玉溪市行政執法輔助人員管理現狀分析

龔旭　許亞萍

摘 要：新時代，我國正處在新的發展階段，經濟社會表現出階段性的新特點，國家治理體系和治理能力現代化建設步入新境界，研究關于對行政執法輔助人員管理是推進新時代國家治理體系和治理能力現代化的新要求。本文通過調查分析玉溪市行政執法輔助人員管理現狀，客觀真實反映玉溪市行政執法輔助人員管理中存在的各種問題提供，為進一步研究行政執法輔助人員管理奠定基礎。

關鍵詞：玉溪市;行政執法輔助人員;管理

中圖分類號：D922.1;D927文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2019）32-0194-02

作者簡介：龔旭（1991-），女，拉祜族，云南玉溪人，碩士，中共玉溪市委黨校，助教，研究方向：地方法治建設。

現實中，具有行政執法資格的行政執法人員數量十分有限，難以滿足社會治理的現實需要。因此，行政執法輔助人員作為執法輔助力量應運而生。

一、玉溪市行政執法輔助人員基本情況概述

目前，行政執法輔助人員配備于玉溪市各縣、區具有行政執法權的行政主體中，人員分散，數量龐大。根據相關規定，招聘行政執法輔助人員的數量比例是市區1：1，縣區可適當大于1：1。但由于行政執法力量的嚴重不足，各單位不得不得超出比例招錄，因此有的單位行政執法輔助人員數量遠遠高于正式行政執法人員數量。

二、行政執法輔助人員管理現狀

（一）招錄程序

行政執法輔助人員的招錄分為兩種模式，第一種，是經過編辦和財政局批準，由用人單位跟勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》，勞務派遣機構根據用人單位用人需求向社會公開招聘，經過筆試、面試、政審、體檢合格后，由派遣機構與擬聘用的人員簽訂勞動合同，再派遣到用人部門，組織開展崗前培訓后試用。第二種，是由用人部門直接自行招錄。

玉溪市內通過招標程序確定具有勞務派遣資格的公司一共有3家，不同的用人單位會根據勞務派遣公司資質、收費等因素選擇不同的公司簽訂勞務派遣合同，并沒有統一的招錄規定，因此在招錄過程中也就出現了五花八門的招錄要求和程序。招錄程序的不規范，直接影響到行政執法輔助隊伍的基本素質。

（二）崗位職責

行政執法輔助人員在使用過程中一般分為內勤和外勤兩類。內勤類輔助人員主要從事的工作包括：負責內部事務，文秘，接處警、指揮中心、數據采集、信息錄入以及辦公室后勤部門編輯文檔、收發文件、檔案整理等日常性事務工作。外勤類輔助人員主要從事的工作包括：協助民警日常秩序管理、定點崗位值勤，遇有突發狀況進行先期處置，并及時通知民警進行處理;事故外勤輔警員負責協助民警勘查現場，指揮、疏導交通等;積極宣傳相關法律法規及其規章;協助執法隊員做好行政執法相關工作;做好轄區范圍內的日常巡查工作，及時發現和制止、教育勸說違法違規行為;協助執法隊員查處違法違章案件;完成上級交辦的其他工作任務等。外勤工作任務繁雜，根據各單位職權的不同又有所區別。

（三）薪酬待遇

行政執法輔助人員所需經費由用人單位申報，列入地方財政預算。因各用人單位所屬轄區不同，分別存在由市財政、縣（區）財政、街道、社區負擔費用的情況。因財政收入的不均衡，行政執法輔助人員所能夠獲得的薪酬待遇并不完全一致，上下浮動很大，每人每月扣除五險之后月薪在900-3600元之間。大部分行政執法輔助人員的工資待遇在每人每月1200-2300元（漏字）之間。又因行政執法類別的不同而有所區別，警務輔助執法人員的工資相對比其他行政執法輔助人員的工資略高一些。同樣是處在執法一線的行政執法輔助人員工資待遇較低、差距較大。

（四）培訓教育

通過調研來看，各個用人單位會根據自身情況開展培訓。主要有以下幾種方式：第一，為新進人員組織一次崗前培訓，在用人單位內部，根據崗位職責需要進行技能、體能、法律法規知識培訓。此后，每個季度組織一次全體行政執法輔助人員的培訓。采取此種方式的用人單位一般是人員流動性不是很突出，招錄人員頻率比較低;第二，每周組織一次集中學習，學習相關法律法規文件，日常工作中進行技能、體能訓練。采用此種方式的用人單位主要是巡特警大隊，因其工作特殊性，能實現技能培訓的常態化;第三，基本不組織培訓，入職員工兩年都幾乎沒有接受過培訓教育。

（五）考核機制

對行政執法輔助人員的考核，主要由各用人單位自行制定考核辦法。當前的考核模式分為三個部分：第一部分，按月考核，也就是績效考核。第二部分，半年度考核。此種考核辦法部分單位實行。第三部分，年度考核。以玉溪市森林公安局為例，該局分為五個部分進行年終考評：第一是依據每月考核成績算出平均分值，占年終考評分值的30%;第二是局領導和部門主要領導的測評，占年終考評分值的30%;第三是由政治處進行綜合管理考評，占年終考評分值的20%;第四是政治處組織行政執法輔助人員進行民主測評，占年終考評分值的20%;第五是年終加減分項，加減分直接計入成績。

（六）職業發展前景

就目前用人單位的管理機制來看。行政執法輔助人員幾乎沒有任何職業發展前景。可以從幾個方面來分析，其一，行政執法輔助人員的身份不明。行政執法輔助人員在實踐中往往不得不參與執法活動，危險性很高，但并沒有相應的身份。其二，目前用人單位并沒有相關規定明確行政執法輔助人員可以通過一定渠道轉為正式在編人員。其三，缺乏職業認同感、榮譽感、歸屬感。作為行政執法輔助人員，因其職業的輔助性，沒有資格從事執法活動，但現實中不可避免的要參與到執法活動中去。

三、玉溪市行政執法輔助人員管理中存在的問題及原因分析

（一）法律法規缺失，管理不到位

從國家法律層面來看，我國尚無專門針對行政執法輔助人員的法律法規，現行法律中也并沒有確立行政執法輔助人員的法律地位。所以導致某些領域的行政執法輔助人員地位不夠明確，在執法過程中容易出現偏差，不僅無法保證公民的合法權益，自身的權益也難以保障。由于缺乏上位法的指導，所以導致地方政府在制定相關法律法規時缺乏法律依據和支撐。從地方法規來看，云南省各地政府對行政執法輔助人員的管理規范大多為單位內部文件和政策性規定，由于制定部門都是根據自身的需要來進行，逐步暴露出各自為政、權責不清的各種問題。近年來，玉溪市制定了《玉溪市公安機關警務輔助人員管理辦法》，但是在其他執法領域，對執法輔助人員的管理并未上升到地方法規層面，各部門只有通過自己的一些內部文件來管理輔助人員，標準參差不齊，執行力不高。

（二）招錄機制不規范，考核機制不完善

玉溪市行政執法輔助人員的招聘由各用人單位自行實施招聘，通過勞務派遣用工方式聘用，基本上是各單位各自為政。各執法領域對執法輔助人的稱謂不一，有的叫協管員，有的叫輔助人員，各領域之間服裝的配備也是五花八門。不同單位不同執法領域人員招聘的標準不一，在用人標準上缺乏一定的門檻。可見，玉溪市行政執法輔助人員的招聘標準不一，有些單位的準入門檻較低，甚至在低門檻的基礎上還一降再降，尚未建立科學完善的招聘制度，尚未形成完善的信息共享機制，無法保障行政執法輔助人員審查的科學性和合理性，這會直接導致行政執法輔助人員的整體素質較差，工作效率較低下。

（三）福利待遇較低，人員素質參差不齊

目前，玉溪市行政執法輔助人員的總體福利待遇較低。除玉溪公安局高新技術產業開發區分局為執法輔助人員購買“五險一金”以外，其他單位或部門只為執法輔助人員購買了“五險”。基于工資待遇低的實際，為了能夠滿額招聘或能夠招聘到可用之才，許多執法單位不得不在招聘條件的設置上將年齡、學歷、工作經歷等門檻一降再降。

（四）職業發展道路前景黯淡，心理困境難以擺脫

玉溪市行政執法輔助人員的工作主要是外勤，與社會其他工作崗位相比，他們往往承擔著較高的職業風險和較大的工作壓力，常態化的值班備勤、加班熬夜，正常的周末和休假難以得到滿足，而每個月領到手的工資卻捉襟見肘，付出與報酬嚴重不對稱，極大地挫傷了行政執法輔助人員的積極性。由于一些不合理的內部管理制度導致了行政執法輔助人員缺乏工作的積極性，導致行政執法輔助人員心理失衡，對自己的職業認可度不高，滿意度也較低。

此外，部分行政執法輔助人員沒有意識到個人工作的重要性，往往認為自己沒有社會地位，無法受到他人的尊重，因此在實際工作的過程中缺乏自信，往往不能夠更好的展示自己的價值，心理壓力大，心理困境難以擺脫。

[ 參 考 文 獻 ]

[1]劉東輝.論行政輔助人的行政法規制[J].江漢論壇，2015（07）.

[2]韓莉娟.堅持做好“四個到位”加強協管隊伍建設[J].人力資源管理，2018（05）.