仁慈領導對員工親環境行為的影響：上下屬關系與權力距離的作用 *

趙申苒 康萌萌 王明輝 彭 翠

(河南大學 心理與行為研究所，開封 475004)

1 引言

工業經濟的發展推動了人類物質與文明的進步，但也令環境問題變得愈發嚴峻。為解決當前的環境問題，政府機構在宏觀層面上推出諸多有效措施，如頒布大氣污染防護法、健全企業碳排放交易制度等；眾多企業在中觀層面上也開始主動承擔環保責任，如推行環保管理系統、流程再造、循環使用、節能減排等（Graves, Sarkis, & Zhu,2013）。令人驚訝的是，環境問題在微觀層面的應對卻沒有給予足夠重視，甚至被忽略了。作為組織活動的主體，企業環保政策與實踐的落地離不開員工的參與。員工的環保行為（pro-environmental behavior）是企業綠色管理理念的具體體現，對企業環保實踐尤為重要，不僅能夠節能減排和保護環境，更能夠降低企業成本，甚至提升企業的外部形象（Robertson & Barling, 2013）。

鑒于此，本研究嘗試從微觀組織行為層面探討員工工作場所中親環境行為的激發機制。基于本土文化情境，主要考察以下三個問題：首先，構建仁慈領導（benevolent leadership）模式激發員工親環境行為的作用機制模型。根據社會交換理論，當員工自愿表現出親環境行為時，會期望從組織或領導者那里得到相匹配的支持與回報；相應地，當上司表現出仁慈領導行為時，員工將會展現出更多的感恩回報行為，如指向同事、組織甚至環境的組織公民行為（Paillé & Mejía-Morelos,2014）。其次，上下級關系質量作為領導者和員工社會交換的結果與直接體現，在領導行為和下屬反應之間起著重要作用；并且在我國關系本位的文化背景下，超出工作領域的上下級關系對員工行為與態度的影響有其獨特的意義和內涵（Law,Wong, Wang, & Wang, 2000; 鄭伯塤, 1995）。因此，本研究從主管-員工人際互動的視角，選取本土文化特色的上下屬關系（supervisor-subordinate guanxi）變量，以考察其在仁慈領導和員工環保行為之間的作用。最后，考慮到本土文化中根深蒂固的等級觀念，本文推斷員工的權力距離（power distance）價值導向，即如何看待組織中的等級差異現象、如何看待領導者號令與權威將會影響到他們回應領導行為所表現出的態度和行為。這意味著仁慈領導對上下屬關系的影響可能受到下屬權力距離導向的調節作用。簡言之，整體研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

2 理論基礎與研究假設

2.1 仁慈領導對員工親環境行為的影響

親環境行為的概念具有廣義和狹義之分。廣義的親環境行為并不局限于某個領域，指人們對自然環境施加的可持續的開發和使用行為，或者試圖減少自身活動對自然環境造成負面影響的行為，如購買綠色物品、節約水電、垃圾分類等行為。狹義的親環境行為是具體到組織管理領域，指工作場所中員工自發的環境友好行為，如主動循環用紙和節約公司水電等。在工作場所中，Boiral和Paillé（2012）將親環境行為分為環保主動行為、環保公民參與行為和環保援助行為三類。Bissing-Olson，Iyer，Fielding 和 Zacher（2013）則將親環境行為分為任務性親環境行為和自發性親環境行為。綜合而言，工作場所中的親環境行為是個體層次指向環境保護的主動行為，員工具有選擇是否實施該行為的自由。若員工選擇親環境行為不會有自身收益的增加，甚至可能帶來工作不便、增加工作成本；若員工不選擇親環境行為則也不會有自身收益的損失。

仁慈領導是指領導者對部屬個人福祉表現出個別、全面而持久的關懷（樊景立, 鄭伯塤, 2000），是一種具有建設性、受部屬歡迎的領導行為。仁慈領導者認為關心下屬是角色內義務，當部屬遇到困難時應及時給予指導與幫助、犯錯時應當予以教誨并顧及顏面，進而促使員工更好地成長和發展（樊景立, 鄭伯塤, 2000）。仁慈領導在施恩時主要有兩類行為，即個別照顧與維護面子（Cheng,Chou, Huang, Farh, & Peng, 2003）。仁慈領導的關懷照顧并不局限于工作層面，也會擴及員工的私人生活層面，且是長期取向的；還表現在對員工的寬容與保護上，避免公開的指責或揭發（Farh,Liang, Chou, & Cheng, 2008; 樊 景 立 , 鄭 伯 塤 ,2000）。基于互惠原則，領導者的仁慈會讓員工產生虧欠、感激的感覺，并愿意在適當的時機做出回報，具體到工作場所中其形式包括發自內心的感謝、忠誠、報恩行為等。由于上下級地位與權力的差異，自下而上的回報更多是以間接的形式運作，更可能是努力工作、為同事提供額外的幫助、或者為組織/部門福祉付出額外努力，以提升組織業績、回報領導者。已有研究證實，仁慈領導對員工的角色內績效和角色外績效（指向組織的組織公民行為）均具有積極的影響作用（Chan& Mak, 2012）。據此，本研究提出假設：

假設1：仁慈領導對員工親環境行為具有顯著的正向作用。

2.2 上下屬關系的中介作用

關系（guanxi）是理解中國社會結構和人際交往的核心概念，指的是個體間所具有的直接的特殊連帶（Farh, Tsui, Xin, & Cheng, 1998）。在我國企業情境中，上下屬關系指的是領導者與下屬之間較為私人的關系，包含工作之外的私人交往、情感互動與責任認知（Law et al., 2000）。不同于西方領導-成員交換關系的公平互惠原則，華人文化中的上下屬關系則涉及工作之外的活動、甚至與工作無關的活動，主要通過社會互動，如私下拜訪、私人聚餐、禮物饋贈等方式發展而來，遵從人情法則，彼此基于特殊連帶或情感連帶而形成較強的個人義務（Chen & Chen, 2004; Law et al., 2000）。

上司的仁慈領導行為會促進領導者與員工之間的日常人際互動。首先，仁慈領導者在對部屬員工進行關懷、指導與照顧等施恩活動時，會有更頻繁的交往互動，這為發展良好的上下屬關系提供了現實基礎。其次，仁慈領導具有濃重的人治色彩，持此種領導風格的管理者對待部屬員工并不是一視同仁的，而會依據關系親疏、忠誠與否、以及工作能力將部屬區分為自己人和外人（鄭伯塤, 1995）。對待自己人，仁慈領導者會在任務安排、工作評價與利益分配方面給予更多關照，這會提升員工對上司的認同感和情感依戀，為發展出良好的上下屬關系提供了情感鋪墊（樊景立, 鄭伯塤, 2000; 鄭伯塤, 周麗芳, 黃敏萍, 樊景立, 彭泗清, 2003）。最后，基于社會交換的互惠原則，當領導者給員工以家長般的仁慈關懷與恩情時，員工會表現出感念領導、犧牲小我、敬業奉獻等知恩圖報行為（Farh et al., 2008），這種禮尚往來的報恩有助于贏得領導的好感與贊賞，促使領導者和員工雙方建立高質量的上下屬關系。

上下屬之間不同的關系質量很可能會對下屬的角色外行為表現產生影響。關系親近的下屬與領導者在私下聚會等非正式場合進行的接觸較多（Law et al., 2000），領導者也較喜歡與關系親近的下屬接觸（鄭伯塤, 1995）。在注重關系的社會背景下，員工與領導者之間的親近關系足以誘發員工的互惠動機（Hui, Lee, & Rousseau, 2004）。因此，當上下級關系良好時，遵循社會交換的互惠原則，員工不僅會直接向領導“報恩”，還會將這種“知恩圖報”的義務泛化，不惜犧牲工作便利而積極主動踐行組織的環保政策和理念。例如，員工會做出隨手關燈、雙面打印、循環使用、以及宣傳環保知識或政策等親環境行為，這有助于降低運營成本和提高外部聲譽，其本質上也是在幫助領導者提升管理業績。反之，當上下級關系比較糟糕時，員工必然不會在犧牲工作便利的情況仍然做出親環境行為。據此，本研究提出假設：

假設2：上下屬關系在仁慈領導影響下屬親環境行為之間起中介作用。

2.3 權力距離的調節作用

權力距離概念最初被用來表達社會接受和承認權力分配不平等的程度，屬于社會層面的文化變量（Hofstede, 1991）。但學者們逐漸發現，這種文化價值觀即使在同一社會群體的不同個體中也有著差異，并開始在個體層面上對其進行定義和檢驗，認為它能夠反映個體接受和承認組織中權力不平等的分配程度（Clugston, Howell, & Dorfman,2000; Kirkman, Chen, Farh, Chen, & Lowe, 2009）。考慮到中國傳統文化中根深蒂固的等級觀念，本研究推斷個體的權力距離導向會降低仁慈領導行為對上下屬關系的積極影響效應，原因在于：

首先，從社會交換與人際互動雙方的地位來看，高權力距離傾向的個體承認上下級雙方存在不同等級和地位差異，認為領導者具有特權，部屬應該恪守自己的角色規范，有義務遵從和維護領導者。無論領導者表現出積極的關懷行為還是負面的斥責行為，下屬都應當平和地接受領導者的恩惠或不當行為（Clugston et al., 2000; Hofstede,1991）。當交換各方的社會差距與權力差異足夠小時，才能夠協商交換條件和規則，社會交換關系也才能有機會發展成為超越工作的更為私密的關系（Farh, Hackett, & Liang, 2007）。換言之，由于高權力距離傾向的個體受地位懸殊觀念影響較大，他們在與領導者互動過程中受仁慈領導行為影響較小，且多處于被動的一方（Kirkman et al.,2009）。相反地，低權力距離傾向的個體認為組織中的等級只是服務于工作任務，而社會交往中所有人都應該是獨立平等的，員工與上司擁有同等權力。當他們感受到領導者的關懷照顧時，出于回報的義務更愿意同領導者建立良好的人際互動；而一旦感受到領導者的疏遠，則可能隨時中止關系。

其次，Hofstede（1991）認為當權力距離較低時，員工感知到的與上司之間存在的情感差距較小，這有利于員工與領導者進行更多的角色外互動，如私下拜訪和聚餐等。相反，如果員工的權力距離感較高，他們會傾向于跟上司建立正式的非個人化的關系，認為沒必要或不敢跟上司涉入更多的私人情感互動，而更傾向于接受領導者自上而下的垂直威權管理。從構建關系時情感涉入程度的不同可知，低權力距離導向下屬所構建的上下屬關系更易受仁慈領導行為的影響，因為領導者的施恩行為不僅會促進正常的人際交往，也符合自身的交往價值觀，所以當領導者表現出仁慈領導行為時，下屬會產生感恩情緒，并進一步強化上下屬關系。而對高權力距離導向的個體而言，領導者表現出的施恩行為方式超出了其對雙方關系地位的理解，對于如何發展上下屬關系可能也無所適從。據此，本研究提出假設：

假設3：下屬權力距離導向在仁慈領導與上下屬關系中起調節作用，表現為對低權力距離導向的下屬來說，仁慈領導對上下屬關系的正向影響相對較強。

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究以企業組織員工為對象，采用“領導者-員工對偶”，即一位主管搭配二至四位員工的方式收集數據資料。研究對象來自不同的行業，包括制造業、連鎖銷售業、服務業及物流業等，以期提升研究結果的類推性。共發放問卷350套（主管問卷140份, 員工問卷350份），刪除缺答過多或明顯亂答的問卷，以及領導者與員工之間配對不成功的問卷，得到有效配對樣本244對（含116位主管與244位員工，有效問卷回收率分別為82.86%與69.71%）。其中，主管樣本男性占66.38%、女性占33.62%；而員工樣本中，男性138人，占56.56%，女性106人，占43.44%；年齡集中在25～35歲之間，平均年齡為30.56歲，標準差為4.91；教育程度方面，大專與本科學歷共有213人，分別占40.16%與47.13%；任職年限主要集中在1～10年之間，其中1～3年段與3～10年段分別占36.48%與34.02%。

3.2 研究工具

仁慈領導：采用鄭伯塤等（2003）研究中所使用的仁慈領導量表。該量表是從下屬視角測量領導行為模式，共包括5個題目，如“我有急難時，他/她會及時伸出援手”（1=從來沒有, 6=非常頻繁）。本研究中，該量表的內部一致性系數為0.80。

上下屬關系：采用華人學者Law等人（2000）開發的上下屬關系量表。該量表包括6個題目，要求被試結合自己與上司的交往情況，針對所呈現的行為或活動做出回答，如“在一些特殊的日子（如春節或他/她的生日），我會去看望他/她并送他/她禮物”（1=完全不符合, 6=完全符合）。本研究中，該量表的內部一致性系數為0.86。

權力距離：采用蔡松純、鄭伯塤、周麗芳、姜定宇和鄭弘岳（2009）研究中使用的權力距離量表，共包括5個題目。該量表源自Dorfman和Howell（1988）的研究，測量個人層次的上下屬權力不平等程度，如“下屬不應該對上司的決策有所質疑”和“上司進行大多數決策時，并不需要咨詢下屬的意見”（1=完全不同意，6=完全同意），要求員工根據自身情況對所列題目的認可程度進行判斷。本研究中，該量表的內部一致性系數為0.73。

親環境行為：采用Robertson和Barling（2013）研究中使用的員工親環境行為量表，共包括7個題目。該量表主要測量員工在工作場所中表現出的親環境行為，如雙面打印、循環使用可回收材料、攜帶可重復使用餐具、隨手關閉不用的電器、提出環保建議等（1=從來沒有, 6=非常頻繁）。在正式調查之前，我們遵循嚴格的“翻譯-回譯”程序對該量表進行翻譯。本研究中，該量表的內部一致性系數為0.91。

4 研究結果

4.1 測量問卷的效度分析

根據獲取的樣本數據，本研究對四個變量進行了驗證性因子分析（見表1），以考察各變量的區分效度。結果顯示，基準測量模型（四因素模型）的各項擬合指數良好，均符合推薦的臨界值標準（侯杰泰, 溫忠麟, 成子娟, 2004）。此外，還檢驗了其它三種備選模型的擬合情況，結果表明備選模型明顯不如基準測量模型對樣本數據擬合得好。根據溫忠麟、侯杰泰和馬什赫伯特（2004）推薦的卡方檢驗準則，備選模型與基準測量模型之間均存在顯著差異（p＜0.0005），表明本研究選取的各變量具有良好的區分效度，確實表達了四個不同的概念。

表1 各變量區分效度分析

4.2 研究變量的描述性統計

表2呈現了各研究變量的平均數、標準差和相關系數。由結果可知，仁慈領導與上下屬關系顯著正相關（r=0.31, p＜0.01）；仁慈領導與員工親環境行為顯著正相關（r=0.21, p＜0.01）；上下屬關系與員工親環境行為顯著正相關（r=0.41, p＜0.01）。

表2 各研究變量的平均數、標準差與相關系數

4.3 上下屬關系的中介效應檢驗

根據Baron和Kenny（1986）提出的中介效應分析策略，運用層次回歸分析技術考察仁慈領導對員工工作場所中親環境行為的影響，以及上下屬關系的中介效應。結果顯示（見表3），仁慈領導對上下屬關系（模型2, β=0.31, p＜0.001）與親環境行為（模型4, β=0.21, p＜0.001）均具有顯著的正向影響，假設1得到驗證；將仁慈領導和上下屬關系同時納入回歸方程后，仁慈領導對員工親環境行為（模型6, β=0.09, p＞0.05）的影響程度不再顯著，表明上下屬關系在仁慈領導與員工親環境行為之間起到完全中介作用，本研究假設2得到證實。

表3 上下屬關系的中介效應分析

參照Preacher和Hayes（2008）建議的Sobel檢驗和偏差校正的非參數百分位Bootstrap法對上下屬關系的中介效應做進一步檢驗。首先，Sobel檢驗結果顯示，上下屬關系在仁慈領導與員工親環境行為關系之間的間接效應顯著（Sobel z=3.861,p＜0.001），同樣支持假設2。其次，運用Bootstrap方法，在樣本數據的基礎上，通過重復隨機抽樣抽取5000個樣本，對所生成的5000個間接效應估計值進行大小排序，并由此獲得95%的間接效應置信區間。結果顯示，仁慈領導透過上下屬關系影響員工親環境行為的間接效應顯著（a×b=0.09,p＜0.001），95%的置信區間為（LLCI=0.05,ULCI=0.15），間接效應占總效應的55.74%，且間接效應的置信區間不包含0，表明上下屬關系的中介作用顯著，假設2再次得到支持。

4.4 權力距離的調節效應檢驗

運用多元層級回歸分析檢驗權力距離對仁慈領導與上下屬關系之間關系的調節效應。根據Aiken和West（1991）的建議，為了避免解釋變量與交互項相關過高而導致多重共線性問題，先將自變量和調節變量進行中心化處理，然后構建交互項。結果顯示（見表4），權力距離對仁慈領導與上下屬關系之間關系具有顯著的調節效應（模型 3, β=-0.15, p＜0.05），假設 3 得到驗證。

表4 權力距離的調節作用分析

為了更直觀地呈現權力距離的調節效應，我們分別取權力距離和仁慈領導的平均值加減一個標準差的數值代入回歸方程中進行繪圖。由圖2可知，當下屬的權力距離感較強時，仁慈領導與上下屬關系之間的正向關聯性較弱；反之，當下屬的權力距離感較弱時，仁慈領導與上下屬關系之間的正向關聯性較強。

圖2 權力距離對仁慈領導與上下屬關系之間關系的調節作用

5 討論

基于社會交換理論，本研究考察了仁慈領導對員工親環境行為的影響及內在機制，具有一定的理論和實踐價值。

首先，本研究證實了仁慈領導行為方式能夠激發員工更多的親環境行為。該結果在以往研究中也得到間接印證，如以往研究發現組織在環保方面對員工的支持或變革型領導模式（個性化關懷）均能促進員工展現出更多的親環境行為（Graves et al., 2013; Lamm, Tosti-Kharas, & King, 2015）。在本土文化情境下，當主管領導表現出仁慈施恩行為時（如工作上的教誨指導、遇到急難時的援助、以及避免直接指責并留有情面），基于互惠原則，員工會對這種施恩行為給予積極的回報，如感念恩情和絕對忠誠。這種報恩的想法亦會進一步上升到行為層面，但是囿于雙方的地位、需求差異，員工對上司施恩行為的回報往往是通過間接方式進行的，如維護組織聲譽、幫助同事、減少磨洋工、或者踐行親環境行為等，提升領導者管理業績以實現報恩目的。

其次，研究發現仁慈領導行為能夠提升上下屬之間關系的質量，這種飽含私人情感成分的人際關系得到強化會進一步激發員工更多的親環境行為。考慮到本土情境下上下屬關系的私密性，當員工從領導者的施恩行為判斷出自己屬于領導圈內人時，能夠更大限度地激發自身的回報意愿，并通過相對頻繁的工作交流或私下交往有更多的情感涉入（鄭伯塤, 1995）。員工也會將組織/部門和上司納入自我概念建構體系之內，將積極互惠行為泛化，從而實現從指向個人的直接回報到指向組織的間接回報的轉變。相類似地，該結論也在其它研究中得到了證實（Chan & Mak, 2012;曾垂凱, 2011）。Chan和Mak（2012）的研究指出，領導者和員工之間的交換關系在仁慈領導與員工績效表現之間起著重要的中介作用。

最后，由于不同的文化價值觀能夠影響個體對自我與情境的解讀，進而影響其心理與行為，本研究考察了員工權力距離導向對仁慈領導與上下屬關系之間關系的權變效應。結果表明，相對于高權力距離導向的個體，低權力距離導向的員工更容易受到仁慈領導行為的影響。這可能是因為，低權力距離導向的員工認為權力差異只是體現工作職責與分工的不同，在角色外雙方擁有同等的權力，因此在建構上下屬關系時主要依據內在的價值觀與規范。當上司表現出仁慈施恩行為時，它能夠極大地改變員工對雙方關系的認知，從而促進上下屬關系。比較而言，高權力距離導向的員工因為承認地位等級的懸殊，當領導者表現出仁慈施恩行為時反而無所適從，并不會積極去改善上下屬關系。

本研究發現有一定的實踐啟示。首先，企業在選拔管理者時，應該優先考慮親和型的仁慈領導。其次，在組織管理實踐中，可以利用上下屬關系的紐帶作用，增加上下屬之間的人際互動，由公領域的部門活動到私領域的定向聚會逐步提升上下屬關系，以在企業內部倡導并激發員工的環保行為。最后，隨著中國的現代化進程的加快，新生代員工逐漸成為了工作場所的主要力量，他們具有對權力平等的追求和對權威的勇于挑戰等特點，在對這些新生代員工的管理上要更加注重采用關懷民主的方式，減少命令式的威權管理行為。

本研究尚存在局限之處：首先，本研究使用截面數據進行分析，無法檢驗真正的因果關系，未來研究可以進行縱向的研究設計。其次，雖然本研究采用“領導者-員工對偶”問卷調查，避免了可能存在的共同方法偏差。但受限于領導者對員工親環境行為觀察的不全面性，由上司評價員工親環境行為的做法可能放大了測量誤差，未來研究可考慮自評與他評相結合的綜合測量方式。

6 結論

本研究通過對244名企業員工及其直接上司的調查，探討了仁慈領導是否能夠促進工作場所中的員工親環境行為及其作用機制，結果表明：（1）仁慈領導對員工親環境行為具有顯著的正向預測作用；（2）上下屬關系在仁慈領導與親環境行為之間起完全中介作用；（3）員工權力距離導向對仁慈領導與上下屬關系之間的關系存在顯著的調節效應。