眾包模式下員工管理面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對策略

摘?要：互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展使企業(yè)趨向于“民主化”的創(chuàng)新模式，即眾包。這種新型的創(chuàng)新模式在給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的同時，也給他們帶來了眾多挑戰(zhàn)。本文將從企業(yè)內(nèi)部員工角度出發(fā)，論述眾包模式創(chuàng)新給企業(yè)的員工管理帶來的挑戰(zhàn)，并提出相應(yīng)策略。

關(guān)鍵詞：眾包;員工管理;挑戰(zhàn);策略

近年來，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)在我國的迅猛發(fā)展，我國的企業(yè)創(chuàng)新模式逐漸由“民主化”創(chuàng)新替代了以往的“企業(yè)內(nèi)部”創(chuàng)新。這種“民主化”創(chuàng)新的模式被稱之為眾包，這種新的創(chuàng)新模式的發(fā)展依托互聯(lián)網(wǎng)，集合了廣大用戶的智慧和需求，促使企業(yè)打破組織邊界，為企業(yè)在全球化市場競爭中提升競爭力。然而，這一新的創(chuàng)新模式在我國的快速發(fā)展，也為企業(yè)內(nèi)部的員工管理帶來很大挑戰(zhàn)。本文將首先介紹眾包的內(nèi)涵與價值，再討論眾包模式下企業(yè)管理者面臨的員工管理挑戰(zhàn)，最后為企業(yè)管理者提供相應(yīng)解決對策。

一、眾包的內(nèi)涵及價值

民主化創(chuàng)新其實早在20世紀70年代被Hippel提出，在知識經(jīng)濟時代的到來和互聯(lián)網(wǎng)的廣泛普及下，民主化創(chuàng)新得到了進一步發(fā)展。記者Jeff?Howe在2006年美國《連線》雜志首次正式將這種民主化創(chuàng)新的模式定義為Crowdsourcing，這個新的概念在我國被廣泛認同為“眾包”。Jeff?Howe認為，“眾包是指一個公司或機構(gòu)把過去由員工執(zhí)行的工作任務(wù)，以自由自愿的形式，外包給非特定（通常是大型的）大眾網(wǎng)絡(luò)的做法。”在眾包模式中，企業(yè)為發(fā)包方，將企業(yè)內(nèi)部遇到的問題發(fā)布到眾包網(wǎng)站，同時約定完成相關(guān)任務(wù)的要求與獎勵機制，而網(wǎng)絡(luò)大眾可以是專業(yè)人士或非專業(yè)人士，作為發(fā)包對象，自愿承接任務(wù)。

企業(yè)利用眾包，可以通過企業(yè)與網(wǎng)絡(luò)大眾的合作關(guān)系，發(fā)揮大眾智慧，降低創(chuàng)新成本和用人成本。此外，企業(yè)通過眾包，將互聯(lián)網(wǎng)時代的商業(yè)民主化與用戶至上的特征發(fā)揮到極致，能真正做到符合消費者期望的產(chǎn)品和服務(wù)。

網(wǎng)絡(luò)大眾愿意參與眾包的原因可以是實現(xiàn)物質(zhì)需要，如獲得報酬和職位晉升;也可以是實現(xiàn)精神需要，如可以通過外包實現(xiàn)自己的價值主張或興趣愛好，滿足心理需求，也可能是為了在社區(qū)學習新知識和技能、獲取關(guān)注、認識新的人和接觸新的社會。

二、眾包模式下員工管理的挑戰(zhàn)

企業(yè)和網(wǎng)絡(luò)民眾分別作為眾包的發(fā)包方和發(fā)包對象都能從眾包模式中受益。這種新型的企業(yè)創(chuàng)新模式得到了企業(yè)和學術(shù)界的廣泛關(guān)注。目前，學術(shù)界更多的將發(fā)包對象，即網(wǎng)路民眾作為研究對象，對其進行激勵方面的研究。筆者認為眾包對企業(yè)內(nèi)部員工的影響同樣需要被重視。因此本文以企業(yè)內(nèi)部員工為視角，分析眾包模式的創(chuàng)新對企業(yè)內(nèi)部員工管理帶來的挑戰(zhàn)。

1.對員工工作投入的影響

眾包的發(fā)包對象為網(wǎng)絡(luò)大眾，沒有限制特定人群，因此企業(yè)內(nèi)部員工也有機會承接任務(wù)，參與眾包。發(fā)包方發(fā)布任務(wù)時約定任務(wù)的要求，如具體的任務(wù)需求和最優(yōu)方案的篩選評價標準，發(fā)包方同時也會約定最優(yōu)方案的獎勵機制，當前獎勵機制全部為固定獎金。因此員工需要在發(fā)包方約定的時間和要求下完成任務(wù)才能成為最優(yōu)方案，并取得獎金。員工為滿足自己的物質(zhì)需求或精神需求，他們會在下班空閑時間做任務(wù)，占用睡眠時間，甚至會占用他們的上班時間。Barber等人（2012）研究發(fā)現(xiàn)長期睡眠質(zhì)量差能預測較低的工作投入;另外員工在公司規(guī)定的工作時間做與其工作職責不相關(guān)的事情，根據(jù)Maslach等人（2001）利用人職匹配模型進行的工作投入研究中發(fā)現(xiàn)，當個人動機、特質(zhì)或?qū)毫Φ姆磻?yīng)與所從事的工作之間匹配性較低時，個人容易出現(xiàn)工作倦怠，降低工作投入;此外，工作特征的自主性、技能多樣性、任務(wù)多向性和重要性等也會影響到個人的工作投入。

2.企業(yè)員工的潛在道德風險

任何企業(yè)都可以將自身內(nèi)部無法解決的問題以眾包的模式發(fā)布出去，任何人都可以對發(fā)布的任務(wù)給予解決方案。所以企業(yè)員工參與眾包，他們提供解決方案的對象可能與其就職公司業(yè)務(wù)并沒有相關(guān)性，也可能就是其就職的企業(yè)，也可能是與其就職企業(yè)具有競爭關(guān)系的公司。所以企業(yè)內(nèi)部員工為了提供最優(yōu)秀的解決方案并且獲取高額獎金，可能會通過眾包模式出賣企業(yè)內(nèi)部信息或研究結(jié)果，甚至給競爭企業(yè)泄露競爭情報。雖然眾包給企業(yè)創(chuàng)新帶來了新的機遇，它在給公司減少相關(guān)人員雇傭成本的同時，也給公司增加了信息泄露的風險。因此對企業(yè)員工道德風險的控制也成為企業(yè)如今面臨的挑戰(zhàn)。

3.員工產(chǎn)生工作不安全感

在這個知識經(jīng)濟時代，眾包讓知識輸出打破了組織的邊界，大眾智慧對從事傳統(tǒng)的研究、設(shè)計和開發(fā)型的公司產(chǎn)生了重大影響。新聞業(yè)、路透社、甘尼特公司和美國廣播公司等都已經(jīng)開始將一些重要工作眾包，而在庫存圖片行業(yè)，大眾已經(jīng)讓傳統(tǒng)的攝影師失業(yè)了。眾包對企業(yè)用人成本和創(chuàng)新成本的降低，企業(yè)認識到這是一個經(jīng)濟的轉(zhuǎn)化成果的方法，眾包在企業(yè)間受到追捧。因此企業(yè)內(nèi)部員工面臨著新局勢的轉(zhuǎn)變，他們會擔心無法保留原有工作崗位而被大眾取代，產(chǎn)生工作不安全感。工作不安全感是個體在工作受到威脅的環(huán)境中，對于工作能否持續(xù)而感知到的一種無助感。工作不安全感會使員工進一步降低幸福感、創(chuàng)造力和減少工作投入。

4.對員工勝任素質(zhì)要求的提高

企業(yè)借力眾包創(chuàng)新，源頭來自于網(wǎng)絡(luò)民眾，內(nèi)部員工需要與民眾智慧對接，由企業(yè)內(nèi)部人力資本將民眾智慧轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)。寶潔通過互聯(lián)網(wǎng)將14萬科學家組成“創(chuàng)新中心”，將公司內(nèi)部解決不了的問題，有些甚至是核心競爭力的研發(fā)問題，發(fā)布到“創(chuàng)新中心”解決。因此企業(yè)通過眾包模式解決企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的問題時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)有能力實現(xiàn)外部資源的整合，對眾包提出的解決辦法或方案有吸取和消化的能力。因而眾包模式下對員工提出更高勝任素質(zhì)要求，員工必須不斷提高學習能力、整合創(chuàng)新資源的能力以及從海量信息中篩選出有價值信息的能力。

三、眾包模式下員工管理面臨挑戰(zhàn)的應(yīng)對策略

企業(yè)通過眾包實現(xiàn)創(chuàng)新的同時，企業(yè)內(nèi)部員工工作投入降低、潛在的道德風險、以及員工的不安全感和對員工更高勝任素質(zhì)的要求，都給企業(yè)帶來了巨大挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)最終都將會作用于組織層面，企業(yè)員工離職、組織承諾降低以及績效水平的下降。因此企業(yè)必須能夠有效的應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，降低負面影響。

1.堅持以人職匹配，人與組織匹配的招聘理念

每個個體都有自己的個性特征，且每一種職業(yè)由于工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格等有不同的要求，人職匹配理論認為人的能力與崗位要求的能力完全匹配，兩者的匹配能使員工更好的發(fā)揮潛能，并駕馭崗位的職責。此外，霍蘭德職業(yè)興趣理論認為個性類型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，當個體的職業(yè)選擇與職業(yè)興趣一致時，更容易工作投入并獲得較高工作滿意度，該理論認為職業(yè)興趣與個性存在較高相關(guān)性。在眾包模式下，企業(yè)員工為了做出能被發(fā)包企業(yè)采納的優(yōu)秀方案會占據(jù)很多時間，甚至會占用工作時間。這可能因為員工個性與所從事工作的不匹配。另外，眾包式創(chuàng)新對員工的要求不再僅強調(diào)知識與技能，對他們學習能力、整合資源的能力以及對信息敏感度都提出了更高的要求。參與眾包的過程中，員工會有潛在的道德風險，與其在過程中監(jiān)督約束，不如在招聘環(huán)節(jié)就將有道德風險的人排除在外，做到求職人員價值觀與組織價值觀相匹配。因此，眾包模式下，企業(yè)需要科學的構(gòu)建各崗位的勝任素質(zhì)模型，在其基礎(chǔ)上不僅做到人職匹配，還要做到人與組織匹配。

2.構(gòu)建良好的企業(yè)文化

組織文化對企業(yè)員工價值觀具有較強的感染、教化和導向的作用。企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建良好的企業(yè)文化來引導員工行為。王璞提出的“三層次說”將企業(yè)文化劃分為制度層、精神層和物質(zhì)層。制度層的組織文化是由企業(yè)的法律法規(guī)、經(jīng)營制度和管理制度構(gòu)成的外顯文化;物質(zhì)層的組織文化是企業(yè)外觀、標識、文化傳播等外顯文化;精神層企業(yè)文化指企業(yè)的核心價值觀，它構(gòu)成了企業(yè)的道德水準。因此面臨企業(yè)員工在眾包模式下泄露企業(yè)信息的風險，企業(yè)首先應(yīng)該引進產(chǎn)品專利法、知識產(chǎn)權(quán)保護法等法律，健全企業(yè)相關(guān)管理制度，從制度層來約束員工的行為加強企業(yè)信息的保護。其次企業(yè)要構(gòu)建正確員工道德價值觀，并能通過企業(yè)微信公眾平臺等方式將企業(yè)的核心價值觀和物質(zhì)層組織文化外顯化。

此外，員工工作不安全感的產(chǎn)生源于擔心管理層將自己工作的內(nèi)容眾包給大眾，因此企業(yè)必須能讓員工認識到他們對企業(yè)的重要性，讓員工能參與到企業(yè)的各種決策中，讓員工能明細企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，了解企業(yè)眾包的決策依據(jù)，營造“以人為本”的組織文化，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

3.建立并實施有效的激勵措施

動機是激發(fā)并維持個體進行某種活動的心理傾向，也就是說，動機可以引導個人行為。因此員工的需求沒有得到滿足時，個體內(nèi)部便會產(chǎn)生一種內(nèi)在驅(qū)動力，這種驅(qū)動會引起個體做出行為反應(yīng)以使得需求得到滿足。因此眾包模式下的企業(yè)若想對員工產(chǎn)生激勵效果，使其提高工作投入，那么企業(yè)首先需要通過問卷調(diào)查了解員工的差異化需求，從而制定出針對性的員工激勵策略。此外，企業(yè)應(yīng)當重視組織職業(yè)生涯管理，即幫助員工確定其個人在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑與目標，使員工個人目標與企業(yè)目標相一致，建立成為關(guān)系緊密的利益共同體，讓企業(yè)員工在自我實現(xiàn)的同時，認識到自己對企業(yè)目標實現(xiàn)的重要性。丁雯（2012）研究發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理與工作不安全感負向相關(guān)。因此，企業(yè)可以通過組織職業(yè)生涯管理來降低參與眾包給員工帶來的工作不安全感。通過組織職業(yè)生涯管理可以讓員工認識到自己工作對組織的重要性。

4.重視培養(yǎng)員工的組織支持感

企業(yè)不希望員工減少工作投入并產(chǎn)生工作不安全感，但企業(yè)一味單方面的強調(diào)和索取員工的組織承諾，并不會讓員工從內(nèi)心真正產(chǎn)生員工對企業(yè)的承諾。社會交換理論認為在員工獲得或感受到對方給予自己的好處時，他們會主動表現(xiàn)出回報行為。心理學家Eisenberger等人（1986）首次提出“組織支持感”的概念，他將研究視角從員工對組織的承諾轉(zhuǎn)向了組織對員工的承諾。他認為組織支持感是個體對組織在重視成員貢獻、關(guān)心成員福利程度方面的總體體驗和看法。因此，組織對員工的重視才是導致員工愿意為組織做出貢獻的重要原因，當企業(yè)員工持有更高的組織支持感，員工才會產(chǎn)生更高的工作投入并減少工作不安全感。作為眾包模式下的管理者，可以為員工提供工作和生活方面的支持，如提供個性化的工作再設(shè)計，開展員工參與管理方案，為員工提供多樣化的家庭福利等等。

四、結(jié)語

眾包這一新型的創(chuàng)新模式，給企業(yè)的管理者帶來了新的管理問題，如企業(yè)內(nèi)部的員工工作投入的降低、員工潛在的道德風險、員工工作不安全感的產(chǎn)生以及對他們勝任素質(zhì)的進一步要求。對于管理者來說，他們必須思考如何應(yīng)對這些挑戰(zhàn)。本文認為堅持以人職匹配、人與組織匹配的招聘理念，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，實施有效的激勵措施并注重員工組織支持感的培養(yǎng)將會是有效的解決對策。

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作者簡介：郭靜思（1988-?），女，漢族，河南新鄉(xiāng)人，碩士，河南師范大學歷史文化學院，講師，研究方向：商業(yè)倫理與組織行為學