構建高效激勵機制助力高校“青椒”又好又快發展

陳 梁，許文苑，徐晨曦，何斌鴻，侯朝輝

(湖南理工學院 化學化工學院，湖南 岳陽 414006)

1 引言

隨著社會對高等教育的不斷重視，高校青年教師(戲稱“青椒”)作為高等教育發展的中堅力量已逐漸走入大眾的視野。人們固有印象中，高校“青椒”通常是高學歷和高能力人才的象征，也是振興中國高等教育的希望與未來。此外，他們還擁有教師行業所特有的寒暑假期，因而成為人們羨慕不已的“高知”群體。然而，近期人民網以《焦慮的“青椒”們》、《讀懂青年教師的“詩和遠方”》等多篇報道，向公眾揭開了高校“青椒”的面紗，他們的現實狀況讓人們大跌眼鏡[1]。

2 高校“青椒”發展概況

2.1 教學任務重、自身經驗不足

近幾年，高校急劇擴招，隨之而來的是沉重的教學任務。據調查，地方高校“青椒”剛入職，便需要承擔多門理論課程，教學任務相當繁重。有接近四分之一的高校“青椒”周課時量超過10節；有超過三分之二的高校“青椒”經常加班工作至晚上十二點以后；除了教學以外，大部分高校“青椒”還承擔本科生班主任的職責，同時還要指導大學生參加學科競賽、課程實習和完成畢業設計等系列工作，由此可見，“青椒”們難以有充足的時間去完成教學科研任務[2]。另外，高校“青椒”大多非科班出身，缺乏教學經驗和教學實踐，僅依靠臨時短暫的崗培，難以有效提升“青椒”的教學水平和技能。

2.2 工資水平低、生活壓力大

高校“青椒”大多博士畢業，正處于成家立業的年齡段，此時也面臨著沉重的家庭負擔。剛畢業，“青椒”通常為講師職稱，較低的工資水平、繁重的教研任務和不匹配的工資收入，將導致他們喪失對工作的熱愛和對學校的歸屬感。這個所謂的“高知”群體，看似表面光鮮，實則充斥著灰色的抑郁，更有甚者，生活已變得扭曲。

2.3 科研壓力大、科研平臺缺失

高校管理和人才評價制度提倡個人績效與科研成果直接掛鉤，剛入職的“青椒”缺乏較好的科研平臺，通常面臨著科研經費少、學術資源不足等問題，這必將導致“青椒”在論文發表、項目申報、職稱評審等方面面臨種種困境，進而難以有效持續科研實踐活動[3-4]。

3 高校“青椒”激勵機制

科研壓力大、科研平臺缺失。高校管理和人才評價制度提倡個人績效與科研成果直接掛鉤，剛入職的“青椒”缺乏較好的科研平臺，通常面臨著科研經費少、學術資源不足等問題，這必將導致“青椒”在論文發表、項目申報、職稱評審等方面面臨種種困境，進而難以有效持續科研實踐活動[3-4]。剛入職的高校“青椒”大多會遇到上述問題，這些問題的存在必將導致他們難以以較佳的狀態去從事教研工作。如何克服上述問題，幫助“青椒”們走出困境，實現又好又快發展，是高等教育的一大難題。美國著名管理學家貝雷爾森曾提出工作環境、收入水平、晉升前景和發展機會等因素對人都會形成激勵作用，這些因素可在很大程度上提升人們從事實踐活動的積極性和效率[5]。本文擬從構建高效激勵機制出發，探究高校“青椒”發展新對策，具體內容包括以下三方面：

3.1 提升待遇，建立民生工程保障制度

根據馬斯洛需求層次理論，生存是人最基本的需求，也是激勵其它行為發生的基礎。因而，高校人才管理理念應該更多傾向于“為了人的發展”，多從“青椒”成長發展角度出發，盡量減輕“青椒”生活壓力，實現人性自由發展。一方面，政策上有所偏重，可適當提高“青椒”崗位津貼和績效獎金，最大化發揮薪酬績效的激勵作用[6]；另一方面，在管理過程中實現激勵，可為高校“青椒”提供廉價過渡房，保障他們居有定所，生活安穩，同時可通過組織各種親子活動或適當減免教師子女學費等措施，減少“青椒”的后顧之憂，提升其生活幸福指數，進而達到激勵“青椒”挖掘自我、全身心投入教研實踐的目的。

3.2 營造激勵環境，搭建成長平臺

高校“青椒”剛入職后，都會存在一個成長適應期。在這個階段，“青椒”剛經過入職培訓，尚缺乏對校園文化、組織制度和院系專業地了解，同時對自身職業發展沒有清晰長遠的規劃。高校教師管理機構應牽頭二級學院為“青椒”量身定制合理切實的培養計劃，幫助他們根據自身定位做出合理的職業規劃。如教務處應盡量減輕“青椒”教學任務，給他們一個緩適期，并制定導師指導機制，實行“一對一”有效指導，進而快速提升“青椒”的教學水平[7]；人事處可設置不定期的在崗進修計劃，幫助入職“青椒”進行長期持續的有效培訓，達到提升其教學科研和人際社交能力；科技處可聯合二級學院，搭建校級協同創新科研平臺，實現科研資源的最優化共享，從而為“青椒”提供良好的科研實踐平臺。由此可知，不同管理部門之間的協同努力，有望為高校“青椒”營造良好的激勵環境，搭建較佳的成長平臺，讓他們真實感受到個人成長發展的空間和前景。

3.3 完善考核制度，創建公平晉升機制

為評估高校教師的工作業績和收入分配，高校實行教師考核制度，合理的考核制度可以讓教師們感受到自我價值的實現，并激勵他們不斷創新、突破自我，為學校的建設發展做出貢獻。而目前國內高校對于教師平時的考核大多局限于基本教學工作量和學生評教等僵硬指標，尚缺乏有效合理的考核制度。

此外，職稱評審是高校教師成長發展的必經環節，職稱高低很大程度上決定了教師的收入水平和學術地位。當前大部分高校采用“科研量化”考核機制，這種考核機制可以極大刺激“青椒”投入科研實踐中，但若僅局限于以科研業績評定職稱，必然會導致“重科研輕教學”的發展局面，這很顯然偏離了高校培養人才的本質職能[8]。同時，這種職稱評定機制會促使少部分急功近利者為達成職稱評定指標而違背基本學術道德，進行學術造假或抄襲他人科研成果，這種結果不僅背離了職稱評定考核制度的初衷，也給高校學術聲譽造成了不可磨滅的重創。因而，除了科研業績這一硬性指標外，高校應該為“青椒”設置彈性考核機制，如把教學業績同樣也納入職稱評審指標中，并且科研成果更應注重質量而非一味追求數量；此外，高校應把教師職業道德建設作為職稱考核的重要指標，嚴懲學術不端行為，凈化校園學術風氣。

4 結語

高等教育是一項關乎國家發展大計的工程，教育強，則國強；教育衰，則國衰。高校“青椒”作為振興高等教育的主力軍，是國家教育事業的希望和未來。整個社會有必要關注“青椒”群體所面臨的尷尬和困境，更有必要協助他們走出困境。構建合理高效的激勵機制，并從提升待遇、搭建成長平臺和完善考核機制三方面出發，有望解決“青椒”所面臨的問題，助力他們更好更快地成長發展。