“新文化”背景下的“新校長”

朱靜江 （江蘇江陰華西實驗學校）

校長任期制改革的出現，給學校文化的發展和延續提出了挑戰，也給校長自身提出了挑戰。究竟是學校文化去“選”校長，還是校長去“重整”學校文化呢？我覺得，在面對校長任期改革問題上，這個疑問是非常值得商榷的。最起碼，我們還是要警惕和避免“人走茶涼”的尷尬局面。

在學校文化昌盛的前提下，應該是文化“選”人。

“誰當校長”不能由哪個人簡單決策了事，尤其是當一所學校的文化已經蒸蒸日上、蓬勃發展的時候。此時，如果不加思考和謹慎決策而輕易任用校長的話，極有可能出現銜接不順暢的問題。因為，此時的學校文化已經有了性格、脾氣、特點和方向，就像一個活力充沛、貪玩好動的小孩子一樣，如果你給他安排一個死氣沉沉、腦筋遲鈍、眼光狹隘的校長的話，那么，結果必定是比較悲慘的。很有可能，學校原有的活力和競爭力都會消失，校長自身的處境也岌岌可危。因此，面對這種學校，不是隨便地給它指派一名校長，而是應該結合學校自身的特點選用校長。假如說，學校文化特點是沉穩、內斂的，那么，在物色校長人選的時候，應該側重于那種做事做人沉穩、低調、高度負責的人，讓校園文化在校長個人魅力的作用下，向縱深處發展和延續，讓整個學校的魅力指數和競爭實力再上一個臺階；倘若學校文化特點是鮮亮、活潑、富有生命氣息的，那么，在選擇校長的時候，應該以富有追求和活力、談吐詼諧、幽默和富有感染力為主，這樣的校長不僅與學校文化特點相匹配，也有助于作用于全校師生，讓整個校園生活得到春風般的滋養和潤澤……可見，當學校固有文化已經比較鮮明、突出和別具一格的時候，為了更好地彰顯這種文化元素和內在價值意義，在任用校長的時候，就應該從學校自身特點出發來有選擇性地選用校長。畢竟，“一方水土養育一方人”，在這種學校生長著的教師中，總會存有與這種文化生長結合得很好的教師，而他們可能是學校在考慮校長職位或向校長培養的最佳人選。其實，這也涉及另一個問題：當校長在換屆之前，就應該有傾向地培養接班人。這樣的話，對學校的整體發展也有著一定的保駕護航的作用。

在學校文化日漸衰退的情況下，應該是人“選”文化。

假如學校文化出現了衰退的跡象，這可能不僅僅歸因于校長的“作用力”不夠，可能還牽扯到多方面的原因和可能性。而像這樣的學校在改換校長的時候，不能簡單地通過“文化選人”來扭轉局面，這也是不切合實際的。因為這樣的“弱”校園文化已經無力承載起某種重托和能力了。此時，最好的辦法是，應該要選用一名“良醫”型的校長。通過更加懂得教育和經營教育的人，來最大限度地挽回局面和改變現狀。此時，最好的派遣機制是“行政任命”，也就是不在交由學校自行抉擇，而是通過上級“空投”的方式來選用。這樣的校長可能有這樣一些特征：較為強勢、眼光獨到、富有魄力、做事精煉、計劃性強等。簡而言之，這樣的校長更像是一個“內科醫生”，善于發現、剖析和問診學校的各類問題，而且最主要的是，在組織和協調學校整體作戰力方面也是一把好手。當然，來到一個新的環境，面對陌生的同事和各類復雜問題，必要的抗挫折和自我調節的能力也是不可或缺的。顯然，在如何更好地發展一所學校的文化資源，甚至想要以一己之力來煥發學校的潛在活力和生命動力，的確，對校長自身提出了巨大的挑戰和要求。其實，這種現象和問題在現實背景下還是比較常見的，因為在多年的文化沉積中，學校自身不可避免地帶上了一些校長身上滲出的消極元素，而等到這些不斷積累之后，學校必定會“得病”，若無法有效緩解和醫治的話，學校文化可能就會顯現出衰敗的氣色，甚至走向沒落和死寂。此時，選用一個“醫術高明”的校長應該是最佳決定，在對學校固有文化進行診斷和增刪中，保住一方的文化命脈。

不管是“文化選人”，還是“人選文化”，都不過是一種建立在更好地發展學校文化、活化學校生命力的用人機制。只是側重點和出發點有所不同而已。然而，在這個問題的背后，其實也向我們生動地傳達著一個重要聲音：只有校長和學校進行更加完美的匹配，學校文化才能得到更好地延續和升華，教育才能真正煥發出應有的活力，否則，校長只是一個普通“職位”的象征而已，除它無外。