“四重四輕”用好中層干部

崔繼忠 （山東泰安市泰山區上高街道西張店小學）

一、重能力、輕成績，構建合理的評價體系

學校中的中層干部作為一個“特殊群體”，可以說，他們曾經都做出過輝煌的成績，都是因在某一方面表現突出而成為教師心目中的“驕子”。但是，倘若校長只根據成績而論其才干，那就會產生管理上的誤區。現實中，我們在建立各種評價體系的過程中，常常會自覺不自覺地用詳盡的標準并賦予其分值來論其高低，似乎離開“分數”就很難分出優劣。這種思想意識的存在，會導致校內出現平時不爭評時爭，行不行隨大流的消極現象，嚴重影響了教師的工作熱情，制約了教師的發展。首先，學校要構建以能力為主、成績為輔的考核體系。充分發掘中層干部的潛能，調動他們的工作熱情，用活他們的“一技之長”，讓他們用能力“說話”，用才能干事，在成就自己的同時，助推學校的發展。其次，學校要重視過程性管理，實行動態化的評價。“過程有了，結果也不會錯”，學校要摒棄“秋后算賬”式的管理，加大過程化管理力度，改變以往簡單化、粗淺化的管理模式，真正體現出評價的效用，促進教師的深層次發展。

二、重信任、輕猜疑，營造和諧的成長空間

中層干部作為學校“上傳下達”的樞紐，一定要以“信任”為紐帶，構建和諧的工作環境，讓教師的工作能開展得更順暢。如何營造充滿信任的工作氛圍呢？首先，良好的溝通是關鍵。沃爾瑪公司創始人山姆·沃爾頓說過，如果一定要將沃爾瑪的管理濃縮成一種思想，那就是溝通。同時他還用了一個形象的比喻：企業就像一幢建筑物，墻壁分開了職務，地板區分了層級，而溝通就可以把所有人集聚在一個打通的大房間里，讓大家為了共同的夢想而打拼。在不斷地溝通交流中，平等、互助、寬容的工作環境也就自然地形成了。其次，較強的專業能力是信任的核心。中層干部只有自己“硬”起來，才能得到廣大教職員工的信任，才能聚集一批志同道合的“戰友”，一起為學校的發展而努力。

三、重培養、輕放任，搭建積極的發展平臺

在學校管理過程中，要不斷加大對中層干部的培養力度，積極地搭建平臺，促進中層干部管理水平的提升。首先，學校要建立一套科學的中層干部培養管理機制。現實中，許多學校都很重視教師的發展，而對中層干部的培養則關注不夠，雖有這制度，那規劃的，但內容也很簡單，不夠細致科學，嚴重影響了中層干部的發展，也制約了學校的發展。故此，學校應建立一套科學合理的管理干部培養機制，讓中層干部知道自己該干什么，該朝哪個方向發展，推動中層干部的發展。其次，學校管理者要積極地為中層干部的發展搭建平臺，讓他們能充分地展示自己。諸如一些外出培訓、參觀學習、校本教研等活動，讓他們能真正地參與其中，而不是只做“看客”，這樣一來，他們就會在不斷地學習中開闊眼界，其管理能力自然而然地就會得到提升。

四、重協調、輕散亂，建立科學的工作機制

學校管理“一盤棋”，每個人都是管理“棋盤”里的“一顆子”。唯有相互配合，才能形成強大的凝聚力。首先，要形成融合的工作環境。學校的發展是合力作用下的結果，唯有形成勁往一處使，心向一處想的融合環境，學校的各項工作才能真正得到落實，工作才會出效率有質量。其次，要建立協調的工作機制。現實中，一些學校管理部門為了突出“業績”，常常會出現各顧各的、互不往來的情況，以至于個別部門為了突出自己的工作效率，而安排較多的任務，進而導致部門之間任務沖突、重復，無形之中加重了教師的負擔，導致怨聲四起。所以，學校各部門之間的協調很關鍵，要去除那些不必要的、重復的、低效的任務，增強工作任務的針對性、科學性，才能提升教師工作的主動性、積極性，才能為學校發展注入不竭動力。