從文化人類學經典概念談領導素養

◎姜志剛

文化人類學是一門研究人如何看待世界的學問，也是一門解決實際問題的實用學科。當下，文化人類學理論與方法被很多學科借鑒應用，并形成了公共人類學、行政人類學等諸多分支學科。下面就以“卡里斯瑪”“夸富宴”“長老統治”文化人類學的三個經典概念為線索，嘗試探討領導素養應有之意，以期產生他山之石之效。

一、領導需要具備“卡里斯瑪式”的文化魅力

“卡里斯瑪”（Charisma）作為文化人類學概念是由德國著名社會學家馬克斯·韋伯首次提出來的。他與卡爾·馬克思、埃米爾·涂爾干被譽為現代社會科學的三駕馬車。馬克斯·韋伯解釋道：“卡里斯瑪”就是某些人擁有的，超凡、超自然以及超人的特殊品質，顯現出一定表率性甚至是神圣性的特征，在普通人身上一般看不到。擁有這類稟賦的人，在不同時代的各類群體中還會被擁護者冠之以救世主、先知、英雄或領袖等其他稱號。[1]被領導群體承認或認可是一個人占有“卡里斯瑪”的必備社會條件。某一社會個體一旦獲得“卡里斯瑪”后，其合法性就不再需要繼續依賴下屬的承認，轉而取決于他們的效忠與獻身，堅決服從“卡里斯瑪”擁有者的驅使與命令。當然，擁有卡里斯瑪的人不能把“卡里斯瑪”當做傳家寶，一代代傳下去，因為此類品質不會永久依附。擁有者如若無法成功駕馭“卡里斯瑪”，并為所屬群體創造奇跡，帶來實實在在的利益，該品質將會自然離他而去。這種超人品質一旦褪去，擁有者也就變成了與他人無異的普通人?！翱ɡ锼宫敗本哂袀€體主義的特質，不受任何社會規則和倫理觀念的支配，完全取決于追隨者的認可和崇拜。雖然擁有“卡里斯瑪”的人不以經濟利益為人生追求目標，但源于多樣自愿渠道的物質卻有助于滋養該類品質。通俗講，“卡里斯瑪”就是強大的個人文化魅力。

“卡里斯瑪”對所屬群體，乃至更大社會單位均可能產生巨大影響。事實上，我們每天都在評判某個人的“卡里斯瑪”，并在很短時間內做出決定，是否追隨那些被我們認為有魅力的人作為引領者?！翱ɡ锼宫敗边@種由內向外流溢出來的文化品質，會在一定的場景下衍生出超俗使命感、能力支撐的權威性與強大凝聚力。他對于思考領導干部應具備什么樣的素質具有豐富的啟示。

第一，領導須有養成個人魅力的自覺性。領導干部需要具有自我凈化、自我完善、自我革新、自我提高的能力。這就需要多讀點歷史，提高歷史文化素養，并落實到提升領導工作水平上。鑒于此，有學者提出領導干部應該學點文化人類學的觀點，用人類學知識提升領導干部的管理潛質和能力，持續完善綜合素質，以便應對更多工作挑戰。[2]當然，領導干部也要注重從言語、舉止、形態上豐富自我內涵，積聚個人美感，塑造有品位、有修養、有氣質的良好形象，讓群眾在情感和心理上樂于接近，從而自愿接受引領。

第二，領導須有能作為、善作為的主動性?，F代品質理論強調，領導者的個人魅力對工作效用和結果具有決定意義。[3]領導干部的文化魅力則需要借助工作業績、群眾福利等指標來維系。對問題要有洞見，善于聆聽各種聲音，對不同情況都要充滿好奇心與敏感度。如果長于空談，工作遠無規劃，近無謀略，缺乏應對挑戰，解決問題的工作能力，無法帶領團隊推動自身事業的發展，團隊整體及成員的理想追求和利益需求無法獲得滿足，領導者魅力將會蕩然無存。毫無疑問，工作能力與個人文化魅力相輔相成，突出的工作能力與業績，不但會延展個人文化魅力的生命寬度，也會進一步增強領導干部的感染力和號召力。

第三，領導須要塑造具有一定辨識度的個人風格。人的文化性格是通過心理活動及社會行為展現出來的，不應作價值判斷。領導干部的鮮明個性更有助于形塑和彰顯個人文化魅力。當然，領導干部總歸不同于藝術家那樣單純，需要應對和處理龐雜的社會關系，因此，個性特質還要講究適度。魅力型領導需要親和力，親和力依賴思想品質、個人修養來支撐。領導干部要學會用文化相對價值論審視問題，多換位思考，對相異的觀點、行為采取理解態度，盡力避免隨意性、武斷性的價值判斷。工作性質不同，對領導干部文化魅力的要求也有側重。高校領導重在學識魅力，包括對學科前沿及高等教育規律的準確把握，專業知識的系統性儲備，知識傳承與創新關系的處理能力等。行政領導則更看重工作魅力，具體來說包括干大事、謀全局、抓落實，勤政愛民、廉潔奉公的能力。[4]

“卡里斯瑪”品質雖不與經濟因素絕緣，但領導干部則必須時刻注意與經濟利害保持距離。關于領導干部應該如何對待物質性權益，文化人類學的另一個經典概念“散財宴”可拿來借鑒。

二、領導干部需秉持“夸富宴”主辦者所具有的氣質

“夸富宴”也譯為贈禮宴或散財宴，英文為potlatch。該詞源于北美奇努克印第安人語，意指“贈禮”或“禮物”。“夸富宴”是指在氏族范圍內，為某個人的重要人生節點而舉辦的大型宴會，通常發生在不狩獵的冬季。宴會中，主人不僅要為客人準備豐盛美食，更關鍵的是還必須傾其所有贈送客人禮物。禮物類型多種多樣，其中最重要的要數無形的頭銜，此外還包括具有象征意義物品、儀式或舞蹈。主人贈出禮物的動力在于期盼下次受邀客人主辦宴席時可以收獲回贈之禮。為了彰顯自己的富有與慷慨，在贈出禮物的同時，主人還常有大肆毀壞個人財物的舉動。

“夸富宴”這種行為模式最早見于博厄斯（Franz Boas）對北美印第安人的調查資料中。此后，包括魯絲·本尼迪克特在內的諸多文化人類學家，分別從不同角度對該文化現象進行了精致的觀察和理論歸納。其中，馬塞爾·莫斯的精辟分析在學術界最具影響。他認為“夸富宴”兼具宗教、經濟、儀式與契約功能，其本質乃是禮物回報?！翱涓谎纭敝魅送ㄟ^思維模式與行為方式展現出來的氣質，在有些方面值得領導干部參考、借鑒，用以提高自身領導能力。

第一，領導干部要有慷慨之氣。在與群眾交往中，領導干部要淡薄物質訴求，注重情感交融，切忌與群眾斤斤計較，討價還價，更不允許以權謀私，從事權錢交易。對群眾慷慨，并不是要求領導必須分配給群眾多少財物，那樣做反而會把慷慨庸俗化。從“夸富宴”的文化邏輯來看，領導慷慨的本質在于與群眾建立長期的、非經濟性的互惠交往。群眾給予領導認可與服從，領導用呵護與實效回贈，群眾再回應領導支持與愛戴。兩者良性互動，最終建構起親密無間、互相關愛的義務性關系。如若把領導與群眾的社會關系理解為循環式的社會交換，誰能招來富有的人并與之大量交換，誰自然就會成為最富有的人。在此過程中，領導與群眾扮演同樣的社會角色。這次是受贈者，下一次就會成為贈予者。因此，領導要甘于無私奉獻，以涌泉回贈滴水，以期在下一輪的交換中贏得群眾更多的認同與贊譽，讓領導頭銜更具合法性基礎。

第二，領導干部要有強烈的榮譽感。在“夸富宴”中，個人名譽或氏族名譽對一個社會個體來講至關重要，其崇高程度由贈禮、還禮花費來確定。人們之所以毫不吝嗇地把全部家當拿出來舉辦宴席，在于表達自己壓根就沒有讓別人還禮的絲毫考慮，甚至更進一步連送禮與還禮的程序都想省略掉，直接去毀壞家庭財物。由此可見，舉辦“夸富宴”的印第安人具有極強烈的榮譽觀念，并深深左右著他們的思想觀念和行為方式。“夸富宴”中的榮譽是通過物質、道德交換實現的，屬于一種與利益無涉、義務性的尊重與褒揚，能充分彰顯群體內成員行為的社會和文化價值。榮譽可分為個體榮譽和集體榮譽。個體榮譽表現為強烈的、發自個體內心的自豪感和成就感。集體榮譽則等同于社會認可或尊重，需從集體外部獲得。領導干部不但要有強烈的自我榮譽感，濃厚的集體榮譽認同感更具有社會價值。只有那些心系他人，樂于奉獻，注重禮讓的領導干部才有可能贏得個人榮譽。專注于蠅頭小利，更甚者為爭奪榮譽不惜人為制造群體內部矛盾，此樣領導不會也不配獲得個人榮譽，更體會不到集體榮譽所帶來的幸福感。無論是個體榮譽還是集體榮譽，本身都能產生光環效應與示范作用，在一定情景下常會轉換為其他類型的社會資本。所以說，領導身份需依據榮譽價值得以確認，領導效力與力度要靠榮譽價值來維持與滋潤。

第三，領導干部要更重講信用?！翱涓谎纭敝械幕セ葙浂Y和輪流宴請之所以能往復循環持續存在，原因在于人們確定今后必會得到回報，就像簽署了社會契約，有了信用保障。倘若有人沒有履行義務性回贈，那會讓自己丟人蒙羞，面臨來自群體內部的巨大輿論壓力，不但損傷或喪失個人榮譽與身份地位，甚至會失去人身自由淪為奴隸。以此類推，相對普通群眾而言，領導干部更應講信用，做到言而有信，遵守時效，崇尚契約精神。失去信用定會后患無窮。從個人層面看，領導如不能履行對群眾的承諾，用工作成效來回饋群眾信任與愛戴，其領導權威勢必遭受質疑，領導身份很難得以保全。從社會層面講，領導干部若不講信用，政治上會失信于民，經濟上會引發混亂，文化上會損傷社會道德。[5]用“夸富宴”主人的文化邏輯可以推定，領導干部講信用就是要與群眾建立穩固的互惠關系，在一定時限內不斷地自覺履行給予義務、接受義務和回報義務。

三、領導需要精曉和擅用“長老式”教化權力

“長老制”，英文為Gerontokratie，屬于一種傳統型的管理方式。在這種管理體制下，支配權一般掌握在擁有傳統身份的長者手中，由他們對團體實施有組織的管理與協調，因襲傳統獲得團體資格的所有成員均服從長者，而非法令。此類管理方式普遍存在于非經濟性或由親屬構成的團體中。[6]費孝通發現在我國鄉土社會廣泛存在上述管理方式，他稱之為“長老統治”。在他看來，“長老統治”模式中的長老所擁有的權力說到底屬于一種教化性的文化權力，產生于個人意志和社會強制綜合作用。該種權力賴以存在的社會基礎是團體所擁有的穩定傳統規范。這些規范得到團體成員普遍認同。通俗講，長老統治就是一種爸爸式教化。[7]長老統治對于領導干部群體有以下幾點參考意義。

第一，領導干部要樹立正確的權力觀。清醒認識到自身所擁有權力的源泉，切實意識到領導權來自于團體全體成員，絕不能據為己有。權力只有在團體內部才有效力，權力的功能在于為團體成員謀福祉。領導干部必須通過一種共有的，團體成員樂于執行的方式運用權力。兼顧全體成員利益也是管理過程中躲不過去的。管理者最好把與其他團體成員的關系定性為合作伙伴，絕非統治與被統治的上下級關系。

第二，領導干部要樹立文化權力意識。在文化人類學中權力被分為兩種：政治性權力和文化性權力。政治性權力的特性是缺乏共同遵守的傳統基礎，意見容易呈現多樣化，常被用來解決臨時性的問題。凡是嵌入日常生活的社會規范則歸于文化權力，其特點是要求所有團體成員無條件接受。在我國傳統鄉土社會，尤其是農村中，文化權力是維持社會秩序的一股重要力量。文化權力既非官僚權力，又非同意式的民主權力，費孝通稱之為教化權力。那些與農民接觸較多的基層鄉鎮干部，尤其要注重文化權力的運用。需要說明的是，使用教化權力有時會出現費力不討好的結果。管理者除了獲得精神的享受外，很難從被管理者那里得到任何物質性回報。

第三，領導干部可參考“嚴父慈母式”的管理方式。舊時，老百姓喜歡用“父母官”來比喻能為民做事的好官員?！案改腹佟币环矫媸抢习傩諏賳T的贊譽稱號，另一方面也表明好官員需要兼具領導與長輩親屬的屬性，可簡稱為嚴父慈母型領導。參照親子關系模式，來處理領導與群眾關系，無疑具有一定的實用價值。領導為了履行好崗位職責，需要站在小社會的立場，滿足團隊其他成員的社會需求，引導他們遵循小團體及大社會的規則，主動替他們承擔一定的道德、法律等社會責任。在與群眾保持親密關系的同時，領導干部還要注意在兩者間保留一定社會間隔。這種悖論性社會要求，有助于維持領導干部在團隊其他成員面前有一定的威嚴。有父親般的威嚴，才有群體號召力，才能凝聚團體成員，采取共同行動。當然，領導干部也要有慈母相，善于站在群眾立場思考問題，與他們做朋友，與民同樂。相比強力型領導，嚴父慈母型領導更容易收獲其他團體成員發自心底的服從，有助于領導干部高質高效完成崗位任務。

按照馬克斯·韋伯對領導類型的分類，“卡里斯瑪”其實就是魅力型領導模式，其領導權力的正當性基于以下觀念，“人民將承認‘卡里斯瑪’的真實性及聽從其召命而行動，當成是自己的職責”。[8]“夸富宴”與家長制屬于傳統型支配權力，其正當性源自“確信淵源悠久的傳統之神圣性，及根據傳統行使支配權的正當性。”[9]以上三個文化人類學經典概念代表的三種領導方式，單獨使用哪個均非管理的靈丹妙藥。如果領導個體能深入學習體會，融會貫通，靈活把握，交叉運用，也許會有意想不到的效果。學點文化人類學，從中汲取人文與社會營養，學著像文化人類學家那樣思考問題，對于領導干部激發藏于心底的寶貴善意和工作潛能，嘗試運用整體觀多視角認知世界、解決問題是一件非常有意義的事。

[注 釋]

[1][6][8][9]馬克斯·韋伯. 經濟與歷史 支配的類型[M]. 康樂等,譯. 南寧：廣西師范大學出版社, 2017：345-347, 325-326, 347, 297.

[2]田廣, 禹虹. 領導干部應當學點人類學——管理潛質與能力提高的學術修養[J]. 人民論壇·學術前沿, 2017(23)：74-84.

[3]薛天祥. 高等教育管理學[M]. 桂林：廣西師范大學出版社, 2001：268.

[4]徐鳳琴. 論領導魅力及其培植[J]. 河北職業教育, 2007, 3(14)：4-5.

[5]馬鄭剛. 領導干部要帶頭講信用[J]. 求是, 2002(11)：54-55.

[7]費孝通. 鄉土我國 生育制度[M]. 北京：北京大學出版社, 1998：64-68, 187-188.