國有企業人力資源激勵機制探究

摘?要：國有企業經營中需要通過人力資源激勵機制來激發員工的工作積極性，為企業的發展帶來有利條件，因此應重視人力資源激勵機制的作用。本文對國有企業人力資源激勵機制進行了分析。

關鍵詞：國有企業;人力資源;激勵機制

隨著社會的快速發展，企業的人才需求也逐漸提升，企業要想提升自身的經營水平，實現發展目標，應加強對人才的引進和利用，通過合理的人力資源管理使人才發揮出更好的作用，為企業的發展帶來有效的支持。當前的國有企業中人力資源管理激勵機制還存在一定的問題，通過激勵機制的實施可以使企業的人員得到高效的管理，能夠在工作中有更好的表現，為企業的運行提供保障，因此應全面地加強激勵機制的作用。

一、激勵機制概述

激勵是企業組織在工作環境中，采用科學的方式對企業的員工進行獎勵并且通過信息溝通來激發員工的積極性，還能夠使企業員工根據企業的要求按時或者超額完成工作中的任務，這種方式在企業中也叫做激勵機制，對員工的積極性有著較大的影響，同時為企業的快速發展帶來幫助。

二、國有企業人力資源激勵機制研究意義

國有企業中的激勵機制對企業的發展有著重要的作用，由于國有企業中一些領導僅僅重視經濟收益，而沒有考慮到企業的管理層次，將大部分的精力都集中在了經營中，缺少對人才管理的重視，導致國有企業運行過程中出現了人才流失的問題。因此，為了使國有企業能夠順利的發展，應考慮到人力資源管理的重要性，對人才激勵機制進行深入的研究，使國有企業能夠在管理中發揮出激勵機制的作用，為國企經營帶來保障。

激勵機制能夠促進國有企業的健康發展，員工作為企業內的最小單位，也是支持企業運行的重要內容，通過員工的組織能夠維持企業的經營狀態，當員工流失問題出現的時候，企業的經營會出現不良的情況，并且進入到衰退的階段，難以提升企業的競爭實力，還會導致企業被競爭激烈的環境影響。人力資源激勵機制能夠以獎懲制度對員工進行管理，使員工的工作積極性被激發出來，同時能夠使員工在企業中更加認真地工作，能夠符合企業長遠發展的需求，提升企業的經營水平。

國企人力資源激勵機制能夠為國企帶來公正公平的發展氛圍，但一些國企中存在較多的關系戶，當發放一些福利的時候，關系戶會對其中的福利進行瓜分，導致企業內部出現了不公平的現象，員工會感到區別對待，影響其工作態度和積極性，還會使員工產生抵觸心理，難以為國企奉獻出自己的力量，還會造成怠工等嚴重的現象，國企中相關的決策也難以得到響應。建立科學的激勵機制能夠為企業的員工工作帶來有效的參考標準，使員工的工作得到科學的量化，結合指標對員工進行管理，發揮獎懲制度的作用，這樣可以使員工在公平的環境中工作，不會破壞員工的工作積極性，有利于創建良好的工作氛圍，使員工在工作中更加熱情，同時能夠為國企的發展建立穩定基礎。

三、國有企業人力資源激勵機制存在的問題

1.管理機制有待完善

國企在管理中沒有意識到激勵機制對員工管理的作用，員工在工作中缺少積極性，傳統的管理方式對員工的工作難以起到促進的作用，這使企業內部缺少一定的競爭力，還會導致企業的管理效率降低。如果企業沒有將管理機制進行全面的完善，不能發揮出管理的功能，不利于企業的發展，在市場中難以獲得發展機會，不能實現企業的目標。

2.激勵措施比較單一

企業在制定系統的性能的時候，沒有和企業的員工進行及時的溝通交流，員工的績效評估體系的管理目標不明確，這會使員工對企業內部的情況產生曲解，還會對企業的公正性產生質疑，影響員工的工作積極性，還會造成員工心理扭曲的問題。在企業中，只要員工沒有重大錯誤產生，人們得到的回報都相同，這種情況會導致能力一般的人僅僅滿足于現狀，而比較優秀的人才在工作中的積極性會受到影響，造成人才的流失問題。

3.物質激勵不符合實際需求

在國有企業中存在著激勵效果不佳的情況，首先企業中的負責人的薪資受到限制，大部分的地區對國有企業的薪資有所規定，明確了在職員工的平均工資不能高于本地企業平均工作的3倍，工在薪資上缺少科學的規劃，其次，薪資與員工的績效之前沒有建立聯系。國家要求國有企業中，負責人的績效工資不能超出基本工資的三倍，在一些經濟效益較差的企業之中，負責人在工作中承擔了較大一部分的風險，同時付出了較多的精力，但是受到的回報比較少。在一些員工績效較良好的企業之中，由于多種限制因素的影響，員工的薪資水平較低，這會使國有企業的管理人員的工作積極性受到影響。

四、國有企業人力資源激勵機制創新路徑

1.制定科學的激勵機制

激勵機制的設置具有一定的難度，國有企業的管理人員以及人力資源管理人員需要全面地分析企業的情況，整合多種因素，還應使員工的需要能夠得到重視，結合這些內容制定激勵機制，企業需要將激勵目標明確，考慮到員工的情況和企業發展目標，使企業的激勵機制更加合理。在員工的激勵目標確定后，將其轉化為員工工作的動力，并且使員工為了實現自身的目標而對自己的觀念進行改善，同時使個人和企業的需求都得到滿足。其次，企業管理人員需在制定激勵機制的過程中，應將自身的能力提升，還應參與到企業的培訓中，培訓來完善自己，能夠更加全面地掌握相關的知識，來制定出更加完善的激勵機制，使激勵機制在企業的管理中發揮出更加有效的作用。另外，企業需要在制定激勵機制前，對激勵相應的信息資料進行獲取和整合，了解員工的情況，使激勵目標能夠與員工的需求之間產生聯系，保證激勵機制的作用，同時能夠為企業的人力資源管理帶來更好的保障，促進企業的進一步發展。

2.增加員工激勵手段

國有企業中不同崗位員工在需求上存在差異，企業的人力資源管理者需要對員工的需求進行了解，還應對企業的管理模式進行改善，將單一的激勵方式變得更加多樣化，部分員工更需要獲得精神的鼓勵，能夠得到能力上的認可，所以需要有效地對員工進行精神激勵。在企業環境建設中需要加強人性化管理，與員工進行情感溝通，還應給員工帶來情感上的慰藉。企業文化屬于企業環境建設中的核心內容，企業管理者需要對其產生重視，在企業中，員工應得到尊重，采取以人為本的管理模式可以提升管理的質量。同時，企業應進行差別化激勵，使企業員工在工作中建立一定的計劃，其中應包括員工的福利、工作熱情、工作性質以及領導行為、薪資福利等內容，這些方面在企業的運行中都占據了重要的地位，企業需要結合自身的情況以及員工的需求對激勵機制進行全面的完善，同時在落實的過程中需要結合個體差異進行調整。

3.建立合理的薪酬分配體系

薪資的分配是人員管理中的重要部分，通過建立有效的薪酬體系能夠為人力資源管理帶來良好的基礎，國有企業要想有效地發揮出激勵機制的功能，應考慮到社會的發展情況以及技術的創新，將薪酬分配體系進行有效的完善，還應結合企業的發展情況，建立有效的薪酬分配制度，國有企業需要建立完善的制度，其中有職位管理、崗位說明等內容，使體系發揮出更好的作用。其次，國有企業應結合新技術的應用來建立量化評估系統，通過系統的使用來對員工進行科學的評估，有利于員工績效管理，根據員工的績效情況以及工作情況等分配適當的薪酬，還應考慮到員工的能力以及崗位標準對薪酬進行明確，使員工在工作中能夠得到合適的薪酬，與自身的實際工作量相符，避免產生崗位需求和實際情況不同的問題，影響員工的工作以及企業的發展，需要使員工在企業中充分發揮自己的作用，實現企業的長期發展。

4.制定科學的績效考核制度

績效考核制度作為企業人力資源管理中的基礎，完善的績效考核制度能夠為員工管理帶來更好的條件。因此，國有企業需要將績效考核的目的明確，將員工薪酬發放數量確定，建立合理的績效考核制度，為員工帶來更好的渠道，改善員工的生活環境以及工作環境，這對企業的發展有著重要的作用。其次，企業應結合內部環境和外部的因素來制定考核的標準，將量化作為基礎，其中包括質量指標、成本指標以及數據指標等內容，這樣可以使績效考核更加有效，為企業帶來保障。另外，企業需要嚴格地對績效考核標準進行實施，設置管理部門，對績效考核的過程進行監控，避免管理者由于自身的利益而損害他人的權利，影響企業內部的和諧發展，加強企業管理的效果。

5.創新多樣化激勵形式和手段

應結合企業的自身發展情況和特點對激勵機制進行創新，采取有效的方式進行員工管理，利用現代的思想和觀念來增加激勵的形式。因此，企業可以將物理激勵和精神激勵兩種方式進行結合，嚴格地對薪酬分配體系以及績效考核制度進行執行和完善，以滿足員工對物質的需求，并且對表現較好的員工進行表彰，比如年度最佳員工等，這樣可以激發出員工的積極性，同時能夠在工作中不斷提升自己的能力。通過這種方式進行激勵可以加強人力資源管理的作用，有利于管理部門對人才培養進行全面的考慮，促進企業激勵機制的完善，通過多樣的激勵方式對員工進行關懷和照顧，使員工能夠具有更強的責任感，全面發揮出人才的價值，對企業的經濟效益的提升有著重要的意義。

6.重視國際化發展

全球經濟一體化的發展趨勢作為一種主要的趨勢，對國有企業也帶來了一定的影響，國有企業的競爭在市場中發揮了重要的作用，為了使企業的競爭能力提升，需要著眼于國際市場，通過自身的獨特技術的應用來獲得機會，同時將價值創造活動進行準確的定位，使企業的利潤能夠快速增長。企業的管理者在薪酬設計中需要考慮到以下幾方面原則，首先，需要將薪酬和績效之間聯系起來，其次，應提升企業的管理效率，還應將固定收益和風險收益結合，利用直接判斷和間接判斷方式來進行管理。

五、結語

在當前的時代背景下，我國的經濟市場受到了世界經濟一體化發展趨勢的影響，國有企業要想提升自身的競爭能力，應結合實際人力資源管理激勵機制進行全面的改善，重視人力資源管理工作。在管理中，需要明確企業的發展方向，了解員工的需求，合理地制定激勵機制，采取有效的激勵方式，使員工在工作中能夠保持更好的狀態，并且對企業的進一步發展提供有效的支持，通過激勵機制的落實為企業的經營帶來保障。

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作者簡介：李興勝（1982.02-?），男，貴州貴陽人，貴州大學市場營銷專業，本科學士，從事人力資源管理工作