理性應(yīng)對“自動(dòng)離職”

□ 袁琳

在勞動(dòng)關(guān)系管理中，“自動(dòng)離職”作為一個(gè)熱門詞語高頻出現(xiàn)，亦是勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)變更、消滅的一種重要形式。“自動(dòng)離職”，實(shí)際上是一個(gè)中性詞，但在實(shí)務(wù)中自動(dòng)離職卻通常與違紀(jì)自動(dòng)離職行為掛鉤，給勞動(dòng)者招致不利后果。

自動(dòng)離職的四種情形

● 根本違約。自動(dòng)離職較常見的表現(xiàn)形式是未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)且沒有正當(dāng)理由長期曠工，該曠工行為須達(dá)到根本違約的程度，同時(shí)勞動(dòng)者也確實(shí)不辭而別、一走了之，沒有繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的意愿。此時(shí)勞動(dòng)合同已經(jīng)沒有繼續(xù)履行的可能和必要。

● 曠工違規(guī)。這種自動(dòng)離職也表現(xiàn)為曠工形式，且用人單位明確是以規(guī)章制度的形式確立的自動(dòng)離職標(biāo)準(zhǔn)，比如一些企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定“連續(xù)曠工三天以上，視為自動(dòng)離職”，同時(shí)通常伴隨著“自動(dòng)離職不予發(fā)放工資”等規(guī)定。

● 辭職未獲上級(jí)批準(zhǔn)。實(shí)踐中，個(gè)別用人單位可能以扣押工資和限制檔案轉(zhuǎn)出等手段相挾，以達(dá)到限制勞動(dòng)者未經(jīng)其同意單方辭職的目的，勞動(dòng)者也往往認(rèn)為辭職需要按用人單位的程序進(jìn)行，因此便出現(xiàn)了勞動(dòng)者向用人單位提出辭職意愿后未獲批準(zhǔn)，便在沒有辦理任何離職手續(xù)的情況下選擇自行離職的方式來解除其勞動(dòng)關(guān)系，這種情況下，勞動(dòng)者由于缺乏證據(jù)意識(shí)，往往也沒有保留其提前30 天書面通知的證據(jù)。另外，還可能存在一種情形，用人單位希望辭退該勞動(dòng)者，但并不采取主動(dòng)解除合同的方式，而是以各種手段引導(dǎo)或迫使勞動(dòng)者主動(dòng)離職，以此降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冉?jīng)濟(jì)成本。

● 被迫依法離職。當(dāng)用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的時(shí)候，用人單位的行為已經(jīng)違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而置勞動(dòng)者的人身自由與生命健康安全于危險(xiǎn)狀態(tài)，勞動(dòng)者不應(yīng)以犧牲自身人格權(quán)為代價(jià)繼續(xù)提供勞動(dòng)，故而不需要通知即可單方?jīng)Q定離職。

不同的法律后果

● 根本違約：勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)后果

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條、第三十七條、第三十八條的規(guī)定，勞動(dòng)者可以分別通過協(xié)商一致解除、提前30 天通知解除以及法定情形下被迫解除這幾種方式達(dá)到合法解除勞動(dòng)合同的目的。然而，當(dāng)勞動(dòng)者對上述合法的解除勞動(dòng)合同程序和事由棄之不用，轉(zhuǎn)而通過不告而別、擅自離崗的方式達(dá)到離職目的，應(yīng)認(rèn)為勞動(dòng)者事實(shí)上發(fā)生了勞動(dòng)合同關(guān)系消滅的法律后果。這屬于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的情形，勞動(dòng)者應(yīng)就其違法行為造成用人單位實(shí)際發(fā)生的直接損失承擔(dān)賠償責(zé)任。

早在1995 年原勞動(dòng)部發(fā)布的關(guān)于《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條就規(guī)定，“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同對用人單位造成損失時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的損失包括用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用，用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用(雙方另有約定的按約定辦理)，對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，以及勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用”。根據(jù)《關(guān)于公布現(xiàn)行有效規(guī)章目錄的公告》(人社部公告[2016] 1 號(hào))可知，該《辦法》依然有效。

● 曠工違規(guī)：由用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)為由作出解除勞動(dòng)合同的行為，才能產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的法律后果

當(dāng)勞動(dòng)者無正當(dāng)理由未出勤提供勞動(dòng)時(shí)，屬于違反用人單位規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律的曠工行為，此種情形與前述第一種情形的區(qū)別在于，勞動(dòng)者可能并沒有一去不返的意愿，或即使有但當(dāng)時(shí)尚未構(gòu)成根本違約的事實(shí)。此時(shí)，用人單位若依據(jù)其既有的規(guī)章制度認(rèn)定勞動(dòng)者曠工三天以上(假設(shè)情形)即視為自動(dòng)離職，并不支付任何工資，則涉嫌構(gòu)成克扣工資的違法行為?，F(xiàn)行法律尚未對自動(dòng)離職作出任何規(guī)定，用人單位的這種做法無疑是自挖陷阱。

筆者認(rèn)為，用人單位在規(guī)章制度的設(shè)置上應(yīng)徹底摒棄“曠工X 天視為自動(dòng)離職”的謬誤，合理約定為“當(dāng)勞動(dòng)者無故曠工X 天”時(shí)屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。只有當(dāng)用人單位依法明確作出解除勞動(dòng)合同的意思表示，并通過有效途徑送達(dá)、通告時(shí)，才能產(chǎn)生勞動(dòng)合同關(guān)系解除的法律后果。

● 辭職未獲上級(jí)批準(zhǔn)：合理分配舉證責(zé)任，查明離職原因，產(chǎn)生相應(yīng)后果

本來，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，辭職只需要提前30 天以書面形式通知用人單位即可，無須用人單位作出承諾的意思表示。但是，當(dāng)勞動(dòng)者因?qū)Ψ傻牟幻魑`認(rèn)為其勞動(dòng)關(guān)系的存廢須以用人單位的意志為轉(zhuǎn)移時(shí)，就使得本來已經(jīng)提出辭職的勞動(dòng)者卻因?yàn)橛萌藛挝徊煌廪k理離職手續(xù)便轉(zhuǎn)而采取自動(dòng)離職的方式“解脫”，勞動(dòng)關(guān)系的解除原因由此產(chǎn)生分歧。

此時(shí)，參照現(xiàn)行司法實(shí)踐來看，有必要在依法合理地分配舉證責(zé)任的前提下，先行查明離職的原因。以廣東為例，2012 年省高法、省仲裁委聯(lián)合出臺(tái)的《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》第二十九條規(guī)定，“勞動(dòng)者與用人單位均無法證明勞動(dòng)者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。該規(guī)定將離職原因的舉證責(zé)任傾重于用人單位，對保護(hù)舉證弱勢的勞動(dòng)者方具有一定的積極意義，也有其法源出處，即《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第七條，“在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)”。無獨(dú)有偶，江蘇省在該問題上也有類似的審判口徑，而且該意見還涉及“用人單位口頭辭退”的情形，這與上述第三種情形中提到的用人單位通過各種手段逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職有異曲同工之處。

由此，筆者有理由相信在現(xiàn)行的審判實(shí)踐和法官的內(nèi)心里，對于勞動(dòng)者可能存在“非自愿”自動(dòng)離職時(shí)會(huì)在舉證責(zé)任和事實(shí)查明上有所偏重，這應(yīng)是常態(tài)。如果勞動(dòng)者的自動(dòng)離職事出有因，那么總有跡象可循，此時(shí)可能產(chǎn)生勞動(dòng)者合法辭職、勞動(dòng)者違法解除合同、用人單位違法解除合同、推定雙方協(xié)商一致解除合同等不同的法律后果。

● 被迫依法辭職：勞動(dòng)關(guān)系即時(shí)解除，并產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆珊蠊?/p>

眾所周知，當(dāng)經(jīng)營管理權(quán)與生命健康權(quán)相沖突時(shí)，正義毫無疑問與后者同在。當(dāng)用人單位出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款規(guī)定的違法情形時(shí)，法律當(dāng)仁不讓地賦予勞動(dòng)者自動(dòng)離職的合法權(quán)利，同時(shí)為了彌補(bǔ)勞動(dòng)者因用人單位的過錯(cuò)而失去工作崗位的損失，依據(jù)該法第四十六條、第四十七條之規(guī)定，勞動(dòng)者可以因此獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？梢哉f，這種情況是法律為了保護(hù)弱勢勞動(dòng)者而創(chuàng)設(shè)的自由離職權(quán)，此時(shí)的自動(dòng)離職應(yīng)是以正面的、肯定的姿態(tài)存在。

一個(gè)有趣的案例是，某勞動(dòng)者通過取證其工作場所中的消防通道被雜物堵塞、消防栓破損以及未配置足量的干粉滅火筒等情況，以用人單位強(qiáng)令其在存在重大消防隱患可能危及人身安全的環(huán)境內(nèi)作業(yè)為由自行離職，并據(jù)此申請勞動(dòng)仲裁主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且最終勝訴。該案例雖說有點(diǎn)極端，但也充分說明了《勞動(dòng)合同法》在合法程序與合法權(quán)利之間毅然選擇了后者，倒不失為一種為了人身權(quán)利免受危險(xiǎn)而不得已采取的損害另一較小合法權(quán)益的緊急避險(xiǎn)行為。