“質-量-度”考核模式:基于全國32所高校目標考核文件的思考

韓伏彬，董建梅

(衡水學院 a.教育教學質量監控與評估中心；b.馬克思主義學院，河北 衡水 053000)

為提升二級單位工作效率、服務意識和管理水平，充分調動教職員工工作積極性、主動性和創造性，深化改革，建立激勵機制和考核體系，加快學校發展，實現學校目標。從2010年前后開始，我國部分高校開始推行二級單位目標考核工作。有文獻調查研究，當前我國約有42%的高校正在實施二級單位目標考核[1]。本文通過互聯網檢索，經過整理，篩選17個省、直轄市、自治區32所高校的目標考核文件，進行研讀后發現，我國高校實施的二級單位目標考核辦法在考核的原則、指標設計、民意測評等方面具有共同的特征，我們將之進行總結提煉為“質-量-度”考核模式。

1 “質-量-度”考核模式的含義

所謂“質-量-度”考核模式，是指按照一定的指導思想，遵循事物質變和量變規律，以及以人為本的管理原則，對二級單位的目標工作從工作數量、質量和滿意度三個方面進行給予綜合評判的方式。具體而言，包括三個方面：一是突出工作任務的數量，即根據學校發展目標和年度工作要點，各單位從黨建和思想政治工作、教學工作、隊伍建設、科研工作、學生工作、管理工作、創新與特色等方面，制定出一定數量的工作任務，并明確工作完成的數量、程度和時間要求；二是突出工作的質量，即各單位在完成制定的工作任務基礎上，在工作思路、工作方式上有所創新，在工作業績、工作成果上有所突破，在工作成效、工作模式上有重大影響的做法、項目或獎勵；三是對考核對象的工作實績、貢獻和工作態度在一定范圍內組織評價主體進行滿意度測評。三方面有機結合，相互聯系，對考核對象從質、量、度方面進行綜合考核，反映考核對象工作的數量、質量和能動性。這種考核模式在很大程度上就打破了“干好干壞一個樣，干多干少一個樣的平均主義”觀念，促使考核對象形成“多做事、做好事、主動做好事”的思想。

2 “質-量-度”考核模式提出的基礎

2.1 哲學基礎

研究認為，“質-量-度”考核模式首先符合馬克思主義哲學質量互變規律，即任何事物都具有質的規定性和量的規定性，都表現為質和量的統一。沒有平時工作的腳踏實地、埋頭苦干，就不可能有質的突破和飛越，而質的變化又會在新的質變基礎上開始新的量變積累，這樣往復循環，學校就得到了快速發展。工作做的好不好、成績大不大、服務意識強不強，又需要貫徹群眾觀點。群眾觀是馬克思主義政黨對待群眾的立場和態度，即要堅信人民群眾自己解放自己，全心全意為人民服務，一切向人民群眾負責，虛心向群眾學習。習近平總書記指出，要把“人民擁護不擁護”、“贊成不贊成”、“高興不高興”、“答應不答應”作為衡量一切工作得失的根本標準[2]。作為高校，就應該讓廣大師生對各二級單位的工作質量和態度進行評價，自覺接受師生的檢驗和傾聽師生的聲音。只有這樣，才能保證考核工作的公信力，得到廣大師生的擁護。

2.2 管理學基礎

在眾多的管理學理論中，最能體現和支撐目標考核的理論莫過于由現代管理大師彼得·德魯克提出的目標管理理論。目標管理的實質是系統論思想在管理實踐中的應用，主要包括目標制定、目標實施、目標考核、結果反饋環節。目標管理強調一切以目標為中心，目標制定必須明確，層層分解，可以從數量工作目標和質量工作目標來表征組織管理要達到總目標[3]。目標實施過程重在全員參與和自我控制，目標實施的過程其實是員工自我認同、自我擔責和自主管理的過程。目標考核注重考核主體的多元化，采用自評、同行評議、領導評價、專家評估等。考核的方式分為定性考核與定量考核，原則是要保證公平、公正、公開[1]。實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度重于個人獎勵制度，目標考核不是目的，而是手段，考核的結果要及時向考核對象作出反饋，從而成為下一個目標制定的開始。

2.3 政策基礎

在目標管理中，目標考核亦稱績效考核[1]。我國高校開展目標考核發端于國家原人事部印發的《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知(國人部發[2006]59號)，這是我國首次在國家機關事業單位推行績效工資制度。該辦法指出，事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配[4]。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。一方面強調打破平均主義，一方面強調績效工資分配要突出工作的質和量。2010年國家中長期教育改革和發展規劃綱要工作小組辦公室發布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)》指出，各類高校應改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態管理[5]。2014年，國務院又發布了《事業單位人事管理條例》(國務院令第652號)，要求事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價[6]。這次不僅強調工作的質和量，而且要求注重服務對象的認可度。這些政策雖然是針對事業單位員工個人的，但同時也為二級單位的考核奠定了政策依據和方向性參考。

3 “質-量-度”考核模式的實施關鍵點

目標考核的理論已經非常成熟，但是面對紛繁復雜的考核實踐，依然需要不斷完善和改進。綜觀32所高校目標考核文件，筆者認為，在目標制定、評價標準和民意測評方面急需改進。

3.1 制定科學的目標任務

目標具有導向、激勵、調控和評價功能。目標制定的是否明確科學不僅事關高校發展目標能否實現，也直接影響著目標考核的公平公正。通讀32所高校目標考核文件發現，多數學校沒有將目標制定作為一個環節納入考核程序，僅僅要求各二級單位對照學校設計的考核指標體系進行自評，提交考核材料，然后學校組織專家進行考核，形成考核意見，進行大排隊。殊不知，這樣做會帶來兩個方面問題，一是會造成學校的目標貫徹走偏、甚至落空。因為學校的考核指標大而全，對各單位的要求是剛性統一的，沒有考慮到各單位之間的差異性。這就會造成各單位在各方面不得不平均用力，而不能將精力投入到關鍵任務的實現上。二是會造成強者恒強，弱者恒弱現象，導致弱者單位失去考核的動力和信心。這兩個問題都與目標制定不科學有關系。筆者認為，科學的做法應該是學校根據年度規劃任務分解，結合各單位優劣勢，將目標任務有針對性地分配到相關單位，并按照責、權、利相統一原則，在教學資源上給予該單位傾斜。在考核指標設定上，學校可以設定最低標準，各單位根據自己的規模和實力制定自己的目標，之后再逐漸提高標準。在考核時，每個單位獨立考核，用自己的尺子量自己，然后再將考核結果參加全校排名，這樣就避免了第二個問題的發生。

3.2 制定明確的評價標準

評價標準是對考核指標等級要求的規定，要求可操作性強。通讀32所高校目標考核文件發現，大多數高校的評價標準要么比較籠統，要么過于繁瑣，而且分數設定過大，如有的學校考核總分達幾百分甚至上千分。這樣做的最大弊端就會帶來主觀性過強，造成考核結果不公平。因為分值過大，一方面不容易做出等級之間的區分，誤差會加大；另一方面標準籠統，無形中會出現主觀臆斷的成分。基于這些不足，我們認為，首先應該對指標進行定量和定性分類，定量指標的標準設定相對容易，不再討論，關鍵是定性指標的標準。對于定性指標我們不建議整體上用好、比較好，明確、比較明確等詞語評判，而是根據工作過程系統化的思想，將每項工作從環節上進行細化賦分，如計劃、實施、檢查、總結、歸檔等。在每項工作的分值設定上，可以10分作為滿分，固定等級分值，將9～10、8、7、6、5分值分別對應優、良、中、可、差等級，只要符合哪個等級就是多少分，不留任何主觀給分的空間，以保證最大程度的客觀公正。

3.3 組織嚴謹的民意測評

民意測評是32所高校中多數采用的考核手段和考核環節，且權重在20%左右，旨在提升考核單位工作的積極性和服務意識，主要參加測評的是校領導、各方代表和服務對象三類人群。我們認為，民意測評主要存在的問題有三個方面。一是人數少，代表性不夠，如有的學校每個單位只有1名代表參加；二是校級領導所占權重過大，服務對象權重低，如有的院校設定的權重為校領導占40%、各方代表占35%、服務對象占25%，明顯不夠合理；三是紙質測評，當場不公開，統計效率低，容易作弊。筆者認為，民意測評的組織應該采用網絡測評方式，最好交由第三方機構實施，選擇的樣本要盡可能大，由于目前網絡測評技術較為成熟，統計高效準確，最好讓更多的人員參加，在有效監督的情況下，從后臺剔除全是好評或差評的以及答題時間太短等不認真的投票，確保測評的公正性。在權重設置上，筆者認為應該遵循直接原則，即誰最熟悉該單位工作誰的權重就應該最大，如學校教務處、科研處的工作評價，二級院部的領導和教學秘書、教務員應該是最了解情況的，教學院系的學生工作，學生應該是最熟悉的等，而不應讓了解不多的校領導占較大權重。

當然，考核中還應注意考核主體單一、考核方法簡單、考核結果運用及反饋不夠等問題[7-8]，因有專門文獻研究，本文不再贅述。