公司職稱評定的通過率。一方面超前謀劃，在每年度每一類職稱評審之前，全面梳理公司所有具備申報資格的人員名單，并通過QQ、廣訊通工作群持續發布職評文件，要求所有具備申報資格的人員必須參加職稱評定，對符合條件申報而不申報的人員進行降職處罰，提高了職稱評定的申報率。另一方面在評定過程中，根據申報要求對申報人員上報的資料一一進行梳理和完善，確保了申報資料質量，提高了職稱評審通過率。

3.2.2.3 以業務技能為核心，不斷加大培訓力度

業務技能是員工在工作中能否順利完成工作的關鍵，也是員工綜合素質的核心要素，因此 S公司在實施“員工素質提升工程”的過程中，將其作為首要素質來抓。提升業務技能最有效的辦法就是培訓。2017年以來，S公司建立了線上線下聯動培訓機制，不斷給優質人才提供全面的教育培訓資源，并因材施教地開展有針對性地培訓，幫助員工提升業務技能素質。一是建立網絡培訓考試平臺——麻辣 E學院。作為建筑施工企業，S公司的項目點多面廣，施工工期又緊張，若長期采用線下統一培訓，工學矛盾較為突出，因此，為了解決工學矛盾問題，S公司與廣聯達公司合作，為員工建立了一個類似于駕校理論考試的網絡培訓考試平臺——“麻辣E學院”。麻辣E學院與公司廣訊通工作平臺銜接，方便員工操作。公司根據培訓需要，將不同崗位、不同業務類型員工應知應會的知識和題庫導入麻辣E學院，員工隨時可以登陸平臺進行練習和檢測。同時，在每次業務培訓結束后，公司立即組織員工通過麻E學院考試平臺進行考試，檢測培訓效果。麻辣E學院考試功能有兩大優勢：一方面考試結果統計便捷?？荚嚱Y束后，系統立即自動出成績，既節約了閱卷和統計時間，也避免了人為因素引起的成績統計錯誤；另一方面分析培訓效果便捷。考試結束后，麻辣E學院能夠系統分析考試情況，讓培訓人員能夠更加清晰地掌握培訓效果，從而為下一次更為有效的培訓提供依據。自2017年麻辣E學院開通至今，S公司已初建立了公司不同類別崗位的題庫，并組織了在職員工崗位素質能力提升考試2次、社會引進人員考試2次、崗前培訓考試2次、中層干部考試1次、員工轉正考試2次以及各類業務培訓考試若干次，同時將考試的結果與員工的崗位晉升及薪酬績效掛鉤。二是線上和線下培訓相結合，內培和外培相結合。2017年以來，公司除重點利用麻辣E學院進行線上培訓外，各類線下培訓和外送培訓也不放松。2017年和2018年，S公司共組織開展各類崗前培訓、業務知識培訓重點是職（執）業資格考前培訓、職（民）工夜校培訓、標準化業務培訓以及外培等 11514人次，培訓的力度和培訓針對性不斷提高。

3.2.2.4 以企業文化活動為契機，提升員工綜合素質

自2015年再次重組整合以來，S公司根據公司歷經多次重組，企業凝聚力、向心力不足的實際，提出了在中鐵二局“先鋒文化”旗幟下，建設以“融而茁壯、合而悅遠”為主旨的“融合文化”構想。以建設一個“充滿朝氣、充滿活力、充滿正氣、值得信賴”的企業為號召，倡導“團結奮進、務實創新、誠實守信、合力共贏”的核心價值觀。“融合文化”提出以來，S公司先后組織開展 “融合文化”宣講團赴基層宣貫活動，“融合之光”“逐夢·跨越”“奮進.悅遠”“奔跑.愿望”“火熱牂牁江”“情滿珠江”“八樹八做”“我型我秀”演講比賽、“兩學一做”知識競賽等活動大型活動100多次，內容豐富，反響普遍較好。同時，S公司不斷建立健全書畫、攝影、文學、舞蹈、籃球等各類興趣協會，為不同興趣的員工提供了展現自我和發揮特長的舞臺，既培養了員工的興趣愛好，陶冶了員工情操，又愉悅了身心。

3.2.2.5 持續開展作風建設活動，提升員工作風紀律素質

自2015年再次整合以來，為努力提升員工的作風紀律素質，S公司持續開展了“作風建設年”“作風改進年”活動，其目的在于努力讓員工在解放思想上要有新突破、在攻堅克難上有新突破、在狠抓落實上有新突破、在提高效率上有新突破?；顒訌娬{公司各級管理人員尤其是各單位領導班子和機關本部各部門負責人要通過切實轉變思想觀念、認真改進工作作風、全面提升業務素質，以身作則以上率下，努力打造公司風清氣正、作風優良的新局面，助力公司新發展。其主要做法是：一方面，公司領導班子成員親自帶隊到各基層單位開展“作風改進年”調研座談會，不斷強調改進作風、提升員工素質的重要性、迫切性，勉勵全體職工積極進取、務實創新、守信共贏，實現自身價值。另一方面，公司各單位積極響應，大力開展自查、自糾、反思、整改等工作，查找各單位領導和員工在作風建設方面存在的問題，并認真搜集各類意見建議，梳理問題，積極制定解決措施，切實轉變工作作風。第三是努力營造“學先進、比先進、當先進”的良好氛圍，大力倡導“獎罰分明”的管理導向，樹立“風清氣正”的發展環境，對各單位的作風建設和工作效能進行嚴格考核通報，對在工作中存在突出問題的單位和員工進行嚴肅懲處 ，堅持只要有舉報、有反映，不管有無問題，都要進行提醒式談話或誡勉談話，做到了把紀律和規矩挺在前面。

3.3 S公司員工素質提升工程取得成效及存在的問題

3.3.1 S公司實施員工素質提升工程取得成效

自2017年實施員工素質提升工程以來，S公司的員工素質和人才培養取得了巨大成效。一是創造了自有培訓品牌——麻辣E學院。目前，S公司麻辣E學院網絡培訓平臺運行一切正常，已經成為公司員工提升業務素質的一個常態化工具，并獲得了上級各單位的肯定，被四川省總工會列為“四川省職工教育培訓示范點”。二是企業凝聚力和向心力不斷提高。目前，由于企業開展各種豐富的文化活動，企業文化不斷推向深入，公司“合悅社區”“安安工作室”“麻辣e學院” “麻辣三司”微信公眾號等一系列自有文化品牌正逐步形成，得到了中鐵二局、四川省總工會等各級領導和社會各方的肯定和贊揚，還接受了非洲25國媒體代表的采訪，尤其是“曹攀安安工作室”獲得了四川省“工人先鋒號”榮譽，極大地增強了員工的歸屬感、榮譽感和自信心。三是各類持證人員不斷增多，“百人人才計劃”初見成效。自2017年以來，S公司兩年內共通過一級建造師 60余人，目前該公司共有一級建造師90余人，基本實現了首個“百人人才計劃”。與此同時，2018年S公司通過公路試驗監測工程師30余人，一級造價師7人，實現了公司一級造價師零的突破，通過注冊安全工程師3人，高級工程師21人，目前公司擁有高級職稱的人員已達到77人。四是員工隊伍結構明顯改善。2018年年末S公司的員工隊伍結構較2015年年末公司剛重組整合時，無論是在人員分布、職稱、技能等級結構，還是學歷和年齡結構方面均有了明顯好轉。五是全力推動了公司的生產經營，并為企業未來發展儲備了大量人才。2015年整合之初，S公司生產經營額僅10億元，2018年經營成果達到70余億元，生產成果達到44余億元，這些都得益于員工素質的大力提升。五是員工工作作風大幅度轉變。目前的 S公司經過持續開展作風建設活動，公司整體執行力逐步向好，已逐步打造了一支講政治、顧大局、守紀律、能戰斗、有激情、在狀態的員工隊伍

3.3.2 S公司員工素質提升工程存在的問題和不足

S公司實施員工素質提升工程以來，通過各方面的努力，員工素質提升已取得較為顯著的成效，但在實施過程中仍存在一些問題和不足，主要表現在：一是員工的業務素質提升較快，但思想道德素質、心理、身體健康素質提升不均衡。目前，由于 S公司建筑施工企業點多面廣的行業特點，造成大部分員工長期與家人分離，項目工期又緊、工作要求高，因此，員工的休息、休假制度長期得不到落實，身體負擔和心理壓力過大，并長期得不到釋放，因此，心理素質和身體素質亟待提高。二是員工職業生涯規劃目前還流于形式。目前 S公司的員工職業生涯規劃還僅僅停留在讓全體員工填寫《職業生涯規劃表》，而針對全體職員工長期的系統的規劃并進入實質性進展階段，更未產生明顯的效果。三是學習型組織企業文化尚未形成。目前 S公司很多員工的學習還處于被動接受狀態，他們更在意個人素質是否影響自己當前的實際收入，若不認真提升自身業務素質會影響實際收入的話，他們就會被動地學習；反之，若素質能力提升不能產生立竿見影收益的話，他們就會認為素質能力提升是一種負擔或累贅。因此，全員主動學習的企業文化氛圍還不濃厚。四是培訓方式不夠新穎，培訓效果不明顯。一方面麻辣E學院網絡培訓平臺的作用還未完全發揮，另一方面目前的培訓主要采用“集中授課式”，形式呆板，學員學習興趣不濃，培訓效果不佳。

4 對S公司員工素質提升工程的思考和建議

4.1 積極培育全員主動學習的學習型企業文化

三流企業做項目，二流企業做品牌，一流企業做文化。一是將學習型企業文化融入“融合文化”之中。對于 S公司來講，雖然目前已經初步培育了其獨特的企業文化——“融合文化”，但其內涵還需進一步豐富，必須將學習型企業文化納入其核心要義之中，并上升到企業戰略發展的高度。二是進一步健全員工素質提升激勵機制。將員工的學習情況進行嚴格考核，并與其薪酬績效、崗位晉升緊密掛鉤，對素質不過關，考核不合格者進行降級或者下崗處罰。三是不斷強化學習型企業文化。公司各級管理人員必須將學習型企業文化的要義不斷在員工中進行宣傳和強化，讓學習型企業文化深入每個員工之心，并不斷發揮導向、約束、激勵、調試和輻射功能。

4.2 全力做好企業職業生涯規劃工作

目前，S公司的員工職業生涯規劃還停留在表層，流于形式，尚未真正發揮成效。因此，公司的職業生涯規劃一定要作為一個系統工程來抓。一是全面系統梳理員工的個人成長規劃。目前 S公司大部分在職員工已經填寫《員工個人職業生涯規劃表》，公司要高度重視，認真梳理員工的個人職業生涯規劃情況。二是制定措施幫助員工實現自己的個人規劃。在制定措施時，公司一定要根據公司發展需要，結合員工個人規劃，對員工進行正面引導，同時要提供暢通的職業發展渠道，為員工成長鋪路搭橋。若企業的不能為員工謀劃一條良好的職業發展之路，不僅不利于員工成長，還會讓員工對企業和個人未來發展失去信心。而看不到發展前景時，便會選擇離職甚至失去自我，勢必給企業造成人才損失。

4.3 創新培訓方式，提升培訓效果

一是要豐富培訓形式，提升培訓效果。目前，S公司的培訓仍然主要采用比較傳統的授課式，形式比較單一，學員聽起來比較枯燥，培訓效果不很佳。因此，培訓形式需不斷豐富，例如可以讓學員選擇自己最為擅長的課題，進行輪流授課，也可以采用微信，QQ等新媒體進行培訓等。同時，開放式討論也是一種較佳的培訓方式。二是要不斷豐富和延伸麻辣E學院網絡的功能。目前，S公司麻辣E學院網絡培訓平臺主要用于網絡考試功能，培訓功能僅限于員工可以自行練習平臺中的試題庫。因此，培訓功能需要進一步豐富和延伸，公司可以將重要的培訓內容制作成 PPT、視頻等文檔導入系統供員工學習，并且對員工培訓年度培訓學時做出要求，并進行嚴格考核；還可以將云技術、大數據、互聯網、移動終端、數字建筑、智慧工地、VR+BIM等建筑行業轉型期蓬勃發展的技術植入學習平臺。這些功能的應用必將讓 S公司員工年齡偏輕、總體經驗不足的劣勢扭轉為年輕人學習能力強、緊跟時代步伐的優勢，為公司培養出適應時代發展所需的人才。

4.4 均衡提升員工的心理和身體健康素質

建筑施工企業的工作條件和環境較差，一方面員工又長期不能與家人團聚，享受親情帶來的歡樂，很容易造成心理壓力；另一方面，員工工作任務重，長期加班，超負荷透支身體，又會影響身體健康。一是盡量安排員工休息休假，確保員工工作保持一個良好的狀態。員工適度地休息，不僅能讓身體暫時放松，還能與家人團聚，保持心情舒暢。二是建立良好的工作分氛圍。良好的工作關系和工作氛圍能夠員工減輕壓力，工作感到舒適，因此，公司一方面要建立暢通的溝通機制；另一方面公司各級管理人員要積極開展員工心理疏導工作，幫助解決員工的心理困惑；第三是要積極開展有益于身心健康的企業文化活動，讓員工在參加活動中的過程中，既愉悅身心，又能增強企業凝聚力。三是要關注關心員工身體。公司要適時組織員工體檢，同時對身體狀況不佳的員工，要對他們的工作進行調整。

5 結論

提升員工綜合素質是一個長期的過程，不可能一蹴而就，企業只有常抓不懈，才能出實效。對于 S公司來講，目前已經邁出了最為堅實的一步，需繼續堅持，并不斷改善相關工作。與此同時，作為公司員工，也一定要努力改變自己的認知模式，不斷積極主動地提升自我，確保自己的職業生涯前途無量。