激勵管理在國有企業薪酬管理中的運用

王若宇 國防大學聯合勤務學院

一、激勵管理運用的理論依據

隨著我國市場經濟的發展，人才在市場中的地位越來越突出，在以人為本的理念滲透下，更多國有企業的管理人員意識到員工的工作效率和水平與其自身的工作態度有著不可分割的關系，而員工的工作態度則是直接取決于自身的需求是否得到滿足。基于此，激勵管理在國有企業的管理中得到進一步的普及。從當代經濟市場的發展來看，在國有企業中應用激勵管理的依據主要是以下這幾點，首先就是多因素激勵理論，員工的個體需求分為幾個不同的層次，為此，激勵管理也應該根據員工的需求層次進行相對應的設計[1]，其次就是行為改造理論，環境對員工有或多或少的心理影響，部分員工消極心理的消除可以通過對環境的構建來解決，最后就是過程激勵理論，個體在企業中的發展是需要一個漫長過程的，在過程中，有效的激勵手段可以調動員工工作的積極性。

二、國有企業薪酬管理現狀

（一）薪資水平缺乏競爭力

自從改革開放以來，我國經濟的發展就突飛猛進，與此同時，就吸引了更多的外資企業來我國建立分公司，這樣一來，很多外國先進的技術手段被引進，大量資金的注入也為企業的發展增添了新的活力，可是這同時也是對我國國有企業的一個大挑戰，相對于國內的企業，外資企業更加了解人才為企業帶來的巨大經濟效益，所以他們的薪資水平一直高于國內企業的薪資水平，這就造成了國內很多優秀人才的流失，這場沒有硝煙的人才戰爭，我國的國有企業一直處于下風。

（二）薪資結構構成極度不合理

一般而言，基本工資、福利工資以及效益工資等幾個不同的部分組成了國有企業員工的薪資結構，在現階段來講，基本工資和福利工資在此結構中所占的比重較大，一些效益工資的比重則占較小一部分，這種結構的不合理性，使得員工沒有進取心，在工作崗位中得過且過，自身的能力也得不到彰顯，不論是對員工個人的成長還是對企業的發展都非常不利。

三、激勵管理在國有企業薪酬管理中的運用策略

（一）優化薪酬結構，確立科學合理的分配原則

時代在進步，國有企業中原有的薪酬體系已經無法適應當代社會的發展，為此，有關的管理人員應該在原有的基礎上對薪酬體系進行創新[2]，由此可以將整個薪酬體系分為兩個部分，分別是保健部分和激勵部分，基本的工資、保險、各種津貼等屬于保健部分，而一些晉升機會、獎金甚至是股權則屬于激勵部分，此外，二者在分配制度中的比例要適中，這樣才能夠真正做到按勞分配，從而促進權利和責任的高度統一。最重要的是將簡單勞動和復雜勞動的差異性體現出來，將員工的實際工作成果納入分配因素，相信對激發員工的工作熱情也有很大的幫助。

（二）物質與精神相結合的激勵方式

從物質的角度來講，國有企業一定要從根本上杜絕平均主義，站在員工需求的角度上，始終秉持著公平、公正、客觀的原則，針對員工的物質需求，對其進行有效的激勵。有時候，企業文化也會對員工起到一定的激勵作用，除了能夠滿足員工的精神需求，還可以讓員工對企業產生一定的歸屬感，這對激發員工自身的潛力有較大的幫助，畢竟員工對企業文化的認同是具備一定持久性的，但是物質激勵卻不然，隨著程度的變化會出現遞減效應，只有將二者進行結合，才能夠對企業員工起到更長久的效果。

（三）調整薪酬比重，注重人力資本價值

國有企業員工的收入主要有兩部分，一部分來自直接經濟報酬，另一部分來自間接經濟報酬，據現階段情況來看，過高的間接經濟報酬不但對員工自身產生一定影響，還對市場消費產生一定的限制。因此，國有企業應該及時對薪酬管理措施進行調整，重新設計兩部分的薪酬比重，對直接經濟報酬部分的比重進行增加，這樣才可以提高對人才的吸引力，為國有企業留住更多的優秀人才。此外，人才已經成為當代社會中的重要資源，所以人力資本價值也在逐漸凸顯，國有企業應該對此問題有一定的認識，除了調整內部的管理制度之外，還要在內部建立人才培養制度，從根本上解決人才問題[3]，在此基礎上，還應該給予內部員工一次再教育的機會，充分挖掘其潛力的同時，還可以將他們的價值展現出來，使這些員工的發展空間更加廣闊。

四、總結

總而言之，人才作為知識時代國有企業之間競爭的重要資本，越來越得到整個社會的重視，所以，國有企業為了實現自身的可持續發展，將人力資源優化管理工作看得非常重。國有企業在進行薪酬管理的過程中，應該適當地將激勵管理運用其中，以此來調動員工工作的積極性，使其創造更多的個人價值，這對國有企業來講，不但可以儲備更多的優秀人才，還可以提高自身的競爭優勢。