新時期企業人力資源管理及招聘工作的重要性

王 穎

（中鐵十九局集團第六工程有限公司，江蘇無錫 214000）

0 引言

人力資源管理的對象就是企業員工，是企業為了管理人力資源，針對企業自身發展方向制定合理科學的制度和管理措施，合理配置企業人員需求，進行招聘選拔有能力的人才，進行企業績效考核和薪資管理等一系列來實現企業發展目標的一種管理行為。

人力資源管理具有自主性。主要表現企業人力資源活動可以單獨進行，能夠帶動企業其他資源的運轉與活動；人力資源不會像其他設備資源隨著時間的不斷推移產生損耗，需要保養維修，人力資源會始終如一，并且會隨著時間的積累，不斷的累積經驗，價值也在不斷的提升；人力資源具有靈活性。人力資源管理是寬松的，強調需要有一定的空間，是動態發展的過程，因人而異，對待每個員工都不同，根據環境的變化而變化，有一定的彈性，使“物盡其用，人盡其才”。

企業的發展過程中人力資源管理為第一戰略資源。人力資源根據企業的發展不斷制定調整符合自身的管理措施，不斷開發人才，與員工進行思想上的交流，使員工能夠自覺遵守企業制度。人力資源管理主要的問題是企業員工的配置問題。人力資源管理的基礎工作就是為企業不斷引進人才，針對企業需求進行招聘，培訓，根據每個員工的特點，分析其更加合適的崗位，進行合理的分配。這樣對企業實現更好的發展提供了有利的條件。企業發展過程中，外部環境不斷的變化，企業也需要不斷的改革，因此，企業人力資源管理需要具備靈活性，是一個動態的過程，不斷地適應環境的變化。人力資源開發和管理直接影響著企業的發展，所以說企業的發展過程中一定要重視人力資源開發和管理工作。

在我國目前的時代發展背景下，人才的需求量越來越高，但是真正滿足于企業要求的高素質人才卻少之又少。所以在這一形勢下，企業要特別關注關于留住人才，發現人才的問題，所以企業的招聘工作尤為重要。

1 我國企業人力資源管理現狀

人力資源招聘工作的主體為企業，該過程需要建立在人力資源分析以及工作要求的基礎上來進行。該過程的主要目的是選拔出優質的人才，從而能夠滿足我國新時期企業發展的需要。人力資源的招聘工作一般都需要經過幾個過程，通過層層的篩選來找出適合某一崗位的優質人才。企業中的人力資源招聘工作一般是由企業中的人力資源部門來負責的。

目前仍然有很多的企業在人力資源的招聘方面存在一定的隨意性，這類企業在人才的聘用規劃方面還比較的粗略與模糊。企業招收人員的目的往往在于填補某一塊區域人員缺失的問題，所以導致最終招聘的人員的能力無法滿足需求，或者員工自身所具有的能力大于該崗位所要求的能力。另外，企業一般都會采用外聘的方式來進行招聘，使得公司要背負較大的人力成本壓力。但是，如果企業可以采取內部培養的方式來進行招聘，則可以有效的節省公司的人力成本。在企業的招聘工作中，不僅是要為企業提供很多優質的技術型人才，同樣也是為該類技術型人才提供可以實現自我價值的機會。所以企業要建立并完善相關的制度，以便能夠更好的做好人力資源的招聘工作[1]。

目前我國很多企業的人力資源管理還存在很多的問題，其中很多企業都以經驗化管理為主，在管理方式上還存在很大的落后性。我國企業的人力資源管理受到多方因素的影響，所以還很難建立起完善的人力資源招聘制度。但是沒有完善的制度就無法吸納更多真正的人才，這對企業的發展是及其不利的。我國目前正處于市場經濟的時代，所以企業在制定人力資源招聘制度時也要綜合考慮市場的發展規律，保證企業的發展能夠緊跟時代的步伐。因為沒有完善的人力資源制度的支持，所以在實際的招聘工作中就很難找到符合企業發展需求的人才。

我國企業的人力資源管理現階段還在處于一個發展階段，很多企業管理人員對人力資源管理重視程度和認知程度還不足。近幾年來，企業人力資源管理也在不斷的發生變化，現代的人力資源本著以“人”為核心的管理理念，來提高企業在市場中的競爭力。目前，企業人力資源管理現狀主要表現在4個方面。

（1）對人力資源管理的重要性認識不足。目前國有企業中部分領導受傳統模式的影響，對市場競爭缺乏科學合理的認識，最終導致無法真正意識不到人力資源的重要性，制約了人力資源的開發與管理受。部分國有企業也只是注重人才的招聘，缺乏對人力資源管理與培訓意識。

（2）企業內部激勵機制不夠健全。合理科學的激勵機制能夠大大的激發員工工作的熱情與積極性，也能促進員工與企業的共同發展，也可以挖掘出每一位員工的潛能。但目前部分國有企業未能制定好科學合理的激勵機制，傳統的管理者認為員工只要拿到工資，享受好的福利就能盡心盡力的工作，導致了員工工作散漫，沒有上進心，工作效率低下，直接影響了企業的發展。

（3）人才流失現象嚴重。國有企業本身傳統的管理制度也影響著人力資源管理，在這兩種因素的影響下，員工缺乏上進心和工作的熱情斗志，認為在國有企業奮斗沒有發展前景，無法真正的施展自己的才華，導致員工工作熱情度不高，沒有積極性，長此以往下午，員工只會安于現狀，甚至有的會選擇另謀高就。再加上一些其他因素的影響，國有企業人才的流失已經成為不容忽視的問題。

（4）用人制度不夠科學。目前部分國有企業仍然采用傳統的用人制度，依靠裙帶關系聘用選拔人才，導致真正有才能的人被拒之門外。而管理人員的選拔和任命是由上級領導指派，并不能做到民主，聽取基層員工的意見，致使管理人員權利較為集中，在這種影響下，國有企業難以實現真正的發展。

2 企業人力資源招聘制度完善措施

2.1 加強對招聘前準備工作的重視程度

企業要根據可能發生的突發情況來制定相應的解決措施，從而保證招聘工作能夠正常進行。在實際的招聘過程中，為了得到更高素質的人才，企業要對求職人員的能力進行深入的剖析，并為其未來在企業中的發展前景進行適當的評估，從而選出真正適合于企業發展的人才。另外，為了得到更好的人才，企業可以通過各式各樣的招聘手段來進行招聘，通過各式各樣的人才招聘方式，可以有效的節省在招聘過程中所投入的經濟成本，并能夠實現獲取大量關于人力資源的信息的目的，提高了對人才的利用率。企業要科學合理的進行人力資源招聘的前期工作，根據實際情況來確定求職人員應該具備的素質條件，同時企業也可以根據崗位的需要，來選擇適合自己的招聘方式，從而能夠有效的節約企業在人力資源招聘方面所投入的成本。

2.2 合理規劃人力資源

企業的發展戰略目標時企業進行人力資源招聘工作的基礎，企業要先明確自身的發展戰略目標，然后在進行企業人力資源的招聘工作，這樣能夠保障人力資源招聘工作展開的有序性。面對專業性較強的工作，企業要制定出有效的招聘策略，從而能夠更加科學的進行人才招聘工作。企業也可以讓用人單位參與到人才招聘的過程當中，因為用人單位最明白自己想要的人才。人力資源管理部門在進行人力資源招聘工作之前要深刻分析企業的發展目標，從而制定出合理規范的人力資源規劃。新時期企業的招聘工作需要具有很強的目標性，面對不同部門的空缺崗位需要結合崗位特點進行分析，要看到企業未來的發展方向，而不能只滿足于眼前的發展利益。良好的企業人力資源規劃制度能夠為企業的未來發展提供更多的優秀人才，滿足我國企業以及市場的發展需求[2]。

3 我國企業人力資源管理發展趨勢

3.1 加大對人力資源管理的資金投入

在現階段，人們已經進入終身學習的時代，從員工的角度而言，不僅僅是解決溫飽的需求，也是注重人生價值的實現，注重新知識、新技術的汲取。為了能夠實現員工與企業的共同發展，企業應加大對人力資源管理的資金投入。

3.2 人力資源規劃缺乏系統性與全面性

未來的企業將會更加重視企業的人力資源規劃，現階段的人力資源規劃缺乏系統性和全面性，未來企業將擁有自己的人力資源管理信息平臺，及時有效的補充所需各項人才，并對企業人力資源管理一系列的工作流程進行監督和管理，使人力資源管理更加全面化。

3.3 建立新型員工關系

隨著社會經濟的不斷發展，企業的不斷進步，人力資源管理將細化到微觀層面，精細化分工。人力資源管理將注重員工關系的管理，關注知識性員工，更好的開發其潛能，提升員工的精神層面，建立新型的員工關系。

3.4 利用信息技術實現虛擬化管理

現在信息技術發達，即使遠隔千里也可以面對面的溝通交流，例如：視頻會議、電話會議等。隨著網絡信息的發展，人力資源管理將進入虛擬化管理。因此，現在企業需要牢牢掌握人力資源管理的理論體系，結合企業自身的發展，利用發達的信息技術，深入分析人力資源管理，實現虛擬化管理，可以大大的提高企業在市場中的競爭力，促進企業快速的發展。

4 結束語

我國企業的人力資源管理工作仍然處在一個開發進步的階段，企業領導者必須加強對人力資源管理工作的認知，認識到人力資源管理工作的重要性，針對企業發展制定出合理的規劃，完善健全人力資源管理制度，以人為本，為員工提供學習進步的機會，提供好的發展平臺，真正的做到員工與企業共贏。相信經過不斷的改革，企業人力資源發展將進入全方位發展階段。