襄陽中小汽車零部件企業績效管理

□ 湖北襄陽 胡麗萍 黨 榮

湖北襄陽中小汽車零部件企業快速發展，但內部績效管理效果并不能支持企業發展。我們通過走訪襄陽一些中小汽車零部件企業，對其進行問卷調查，收到四十多份有效問卷，并通過問卷反應的一些問題進行分析研究。本文研究的目的是找到影響襄陽中小汽車零部件企業管理績效的因素，通過對這些因素中存在的問題分析，進而為幫助襄陽汽車零部件企業來建立與汽配行業相適應的績效管理體系而服務。

一、襄陽中小汽車零部件企業績效管理的現狀

1.企業績效制度基本具備。在20世紀90年代初國內企業的先行者把績效管理引入并在企業推行，襄陽中小汽車零部件企業都已具備了績效管理的思想，對于績效管理有了一定的認識，企業對于績效管理的認識不僅僅止于認識，并在企業設立的相關的績效管理制度。

2.企業重視績效管理。績效管理所給企業帶來的好處很誘人，企業中也開始重視績效管理。襄陽的中小汽車零部件企業大多為民營企業，規模不大，而汽車零部件產業為勞動密集型產業，所以對于績效的要求相對來說較高，企業老總都很重視本企業的績效考核。

3.績效管理主要以結果為導向。

襄陽的中小汽車零部件企業在績效管理中，對于績效考核的過程沒有過多的記錄，對過程沒有過多的重視，大多都是重視績效考核結果，績效管理沒有起到激勵員工的作用。

4.績效管理沒有專門的部門負責。

襄陽絕大多數汽車零部件企業人力資源部門與行政部門不是分開的，由行政部門兼任績效管理工作。行政部門不具備專門從事人力資源管理的能力，且事務繁雜，無法做好績效考核。

二、襄陽中小汽車零部件企業績效管理存在的問題

1.企業及企業員工績效管理認識不到位。襄陽的中小汽車零部件企業中，老板雖然認識到績效管理的重要性，并且對績效管理有了一定的認識，但是卻對績效管理認知比較片面，在績效管理中，只把績效考核的結果用來區分“好員工”和“壞員工”。對于績效考核結果較差的員工就以罰款的形式來處理，績效管理就是罰款，不符合要求就罰款很少細化要求。員工對本公司的績效考核制度不能夠較好的了解。絕大對數人只是基本了解，但是了解的不夠全面；有一部分人把績效管理制度簡單的理解為只是評價分數，不做總結；甚至還有一部分人對公司的績效考核制度完全不了解；只有極少數員工對公司的績效管理制度完全了解。

2.績效考核標準制定存在問題。

襄陽中小汽車零部件企業起步晚，再加上襄陽缺少一流綜合型大學，對于人才的培養、引進方面能力欠缺。襄陽中小汽車零部件企業中缺少高新技術人才，人力資源水平較低，人力資源管理水平整體不高。行政部門兼任人力資源管理，對于人力資源的認識存在偏差，公司的績效考核制度多為照抄照搬國外的一些管理思想，并未與企業實際情況相結合。績效指標中，有一些并不符合企業戰略要求和企業價值觀念。績效考核標準是進行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核標準是績效考核取得成功的保證。考核標準重點不突出，沒有進行量化，會給考核的實施帶來很大的困難。襄陽的汽車零部件企業對部分崗位沒有進行規范的崗位分析，使崗位職責不明確，出現相互推諉的現象。企業各部門缺乏規范的、客觀的、科學的績效考核標準，導致考核結果出現較大差異，使員工對考核結果信度降低。

3.績效考核過程不規范。在績效考核中，企業重視結果，不重視過程。對員工的考核過程沒有相關的書面記載，最后對員工的績效考核也只是憑借回憶來對員工進行評價，不容易在過程中發現員工的錯誤并及時糾正。憑借回憶，容易出現錯誤判斷，并且會使員工對考核結果產生懷疑，降低了績效考核的信度。

4.績效反饋不及時。績效管理是各級管理者為了達到組織目標對各級各部門和員工進行績效計劃制定、輔導實施、考核評價、反饋面談、目標提升的持續循環的過程。如果不對績效結果進行及時的反饋，就不能對員工起到好的激勵作用。激勵在績效管理中占重要地位。激發員工積極性才能發揮績效管理的作用。襄陽中小汽車零部件企業中，對于績效成績的反饋，公司管理人員只有少部分是每次都反饋，較大部分只是有時進行反饋，還有極小部分是基本不反饋、完全不反饋。績效反饋對于企業是非常重要的，通過績效反饋，不僅能為員工的努力指明方向，而且還可以激發員工的上進心和工作積極性從而提高企業的整體績效。能否及時有效地對評價結果進行反饋面談將直接影響到整個績效評價工作的成效。

5.績效考核結果沒有得到有效利用。對于襄陽中小汽車零部件企業績效考核結果運用情況存在的問題主要分為兩類。一類是結果執行過于嚴苛，對于績效差的員工一律采取扣錢的形式，極大地打擊了員工的積極性。另一類是績效管理流于形式，企業人情色彩過于嚴重，不能將績效考核的結果真正的運用到實際中去。這兩類情況，都不利于企業利用本階段的績效考核結果，去制定下一階段的績效考核計劃，以及對員工提出新的要求。就會出現無結果性的績效管理，績效管理名存實亡，沒有發揮良好的作用。另外，績效考核的結果沒有與薪酬掛鉤，也沒有與后期的員工培訓，崗位轉換相聯系。對于績效考核好的員工，對其進行培訓，作為企業的人才儲備，提供晉升空間。對績效結果有效利用對整個績效管理來說至關重要。

三、襄陽中小汽車零部件企業績效管理問題的原因分析

1.企業實力不強。襄陽汽車零部件行業起步晚，企業缺乏現代的管理思想，也缺乏一定的企業文化沉淀。襄陽為我國三四線城市，經濟發展水平總體較低。襄陽的中小汽車零部件企業規模小，多為民營企業，經濟實力不夠雄厚。對于績效管理的整個過程有一定的成本控制，所以企業沒有設立專門的人力資源部門來負責公司的績效管理，使得績效管理制度的實施過程中會存在很多問題。

2.人才不足。襄陽雖為省級附屬中心，但卻沒有一所一流綜合型大學，襄陽有兩所本科院校，兩所專科院校，對于人才的培養能力有限。襄陽作為文化古城著稱，由于經濟發展水平較低，且發展受阻，吸引人才較為困難。近年來，襄陽的人才流失較為嚴重，政府為促進襄陽經濟整體發展，發布一系列人才引進政策，但效果甚微，導致整個襄陽人才稀缺。襄陽中小汽車零部件企業，人力資源質量不高，難以有效地進行績效管理。襄陽無法作為人才的培養基地，也沒辦法吸引人才，甚至留不住人才。雖然汽車零部件產業發展前景好，但仍舊缺乏人才。

3.襄陽汽車零部件在汽車行業地位低。襄陽汽車行業經過十幾年的培育和發展，以整車為龍頭、以汽車總成為骨干、以零部件為依托的汽車產業發展格局逐步在襄陽形成。汽車產業迅速成長為襄陽的龍頭產業，成為拉動襄陽市社會經濟發展的第一引擎。襄陽的汽車零部件企業作為汽車行業的輔助，從屬于襄陽的汽車行業，限制了企業的發展。零部件企業成為汽車行業的附庸，重視程度不高，績效管理過多依賴所屬汽車公司，造成績效管理難度大。

四、襄陽中小汽車零部件企業績效管理對策分析

1.提高人力資源質量。企業借助政府支持聯合高校開展校企合作的專業，既可以為自己的企業培養與自己企業對口的人才，也可以減少人才的流失。加大對人才引進的力度，從薪資水平、發展空間、福利待遇等吸引人才。對員工進行有效培訓，組織企業員工不斷學習。企業管理者更加要提高自己的專業知識儲備，積極學習先進的績效管理思想，避免片面了解績效管理，形成自己的企業文化。

2.政府加大扶持力度，輔助企業做績效管理。汽車行業作為襄陽的支柱產業，對于襄陽的發展起著至關重要的作用。而汽車零部件企業的發展是襄陽汽車行業發展的基礎，政府政策傾斜，幫助襄陽中小汽車零部件做績效管理，促進其發展。當前，襄陽的汽車零部件企業能力不足，需要政府強有力的支持，讓襄陽汽車零部件企業的績效管理向標準化、合理化、規范化發展。

3.健全績效管理部門。襄陽中小汽車零部件雖然規模不大，但建立專門的人力資源管理部門進行績效管理是非常重要的。有專門的績效管理部門，會使績效管理真正起到激勵員工的作用，提高績效管理的專業度，使企業具備完善的管理體系，同時也有利于企業向現代化、規范化、科學化的管理之路邁進。

4.依據企業的發展戰略，擬定績效考核計劃。企業可以運用SWOT分析制定年度KPI，逐次制定各部門、科室、個人KPI。依據企業實際情況，構建績效考核標準。對于生產計劃完成率、設備維修計劃完成率、產品合格率、設備空閑時間、產品返工率、協同完成率、工作態度等按一定比例納入績效考核標準。根據績效考核結果，及時與員工進行績效反饋面談。不斷改進，使企業能夠得到長遠發展提高核心競爭力。績效結果運用上，首先是運用在員工的薪酬上，員工工資應為：員工基本工資+績效工資。其次應該運用在晉級、調配領域，對于績效好的員工給予更好的發展空間。