企業(yè)在人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理中的困難與優(yōu)化方法

高宏菊 神華北電勝利能源有限公司

全面推行市場經(jīng)濟(jì)為國有企業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間，同時，也為企業(yè)內(nèi)部體制的深化變革提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)要求。隨著信息化經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)所面臨的市場競爭壓力逐步加大，對于國有企業(yè)來說，尖端技術(shù)人才的競爭是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的核心要素。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承與時俱進(jìn)的基本原則，不斷優(yōu)化人力資源開發(fā)管理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

一、簡述人力資源培訓(xùn)開發(fā)的基本概念

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)立足于長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，通過深入的調(diào)查與分析人力資源系統(tǒng)，完善內(nèi)部體制缺陷，并采取一系列特異性教育培訓(xùn)手段，激發(fā)基層員工的主觀能動性，提高職業(yè)技能水平，強(qiáng)化綜合素質(zhì)。進(jìn)而以提高人力資源管理效率為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)整體組織目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

二、簡述企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的常規(guī)策略

（一）激發(fā)員工主觀能動性

培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)人力資源，其宗旨在于充分挖掘現(xiàn)有員工的潛力，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。制約企業(yè)員工發(fā)揮潛能的因素主要包括如下兩類：其一，企業(yè)員工的專業(yè)技能與職業(yè)道德素養(yǎng)；其二，員工的工作人情及其對企業(yè)文化的認(rèn)同與歸屬感。在人力資源培訓(xùn)開發(fā)過程中，采取必要的激勵手段，既可以廣納賢才，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供動力，又可以深度挖掘員工的潛力，營造優(yōu)質(zhì)的競爭環(huán)境，激發(fā)員工的主觀能動性。

（二）加大教育培訓(xùn)投入力度

教育培訓(xùn)是企業(yè)員工擴(kuò)充知識儲備，提高崗位技能水平的關(guān)鍵手段，同時，也是整合人力資源的重要途徑。教育培訓(xùn)管理的基本內(nèi)容包括結(jié)合企業(yè)發(fā)展概況及現(xiàn)有員工組織體系，制定完善的員工培訓(xùn)方案，明確培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、形式與流程等。且依托多元化的教育培訓(xùn)手段落實(shí)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，勢必會增加投資成本，但長期效益體現(xiàn)在其能夠提高全體員工的專業(yè)能力。

（三）強(qiáng)化職業(yè)生涯規(guī)劃管理

針對企業(yè)基層員工來說，其追求的不單純是個人的經(jīng)濟(jì)收入，更加注重職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)現(xiàn)核心價值。為此，企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中，要兼顧職工的崗位晉升與自我價值體現(xiàn)，增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感與歸屬感，確保其能夠全身心的投入工作，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

三、深度剖析企業(yè)人力資源開發(fā)管理存在的各類突出性問題

（一）缺失先進(jìn)的培訓(xùn)觀念

絕大多數(shù)國有企業(yè)管理負(fù)責(zé)人都缺乏對人才培養(yǎng)的重視，膚淺的認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)浪費(fèi)資本的項(xiàng)目，并且不能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造利益，進(jìn)而將重心放在內(nèi)部管理、引進(jìn)技術(shù)與采購設(shè)備等方面，忽略了人才培養(yǎng)問題。即便部分企業(yè)設(shè)置了員工培訓(xùn)項(xiàng)目，但實(shí)際落實(shí)效果差強(qiáng)人意，甚至完全是流于形式，極大的制約了企業(yè)的綜合發(fā)展。

（二）培訓(xùn)模式單一化

企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)的過程中，未能結(jié)合自身的發(fā)展需求創(chuàng)設(shè)多元化的培訓(xùn)活動，盲目沿用傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)模式或強(qiáng)制性灌輸模式，久而久之，導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸心理和厭煩情緒，不僅無法激發(fā)員工的積極性，還起到適得其反的效果。且諸多企業(yè)將人力資源培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾蓍e娛樂、集體旅游等形式，使得培訓(xùn)活動偏離企業(yè)發(fā)展初衷，無法起到人才培養(yǎng)的作用。

（三）開發(fā)管理缺乏合理性

企業(yè)在落實(shí)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理時，未結(jié)合實(shí)際情況設(shè)定合理化的管理模式，并且未能客觀評估培訓(xùn)投資，盲目的強(qiáng)調(diào)提高員工的崗位技能水平，缺乏對員工管理的重視，最后導(dǎo)致培訓(xùn)投資分配失衡，增加了企業(yè)的運(yùn)營負(fù)擔(dān)。

（四）培訓(xùn)收支失衡

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展進(jìn)程中，人力資源培訓(xùn)成本所占比例較高。人力資源培訓(xùn)的宗旨是通過提升基層員工的崗位技能水平，提高工作效率，壓縮企業(yè)運(yùn)營成本。然而，絕大多數(shù)企業(yè)在完成人力資源培訓(xùn)后，導(dǎo)致高素質(zhì)技能人才大量流失，使得企業(yè)的人才培養(yǎng)收支失衡，增加企業(yè)的運(yùn)營風(fēng)險。

（五）基層崗位調(diào)動頻率過快

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)是一個長期動態(tài)發(fā)展過程，然而，這種培訓(xùn)模式無法切實(shí)保證接受培訓(xùn)的員工始終堅守工作崗位，導(dǎo)致在崗位頻繁轉(zhuǎn)換過程中，因交接不到位存在工作的漏洞，影響企業(yè)綜合發(fā)展。一旦人力資源調(diào)動出現(xiàn)問題，勢必會阻礙企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而給企業(yè)發(fā)展造成潛在隱患。

四、強(qiáng)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的具體策略

在企業(yè)的人力資源管理中，往往把人看作具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，好的人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理能讓企業(yè)始終充滿生機(jī)與活力。所以，最關(guān)鍵的資源便是人力資源。為了更好發(fā)揮企業(yè)人力資源，就需要對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)開發(fā)管理。

（一）切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源培訓(xùn)開發(fā)管理理念

企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)開發(fā)的過程中，思想觀念的轉(zhuǎn)變直接決定了培訓(xùn)開發(fā)的落實(shí)效果。同時，這種思想觀念的轉(zhuǎn)變并不單純針對于企業(yè)中的某個特定崗位，與每一位參與企業(yè)戰(zhàn)略決策與綜合發(fā)展的人員都存在緊密聯(lián)系。思想觀念的轉(zhuǎn)變主要體現(xiàn)在如下兩方面：其一，從企業(yè)管理負(fù)責(zé)人角度來說，管理人員是影響人力資源培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，針對企業(yè)管理負(fù)責(zé)人觀念認(rèn)知問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大觀念培訓(xùn)投入力度，將人力資源視作企業(yè)的無形資產(chǎn)，在掌握企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)特點(diǎn)、注重可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，開展多元化人力資源培訓(xùn)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展周期與企業(yè)生命周期的有機(jī)整合；

其二，員工作為培訓(xùn)活動的參與者與受益者，其對培訓(xùn)的認(rèn)知直接決定了整體培訓(xùn)效果。為此，企業(yè)管理負(fù)責(zé)人與基層員工要深化對培訓(xùn)觀念的認(rèn)知，強(qiáng)化培訓(xùn)意識，并根據(jù)員工的自身發(fā)展需求開展個性化自主培訓(xùn)，挖掘現(xiàn)有員工的潛力，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。

（二）構(gòu)建完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系

優(yōu)質(zhì)的人力資源培訓(xùn)有助于強(qiáng)化員工管理，也有利于推進(jìn)落實(shí)培訓(xùn)活動。在完善內(nèi)部培訓(xùn)體系的過程中，企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展特點(diǎn)創(chuàng)建培訓(xùn)體系，嚴(yán)格把控每一個培訓(xùn)細(xì)節(jié)，且設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容，優(yōu)選參與培訓(xùn)人員，設(shè)置培訓(xùn)流程與周期，并制定培訓(xùn)考核機(jī)制。需要格外注意的是，應(yīng)加大對構(gòu)建員工培訓(xùn)效果評定體系的重視度，制定人性化的獎懲機(jī)制約束員工的實(shí)際行為，確保培訓(xùn)工作能夠?yàn)閱T工的個人發(fā)展助力。此外，完善的人力資源培訓(xùn)體系還能夠保證培訓(xùn)活動的落實(shí)，從根本上避免各類培訓(xùn)后可能出現(xiàn)的負(fù)面效應(yīng)。

（三）確保人力資源培訓(xùn)開發(fā)模式的合理性

企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需求組織各類個性化培訓(xùn)活動，通過有序組織安排培訓(xùn)活動，以防培訓(xùn)后高素質(zhì)技能人才流失問題，維系企業(yè)培訓(xùn)收支平衡。在開展員工培訓(xùn)的過程中，需根據(jù)參與培訓(xùn)人員的基本特點(diǎn)，設(shè)定多元化的培訓(xùn)模式，通過高效應(yīng)用多媒體技術(shù)，激發(fā)員工的主觀能動性，且全面貫徹落實(shí)以人為本的培訓(xùn)指導(dǎo)理念，兼顧員工的心理需求與情感需求，強(qiáng)化整體培訓(xùn)效果。

（四）注重基層員工的個人發(fā)展

員工是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的主體參與者，人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)整合企業(yè)的綜合發(fā)展需求與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展需求，根據(jù)不同崗位員工的基本特征，開展有針對性、有個性化的培訓(xùn)活動，并將培訓(xùn)需求建立在員工個體發(fā)展基礎(chǔ)上，從而增強(qiáng)員工自信心，設(shè)定長期發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)要為員工提供充足的晉升空間，確保員工能夠在崗位上實(shí)現(xiàn)自我價值，增強(qiáng)認(rèn)同感與歸屬感，在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，滿足員工的個人發(fā)展需求。另一方面，企業(yè)應(yīng)該完善福利保障體系，在提供普遍的福利的同時，也要根據(jù)不同的員工的實(shí)際需求，提供不同的有針對性的福利，建立多元化的福利保障體系，用好的福利調(diào)動員工的積極性，更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，為促進(jìn)企業(yè)的快速進(jìn)步，需客觀分析自身的發(fā)展概況，把握生命周期，并深度剖析人力資源管理環(huán)節(jié)存在的各類突出性問題，在轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源培訓(xùn)與開發(fā)思想觀念的基礎(chǔ)上，通過深度探尋問題，結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部組織架構(gòu)特征與長期發(fā)展目標(biāo)，優(yōu)化人力資源管理模式，強(qiáng)化整體培訓(xùn)效果。基于企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是一個漫長且動態(tài)變化的過程，為此，企業(yè)需順應(yīng)國際市場環(huán)境變化趨勢，不斷調(diào)整人力資源管理培訓(xùn)戰(zhàn)略，最終促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。