淺議煙草企業規范用工關系防范用工風險

摘 要：只有不斷提高勞動就業法律風險意識，采取有效措施，才能為促進人力資源合法化管理奠定基礎。本文結合煙草企業勞動就業的實際情況，如何規范勞動就業，正確解決勞動爭議，從源頭上規避就業風險、規范勞動關系、實現企業和員工的合法權益，為員工提供公平、公正的工作環境，并促進企業發展。

關鍵詞：煙草企業;規范用工;風險防范

中圖分類號：D922.5;F426.8;F272.92文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2019）32-0190-02

作者簡介：趙雪（1982-），女，漢族，貴州興義人，本科，貴州省煙草公司黔西南州公司，助理政工師，研究方向：政工、人力資源、勞動用工管理。

隨著《發勞法》與《勞動合同法實施條例》全面推行后，意味著企業與員工的勞動關系處于法制化狀態，可以有效的保證人民群眾自身權益，同時還能為企業的健康可持續發展奠定良好基礎。在當前形勢下，企業在發展中應該提高對《勞動法》重要性的認知，結合自身發展現狀加強對勞動用工管理制度建設，只有這樣才能規范企業與員工之間的勞動關系，進而完善企業結構，為員工提供公平、公正、公開的工作環境，提升員工工作質量與效率，促進企業發展。

一、煙草企業用工現狀與結構

煙草公司有很多就業形式：第一，原來的正式員工，大部分是國家合同制度實施前原煙草企業的固定工人，高校畢業生和退伍軍人。人事程序規范化，與企業簽訂正式勞動合同;二是勞務派遣勞務，主要分布在警衛、食堂等崗位上。第三，季節工。季節工主要為短期員工，招聘時長不超過一年，這類員工的主要工作內容為：產品預檢員、打包員及堆碼員。這類員工的隨意性、實用性較大，對員工的知識水平、個人能力等方面要求較低。

二、煙草企業規范用工關系存在的用工風險

現行法律限制了勞務派遣的主體，內容和形式，使調度合同和勞動合同完全規范，嚴格程度高于標準勞動關系。法律的規制使得勞務派遣的靈活就業方式更加僵化。同時，由于立法采用了勞務派遣的雙重勞動關系的理論基礎，當雇主采用勞務派遣模式時，存在許多無法控制的法律風險，具體如下。

（一）規章制度存在不足

首先，企業制定的勞動力管理，績效考核管理等制度不健全，有些制度沒有充分匹配。如果一些企業制定了勞動管理規定，對違反勞動紀律的處罰是模糊和可操作不強，使得系統的實際執行效果不佳。其次，規則和法規本身的合法性和合規性是不夠的。有些系統尚未經過監管機構的審查，存在與法規相沖突的風險。主要問題是，在取消原“企業職工獎懲條例”后，沒有基于勞動關系管理的管理制度。有些制度尚未通過職工代表大會或相關程序的討論無效，容易引起矛盾，引發糾紛。

（二）勞動合同風險

勞動合同是在雇主和工人之間建立雇傭關系以及明確雙方權利和義務的基本依據。勞資糾紛一旦發生，就是核心證據。勞動合同的文本主要基于當地人力資源和社會保障部門的樣本，沒有過多的法律風險。

勞動合同造成的法律風險主要表現在：第一，合同中的通知不足，如某些崗位暴露于危險化學品，井下類型的職業病等，不通知勞動者;法律風險的日常管理主要體現在合同管理的簽訂、更新、變更和注銷的非標準化和不合時宜等方面。還有些人在合同到期之前沒有談判過，企業尚未形成系統的管理程序，這很容易引起爭議。

（三）休假管理風險

一方面，煙草公司的倉庫員工，專職司機和其他類型的工作屬于不規范的工作制度，其工作時間不超過八小時不屬于加班。在實際管理中，煙草企業還將這些類型工作的員工作為標準工時員工進行管理，導致企業成本增加。另一方面，由于企業生產的連續性和特殊性，煙草公司仍然沒有實施國家年假制度，沒有休假的工人也無法支付工資，導致勞動力糾紛。

（四）多種身份用工風險

雖然“勞動法”實施后，特別是新“勞動法”實施后，煙草企業基本實現了全體員工的合同管理制度，但長期形成的各種傳統意義仍然深刻。從最初的固定工人中扎根并轉變。合同工，新招聘的高校畢業生，退伍軍人和煙草企業在“農用工”，勞務派遣工人和同一企業的其他實體改制后，招聘了相同的職位，但在晉升，福利方面等不完全相同，在一定程度上仍帶來就業風險。

三、煙草企業規范用工關系風險防范措施

加強勞動就業管理，降低勞動力成本，合理規避就業風險，減少勞動爭議可能給企業帶來的勞動爭議和損失，積極應對經濟帶來的巨大挑戰煙草行業低迷，煙草企業必須認識到目前的嚴峻形勢，牢固樹立依法治企理念，抓住國家煙草工業調整的有利時機，加強勞動合同管理，牢固樹立依法治企理念，規范勞動和企業的就業關系，通過法律手段解決勞動爭議，解決勞資糾紛。

（一）牢固樹立勞動用工法治理念

在依法治國的戰略下，更加重視法治。特別是隨著“勞動合同法”的實施，煙草企業管理的法治進入了一個新的階段。目前，煙草業正處于深化改革，減產和重組的關鍵時期。對員工離職和安置的壓力巨大，要求用人單位和管理者要保持清醒，牢固樹立依法治企的理念、法律意識，學習和掌握與勞動和就業有關的法律法規，首先實現法治。

（二）建立標準化管理制度

首先，我們必須注意系統制定的程序。各種管理制度應通過股東大會通過股東大會、勞動大會決定保護工人的知情權。第二，企業的內部管理系統具有高度可操作性。在實踐過程中，經常發現，在制定勞動管理方法和處理員工關系時，企業往往具有“嚴重違紀”，“嚴重失職”和“重大損失”等原則性概念，但缺乏定量知識。精煉標準，導致系統嚴重性，可操作性不強;三是要注意細節，勞動合同要約束雙方。在勞動合同中，有必要反映勞動者的地位、待遇、職業危害和出勤紀律的細節。

（三）嚴格執行工作時間休息休假管理

如果煙草企業的某些工作崗位在非正規工作制度和全面的工作時間計算中實施，則必須嚴格執行，并向當地人力資源和社會保障管理部門報告，實施差異化管理。不斷加強加班審批，明確界定員工加班工作的審批程序和權限。員工有權申請加班，獲得批準后，可視為加班。否則，他們不能被視為加班，避免個別員工的專業素質差，并欺騙加班費的做法。同時，嚴格執行年假管理制度和國家批準的276個標準工作日，加強對員工考勤記錄、加班審批、請假等檔案管理，避免糾紛、降低風險。

此外，有必要限制勞務派遣方式，增加兼職就業方法的合理使用。由于中國勞務派遣公司發展較晚，大多數公司沒有承擔勞動風險的能力，導致調度公司非法和不作為。后果最終將由雇主承擔。因此，在目前法律制度對勞務派遣限制過于嚴格的情況下，由于調度公司的非法操作，這種就業模式的經濟性和靈活性也將成為“畫餅”。因此，企業的勞動就業應限制和規范勞務派遣，采用靈活、便捷、經濟的兼職勞動就業模式。“勞動合同法”并未對兼職工作施加過多限制。它只設定最大工作時間和報酬來實現底線控制，使這種就業方法比標準勞動關系更靈活，方便和經濟性。

（四）強化用工管理

受歷史因素影響，煙草企業使用的“農用工”仍然存在。必須清楚地認識到，這種就業模式的潛在風險很大。一旦煙草行業市場繼續低迷，這部分人就不忠誠和輕松。改革各類糾紛，徹底改革這種就業形式迫在眉睫。首先，不會招募新招聘的“農用工”，“農用工”將逐年被消化。其次，有必要徹底打破郵政地位的界限，不再僅僅通過“正式工人”和“農用工”來區分工人。促進合同制度中全體員工的就業，實行崗位績效工資制度，崗位設置，按工作分配，增加工作量;三是加強對外包團隊的監督，外包各種臨時和季節性“混合崗位”外包團隊。勞務派遣勞工加強培訓，提高技能。在實踐過程中，如果勞動者提出訂立固定期限勞動合同或非固定期限勞動合同，則必須保留勞動者同意的書面證據，以便追溯，編寫勞動合同管理，并且有充分的記錄。一旦發生勞動爭議，只要內容合理且程序合法，就可以采用法律手段保護一些勞動者違約造成的人力和物力資源浪費，避免勞動力成本增加的風險。

四、總結

總之，煙草公司應切實加強法治理念，構建和諧勞動關系，及時解決勞動就業管理中可能出現的糾紛，加強制度建設，積極應對行業經濟下行壓力，減少勞動力成本，促進企業和諧發展，營造良好的法治環境。

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