新疆科技型企業科技人才現狀與對策研究

和晶 宋海軍 楊大鵬 周廉 胡燕 王帆

摘 ? 要：目前新疆維吾爾自治區發布《關于推進絲綢之路經濟帶創新驅動發展試驗區建設若干政策意見》（以下簡稱“新疆十八條”）和《實行以增加知識價值為導向分配政策的實施意見》（以下簡稱“新疆十一條”）相關政策已試點實施一年多。為了全面了解政策落實情況，為后續政策評估與完善提供依據，面向我區19家科技型企業，開展企業科技人才現狀情況調查，分析科技型企業在經濟發展中的作用，從而提出對策建議。

關鍵詞：新疆 ?科技型企業 ?科技人才

中圖分類號：C961;F273 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-098X（2019）09（a）-0145-02

企業是創新的主體，科技型企業是中國企業發展最快的群體，促進包括人才在內的創新資源向企業聚集是關系到提升自主創新能力，建設創新型國家的大事。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》和自治區《關于激發科研機構科研人員創新活力促進科技成果轉化的若干政策》明確提出，要引導黨政機關、科研院所和高等學校專業技術人員向企業有序流動，促進專業技術人員合理分布，支持科研人員兼職停薪離崗轉化科技成果，允許科研人員停薪離崗創辦企業等。新疆的科技型企業多為初創型企業，規模不大，部分企業發展為成長型企業，形成了自主的商業模式。為了了解新疆科技型企業的現狀，我們選取了具有代表的19家企業進行調查。

1 ?科技型企業在新疆經濟發展中的作用

科技型企業對一個地區，甚至一個國家經濟發展企業很重要的作用，主要作用體現在四個方面：一是科技型企業創業初期投入的資金量少，能夠迅速、有效、快捷地將投入轉化為生產力及產出;二是科技型企業具有設置靈活、方便調整，易產生科技創新和科技產出，對一個地區的經濟發展作用巨大;三是在現有經濟條件下，科技型企業能創造出更多的補缺基點，這些企業能夠關注到在市場中被大企業忽視的商業機會，通過專業化的經營來獲取最大限度的收益，在大企業的夾縫中創造出更多的生存空間;四是科技型企業是創新的主要力量和重要源泉，雖然科技型企業資金量小、競爭風險大，但是機制靈活、創新能力強，能夠充分發揮適應市場的優勢，活躍在快速變化并競爭激烈的高新技術產品和市場上。

2 ?新疆科技型企業現狀分析

本次調查的19家科技型企業，分布在生物醫藥、電子信息、新材料、資源與環境、先進制造與自動化、高技術服務等行業領域，其中生物醫藥企業3家;電子信息企業6家;新材料企業3家;高技術服務2家;先進制造與自動化2家;資源與環境3家。根據企業資產規模和產值進行分類，其中產值1億元以上企業5家;產值1000萬至1億元企業8家;產值100萬至1000萬企業3家;產值100萬以下及初創期科技型企業3家。

2.1 初創期科技型企業

此類企業規模不大，科技型技術研發人員占到企業總人數的50%以上，剩余人員為管理及銷售人員。初創型企業的管理者大多數對科技人才的管理沒有太多的認識，實際控制者為企業的法人、所有者，因此初創型企業對于人才管理沒有太多的認識和實踐。此類企業的人才管理缺陷型導致企業留不住現有人才，同時無法引進所需的人才。與此同時，薪酬制度管理的不健全、不完善，也是初創型企業人才流失的重要原因。由于比較頻繁的流動人員，所以當面臨工作待遇提高時就會選擇在離開。由于科技人員均需要一定的培養周期才可能成為技術骨干，難留住這樣的人員是初創期企業的問題，因為對于為他們提供自我發展的平臺初創型企業是無法做到的。因此，在機會合適的時候，科技人員會選擇向更大更成熟的企業發展。

2.2 成長期科技型企業

這一類型企業已形成自有的商業模式，具有相對穩定的主營業務，企業產值、銷售收入和凈利潤增長率穩步提升。對于這類型企業的科研人員來說相對穩定，但是也存在問題，如，企業在成立發展初期是依靠員工的團結和凝聚力度過了困難。現在員工內部出現了問題，作為企業管理者來說，一方面覺得整體員工素質不高，另一方面員工對于薪酬也不滿意。企業內部的人力資源管理、外部市場、業務拓展等方面的問題，促使管理者對于公司的管理、發展感到一籌莫展。而且由于新疆的區位原因及經濟發展的相對落后，掌握技術的科技人員都向著發達省區流動，這類型企業的突出問題是留不住人才。與此同時，該類企業雖然擁有少量的創新型人才，但是缺乏優秀的創新團隊，影響力局限性大，不足以形成優秀的大團隊，企業內部的人才梯隊尚未形成。

3 ?對策建議

3.1 營造良好的用人環境

作為發展迅速的科技型企業來說，結合自身忒單，制定適合企業自身發展的人才管理和薪酬管理機制、規劃是十分必要的。在公司戰略規劃的基礎上對現有人員的素質、能力進行合理分析，對于企業未來緊缺人才進行合理預測，從而制定出人才引進、培養、替換、更新的計劃。通過制定有效的規劃，來降低人力資本。與此同時，明確企業自身人才發展目標，制定合理的工作政策，促使科技人才人盡其用，盡自己最大的努力工作。并且通過環境再造、政策支持和激勵機制等方面，不斷完善人才的環境和待遇。以機制激勵人才，以情感感召人才，以環境凝聚人才，充分保護好人才的創造性和積極性。

3.2 建立多元化的創新激勵方法

科技型企業自主創新能力的關鍵是擁有一支素質優良、規模宏大的創新型人才隊伍。在制定、實施激勵政策時，需要根據年齡階段、學歷高低、人才層級的不同因人而異，以達到科技型企業員工的滿意度。根據實施不同的激勵方式，以滿足員工的不同需求，其中，對于高級員工要實施“業務成就”激勵;對于中級員工，要實施“工作環境”激勵;對于初級員工，實施“薪酬福利”激勵，這些激勵機制要根據實際生活中不同人群的不同需求分別實施，達到最優的效果。在必要的時候，可以進行物質、精神、環境等多方面的共同激勵。

3.3 適時調整企業人才結構

在人才知識結構方面，科技型企業在關鍵領域必須有一定數量的高素質專業技術人員，要逐步實現以技術為先到，高學歷人才為核心的知識機構體系，建立自身的技術攻關隊伍。在人才專業機構方面，科技型企業要優先保證技術研發，加強薄弱環節的研發技術力量，根據研發成果的推進及時調整專業配置，在企業的科技人才隊伍中保證水平同步提高。在人才年齡結構方面，要通過充實和調整各類型科技人才的專業隊伍，保證形成以年輕科技人才為主的25～35歲的骨干隊伍，35～45歲的成熟科技人才為中間力量，形成合理的梯隊，保證人才隊伍的持續和平整。在專家型隊伍建設方面來說，科技型企業應該培養一批具有領先水平、能夠參與競爭，圍繞較大發展的潛能專業的學科帶頭人，同時培養一批能夠解決關鍵技術問題的專家隊伍。

綜上所述，科技型企業是我國經濟社會發展的重要組成部分，作為科技型企業來說，要正確認識自身人才隊伍建設方面的不足，積極采取相關措施，明確自身人才建設的思路，依靠優良的技術優勢，器重人才，尊重人才，為科技人才提供機遇和平臺。重視人才的管理，雖然形成了各類管理制度，但是要突出做好“管人”，形成良好的韌性好的企業文化。科技型企業要讓員工明白，在企業的各個環節，人人都是創造利益的經營者。將企業的人才優勢不斷轉變為企業的發展優勢，不斷創新，提升科技創新能力，從而進一步吸引優秀人才，形成良性循環的機制。

參考文獻

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