如何做好新形勢下煤礦工會工作

□ 太原 王會姣

在轉變經濟發展方式的新形勢下，供給側結構性改革成為了煤礦企業所面臨的歷史任務。特別對于那些資源指向型城市的經濟發展而言，去除煤礦企業的過剩產能和優化企業的產能結構任務，已上升為促進本地經濟發展的區域戰略。面對新形勢下煤礦企業的轉型升級任務，需要充分重視企業工會工作的職能優勢，使其成為推動企業各項事業發展內驅動力。煤礦企業的工會工作在開展中應與企業改革總目標相契合，并成為企業改革總目標中的有機組成部分。在煤礦企業去除過剩產能時，必然存在著部分職工的轉崗事項。同時，煤礦企業在優化產能結構時，又必然存在著提升在職職工崗位能力和在企業文化中植入學習型文化要件的需要。

一、新形勢下煤礦工會工作的目標定位

1.定位于輔助企業轉崗分流工作目標的落實。李克強總理在視察武鋼時提出，在轉移分流國企職工時必須防止出現上世紀90年代中期那樣的局面。這就意味著，煤礦企業在去除過剩產能時需要同步妥善做好轉移分流職工的思想穩定工作，并在對這些職工進行人力資源再造和重構的過程中，滿足他們的再就業或者轉崗要求。那么，企業工會工作目標則可定位于，以思想幫扶來助推這些職工能夠正視企業改革現狀，并在機會創造、平臺搭建上來幫助他們完成人力資本提升任務。

2.定位于推動企業在職培訓工作目標的落實。由于煤礦企業屬于資本指向型企業類型，所以在優化產能結構時往往通過引進高端設備，或者對專用設備進行技術改造，來提高生產效率并提高產品的附加值。在企業生產的技術系數（L:K）視角下可知，隨著企業固定資產重置和技改工作的展開，則需要對在職職工崗位能力結構進行提升和優化。對于企業工會工作而言，應在輿論引導上來增強在職職工對崗位能力結構再造的重視程度，并幫助在職職工建立起自組織學習系統。

3.定位于助力企業學習型文化培育目標的落實。煤礦企業在新形勢下需要做到降能增效，降能增效目標的實現關鍵在于發揮“人”的主觀能動性。為此，這里需定位于助力企業學習型文化培育目標的落實。學習型文化屬于企業文化系統中的重要構件，其與新形勢下企業各項事業發展的要求相聯系，并能為企業的轉型升級戰略提供精神保障。

二、落實工會工作目標時所面臨的挑戰

1.面臨工會工作形式單一的挑戰。煤礦企業與其它類型的國企不同，煤礦企業內祖孫三代都為企業職工的家庭不在少數。這就意味著，在去除過剩產能時所開展的職工轉崗分流工作，將會面臨較大的輿論壓力。工會工作在疏導不實輿論、消極輿論上，應發揮其緊密聯系基層的職能優勢。但由于工會工作存在著形式單一的問題，便使得在以職工思想幫扶為主線的輿論疏導中，難免會因未能充分考慮到部分職工的思想波動和其所面對的社會壓力，而使得在工會工作流于形式。

2.面臨工會工作職能壁壘的挑戰。煤礦企業盡管以“總廠—分廠”的組織架構而存在，但其仍屬于科層結構的組織。因此，企業工會工作也必然會遭遇到科層組織所固有的職能壁壘問題，如在幫助在職職工增強崗位能力再造的工作中，因工會工作的職能邊界所致，而難以在職工群體中形成公信力。再如，工會工作在引導在職職工建立自組織學習系統時，則因自身工作職能邊界所致，而難以以強制力和激勵實施者的身份來面對這些職工，進而就難以引起職工足夠的重視。

3.面臨工會工作主體缺位的挑戰。學習型文化屬于企業文化的重要組成部分，所以學習型文化也應涵蓋物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。作為塑造學習型文化最為關鍵的精神文化建設，則可能因工會工作主體的缺位，而導致在營造學習型文化氛圍時無法達到穩定和持續的工作要求。

三、挑戰應對下工會工作的著力點

1.著力于增強工會工作的人本色彩。筆者通過現狀調研和工作反思后得出，之所以在工會工作中存在著形式單一的問題，其主因便在于目前的工會工作缺少人本色彩。這里的人本色彩主要體現在，工會工作者能夠轉為思考，并能通過轉變工作姿態來傾聽轉崗分流職工的心聲，并在發揚國企組織文化的優勢基礎上，幫助那些職工樹立工作信心。然而，不少工會干部在面對轉崗分流思想疏導工作時，未能充分考慮到其中的復雜性和艱巨性，所以使工作陷入到了形式單一的困境中。

2.著力于提升工會工作的職能地位。科層組織所固有職能壁壘難以在短時間消除，而且受制于職能架構所形成的工作風氣也無法在短時間內得到改觀。為了突出工會工作的實效性，則需要著力于提升工會工作的職能地位，使得工會工作在“權威式”管理模式下得到推進。在前面的論述中已經指出，引導在職職工重視崗位能力的養成工作，并引導他們建立自組織學習系統需要多部門的協作來完成。因此，應通過提升工會工作的職能地位，并在目標管理下來推動上述工作的開展。

3.著力于完善工會工作的實施方法。煤礦企業所存在的工會工作主體缺位現象，不能單純從工會干部的工作作風中來尋找原因，還應在工會工作的歷史傳統中來尋找根源。長期以來，工會組織作為向下級傳遞上級關懷的橋梁，其工作傳統便具有“形而上”的特點。這一特點在面對為企業塑造學習型文化的任務時，便顯得力不從心。為此，需著力于完善工會工作的實施方法，實現工作的落地效應。

四、新形勢下煤礦工會工作路徑

1.結合企業的發展戰略厘清工會工作目標。當前新形勢下煤礦企業中遠期面臨著調整發展戰略的要求，近期則需要圍繞著供給側結構性改革來推動企業轉型升級工作的開展。因此，工會工作必須結合企業的發展戰略，來厘清自身的工作目標。這里的工作目標可以劃分為近期目標、中遠期目標，而本文則聚焦工會工作的近期目標。在輔助企業轉崗分流、促進企業產能優化工作中，企業工會工作應在干部隊伍建設、工作方法創新、工作思路集思廣益上下功夫。

2.轉變工作姿態以群眾路線完善工作思路。毫無疑問，那些面臨著轉崗分流局面的在職職工屬于企業職工中的“弱勢群體”。我們需要充分把握他們的心態和現實困難，所以應防止出現蜻蜓點水式的工作思路。筆者認為，工會干部首先應轉變工作姿態，從工作

作風和思想作風上切實作為一名幫扶者來面對這些職工，并在踐行群眾路線的要求下深入到基層和部分職工的家中，通過認真落實“聽”和“問”來與這些職工建立互信，并能及時將這些職工的訴求匯總傳遞到企業的決策層中。

3.提升工會工作的職能地位加強目標管理。作為資源指向型的煤礦企業，在長期的工作環境中形成了任務驅動型的工作模式，這種具有粗放型特征的工作模式未能很好的在組織內部營造出學習氛圍。為此，企業決策層應以制度為保障來提升工會工作的職能地位。同時，在企業黨委牽頭下來促使人力資源部門、各業務部門全力配合工會工作。工會工作應發揮自身與基層職工聯系緊密的優勢，在目標管理下來鼓勵在職職工不斷提升崗位能力，并著重在青年職工中培育業務學習的思想氛圍。

4.突出工會工作的落地效應實施制度創新。工會工作若要成為煤礦企業新時期各項事業發展的推動力，則需要突出工會工作的落地效應。筆者建議，為了防止工會工作流于形式，以及解決工作主體缺位的現象發生，則需要引入“部門蹲點制”這一制度創新成果，使得企業工會干部與企業的具體部門（分廠）形成定向聯系，并以合約的形式建立三方協議：即，工會干部與企業黨委、工會干部與定向部門、部門基層支部與企業黨委之間。這樣一來，就為工會工作的落地提供了制度保障和組織保障。

最后指出，近年來在社會上許多因心理問題引發的惡性事件不斷呈上升的趨勢，針對目前日益膨脹的社會、人的心理健康狀況，分析這個社會對廣大普通大眾心理的影響，對于煤礦工會工作如何適應社會主義市場經濟的新形勢，新時期如何調動職工的工作積極性問題也已成為我們工作的當務之急。

本文認為，在轉變經濟發展方式的新形勢下，供給側結構性改革成為了煤礦企業所面臨的歷史任務。特別對于那些資源指向型城市的經濟發展而言，去除煤礦企業的過剩產能和優化企業的產能結構任務，已上升為促進本地經濟發展的區域戰略。面對新形勢下煤礦企業的轉型升級任務，需要充分重視企業工會工作的職能優勢，使其成為推動企業各項事業發展內驅動力。通過厘清工會工作目標，在目標導向下的工作路徑可從結合企業的發展戰略厘清工會工作目標、轉變工作姿態以群眾路線完善工作思路、提升工會工作的職能地位加強目標管理、突出工會工作的落地效應實施制度創新等方面來展開。