淺析行政執法協輔人員的職業發展中的困境

習近平總書記在十九大報告中指出，為適應新時代中國特色社會主義現代化，要進一步深化機構和行政體制改革。高效合理的政府機構設置和行政體制安排，是建設社會主義現代化強國的重要組成部分，并將為經濟、社會、文化、生態等領域深化改革提供制度支撐。與此同時，統籌使用各類編制資源，形成科學合理的管理體制。反映了政府機構和行政體制改革未來發展的方向。

在政府的諸多機關事業單位和行政執法部門中，為了彌補人員編制和社會管理上的力量不足，往往會聘用大量的協輔人員。簡單的說，就是政府聘用的臨時人員，或者是勞務派遣人員，輔助正式在編執法人員從事相關社會管理、行政執法工作的人員，特別是在公安、交通、城市管理等行政執法部門中，面對中國這樣一個人口大國，龐大的社會管理面和人口流動性，在各級政府在公務人員編制嚴格受限的情況下，不得不將部分輔助性、次要性的工作，通過面向社會招聘或者購買服務的形式，以彌補管理力量的不足，這一類人員的在各單位的基數較大，甚至遠超過正式在編人員。

近年來，不少地區的行政執法部門的協輔人員，在配合執法管理工作中，出現野蠻執法、不作為、亂作為的現象在媒體輿論中屢見不鮮。同時，一些協輔人員見義勇為、愛崗敬業的好人好事也被競相報道。正反之差，暴露了行政執法單位中協輔人員，在綜合素質和工作能力等方面良莠不齊的問題，同時還要綜合考慮地域差別和崗位性質。這一群體的職業發展，涉及諸多制約因素和困難，亟待各行政執法部門予以重視。

淺析行政執法協輔人員普遍存在的共性問題，可以簡單歸納為：崗位人員流動性強、福利待遇難以提高、社會和單位的認可度低、晉升渠道渺茫、職業后期的瓶頸等等。

一、崗位人員流動性強

協輔人員因其崗位性質，存在入職門檻低、崗位派遣性強、平均在職時間短等情況，使這一群體在實際工作中，成為相對被動的群體，工作缺乏主動性，領導說什么，就做什么，入職不難、離職也不可惜，缺乏對崗位的珍視，在行政部門工作的經歷往往成為其職業發展道路上的一塊“墊腳石”，因其具備基本勞動保障和“招牌正”，更是成為一些大中專畢業生步入社會的“首選”。由此造成的崗位人員流動性，不容忽視，該群體的離職率長期居高不下。

二、福利待遇難以提高

不同地區和不同性質單位之間，協輔人員的待遇存在較大差異：工作清閑，待遇不少的崗位成了“香餑餑”；任務緊、責任大，待遇還不高的崗位成了“苦差事”。這類現象在行政執法部門中，也具有普遍性，他們相較于本單位的正式在編人員，福利待遇存在較大差距。而同一個地區對協輔人員的福利待遇標準，總體上是一致的，受制于地區經濟發展水平，因工作性質不同，略有差別，這就產生了一種“旱澇保收”，這樣的待遇薪酬體制，制約了協輔人員的工作積極性和主觀能動性。如果再缺少了相應的考核獎懲機制，加之考核基數不夠大或者流于形式，就會產生“同酬不同工”，做多做少，都拿一樣的錢的現象。

三、社會和單位的認可度低

近年來，媒體曝光的一些執法單位不良事件中，時常會聽到事件善后中，被處理的責任人員往往都是協輔人員，不可否認的，這一群體在某種程度上，成了平息事件和保護單位形象的“背黑鍋”的主力軍，往往不用詳加調查，就是辭退、開除的決定，社會和單位的認可度顯而易見。同樣的，在面對一些信訪投訴和違紀舉報中，一些單位在對正式執法人員和協輔人員的評估考量的標準和耐心，一定程度上也是不一致的。當在輔助行政執法過程中，協輔人員經常要面對行政相對人的一些言語和肢體沖突，承受一定委屈。這種難以被認可，缺乏保護，成為該群體不穩定的重要因素之一。

在日常，特別是在做一些執法管理和糾紛調解工作中，整個社會面，對協輔人員“居中”做出的一些評判和調解工作的信服度和認可度，也是不高的。常見的如：交警部門的協輔警在對違停車輛“開單貼條”中，往往成為車主抨擊的詬病之一，而正式民警做出的裁量，交通參與者的認可度是較高的。

四、晉升渠道渺茫

行政執法單位是直面基層群眾和企業的主要管理力量，

隨著國家經濟建設不斷發展，各地政府在引人用材方面不斷拉高標桿，對學歷、經歷、工作背景等方面要求不斷增加，政府將有限的編制優先保障高學歷、高水平和高層次人才，而協輔人員的晉升渠道越來越窄，對“內”招聘的機會越來越少，加之協輔人員自身對學習和學歷提高的放松，以及單位對該特殊用工群體的培養教育工作的不重視，兩大因素同時制約了協輔人員的“轉正”概率，并快速拉大了與政府選人用材標準之間的差距。

五、職業后期的瓶頸

由于協輔人員的流動性強、受認可度低等因素，往往造成了優秀的、適任的人員留不住，入職兩三年后是其“跳槽”的高峰期，謀求更好的擇業機會。同時，也存在大量留任的協輔人員，這個隊伍也是不容小覷的，入職時的年輕人或是應屆大學生，經過三五年的磨練，或是娶妻生子、成家立業，或是原地踏步、裹足不前。但是，政府各單位對協輔人員的職業培養、規劃和發展中投入的精力是很少的，三五年的輔助性工作，會使他們失去、淡化所學的專業知識，磨平了棱角，少了創業的拼勁。據不完全統計，當這一群體年齡超過35周歲，特別是40周歲以上，他們的再次擇業的幾率直線下降，35周歲可以說是協輔群體職業后期的一大瓶頸。

作者簡介：王巍威、男、漢族、浙江杭州人，華中師范大學經濟與工商管理學院，碩士研究生。中國政法大學法學院、碩士研究生，研究方向：憲法學與行政法學。工作于：杭州市余杭區交通運輸局。