論我國國有企業(yè)人才激勵機制在人力資源管理中的應用

摘?要：當前社會發(fā)展速度非常快，與此同時經(jīng)濟的發(fā)展也在逐步增強。在這種大背景下，人才已經(jīng)成為目前國家和企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的主要因素。正因為如此，所以對于國有企業(yè)而言，只有不斷加強對人才的重視，并通過有效的人力資源管理才能夠進一步確保相關人才能夠充分發(fā)揮其作用。在國有企業(yè)人力資源管理中，針對人才的激勵機制是極為重要的一部分，一個良好的人才激勵機制可以充分調(diào)動員工的工作積極性，并激發(fā)員工對于企業(yè)文化的認同感和歸屬感，進一步促進國企健康可持續(xù)發(fā)展。本篇論文就針對我國國有企業(yè)人力資源中人才激勵的應用現(xiàn)狀展開有效分析，并指出其當前存在的問題，以此為基礎來提出有效的解決意見和建議，希望能夠為今后類似的研究構建良好基礎。

關鍵詞：國有企業(yè);人才激勵機制;人力資源管理

一、激勵的定義及其對企業(yè)的促進作用

1.激勵的定義

所謂的激勵就是指采用物質(zhì)或者精神的方式來對個體行為產(chǎn)生一定影響，進而達成預期目標。在現(xiàn)代管理學中針對激勵的定義如下：組織根據(jù)行為變化的具體規(guī)律來創(chuàng)造能夠滿足員工需求的條件，進一步激發(fā)員工的行為動機，使其能夠產(chǎn)生某種符合組織目標的管理過程。激勵的本質(zhì)就在于為了達成預期目標，另外對于個體行為產(chǎn)生也能夠予以有效促進作用。

2.人才激勵對企業(yè)的促進作用

人才激勵可以有效地優(yōu)化國企人力資源管理模式。當前是知識經(jīng)濟時代，市場競爭非常激烈，而人才也逐步成為國企提升自身的核心競爭力的主要影響因素。為了將人才對于企業(yè)的作用充分發(fā)揮出來。作為國有企業(yè)而言，應該不斷對自身的人力資源管理模式予以優(yōu)化，并提升相關人力資源管理水平。通常來說其包括兩大方面，一是物質(zhì)激勵，一是精神激勵。而采用物質(zhì)和精神共同結合的方式可以不斷提升員工的工作積極性，并充分挖掘員工潛力，對優(yōu)化人力資源管理模式有非常重要的影響。另外，人才激勵還能夠有助于提升企業(yè)的經(jīng)營效益。任何一個企業(yè)，最為注重的就是其經(jīng)濟收益。企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，就必須不斷提升自身的經(jīng)濟收益。因此企業(yè)需要通過提升員工的績效水平來進一步促進企業(yè)經(jīng)營收益的提升。而一個優(yōu)質(zhì)的人才激勵措施可以有效提升員工的綜合素質(zhì)，使其能夠自覺地提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和道德品質(zhì)，進而達到提升績效的目標。當然對于企業(yè)而言，要想獲得更好的發(fā)展，就必須企業(yè)中的所有員工上下一心，共同努力才能夠做到。因此一個有效的人才激勵方式還可以更好地統(tǒng)一員工思想和理念。企業(yè)中的每一位員工都是一個獨立的個體，其在認知和工作能力上都存在一定差距。而如果采用良好的人才激勵機制就能夠有效促進員工和企業(yè)共同進步，共同發(fā)展。

二、我國國有企業(yè)人才激勵措施分類

目前我國國有企業(yè)的人才激勵措施大致可以分為以下三種類型，分別為：薪資激勵、福利激勵和事業(yè)激勵。

1.薪資激勵

在各種激勵因素中，最能夠影響員工行為的還是薪資水平。如果薪資水平高，則可以很好地滿足其日常生活所需，并能夠為其展開人力資源素質(zhì)的提升提供良好的經(jīng)濟保障。另外薪資水平的高低還能夠更好地體現(xiàn)員工的市場價值。正因為如此，所以制定一個科學有效的薪資激勵系統(tǒng)可以有效提升員工的工作積極性，并促進其工作效率的提升。

2.福利激勵

盡管從某種意義上說，福利激勵也是薪酬激勵的一種，但其不僅僅包括物質(zhì)激勵，還包括精神激勵。一般來說福利激勵分為強制性和人性化兩種激勵措施。前者主要包括國家規(guī)定的五險，后者則包括有一些娛樂項目、團隊旅游和各種補貼等等。

3.事業(yè)激勵

所謂的事業(yè)激勵就是幫助員工能夠進行合理有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進企業(yè)各方面能力提升，促進其進一步成長。在這種激勵中首先應該定期為員工提供培訓的機會，通過培訓讓員工獲得多方面提升，進而提升其成就感、自信心，也加強了員工對于企業(yè)的忠誠度。另外還應該構建一套科學合理的員工晉升機制。如此一來就可以讓企業(yè)中優(yōu)秀的員工能夠通過不斷提升自身能力來獲得職位的提升。并逐步參與到企業(yè)的重大決策中。

三、我國國有企業(yè)目前采用的人才激勵機制存在的問題

1.激勵缺乏針對性

企業(yè)激勵最終的目的就在于為了實現(xiàn)組織目標。而其核心則在于在對員工心理和需求進行分析后激發(fā)員工展開進一步提升。而要向讓激勵真正落到實處則需要針對員工的具體需求展開詳細分析。并根據(jù)分析結果來采用具體的激勵措施。在著名的二八原則中就明確了一個企業(yè)的八成財富都是由兩成左右的人創(chuàng)造出來的。因此這兩成的人就是企業(yè)的核心人才，而其他八成的員工就是一般員工。因此可以對這兩部分人采取不同的激勵措施，充分激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。但就當前而言，我國大多數(shù)國企都沒有對激勵措施予以細化，也沒有對員工進行核心和一般的區(qū)分。這樣一來就導致其無法了解每位員工的實際需求，進而很難將員工的工作積極性予以調(diào)動。

2.員工缺乏對職業(yè)規(guī)劃的認知

對于員工而言，一個科學有效的職業(yè)規(guī)劃能夠促進其發(fā)展。但目前我國大多數(shù)國企的員工都安于現(xiàn)狀，對于職業(yè)規(guī)劃的認知不清晰，更談不上展開有效的職業(yè)規(guī)劃。因此導致很多國企員工出現(xiàn)機械的工作，沒有一個明確目標，較為迷茫。這樣一來，企業(yè)就缺乏整體的發(fā)展氛圍，自然也很難提升自身的核心競爭力。

3.忽視了企業(yè)文化的激勵作用

任何一個企業(yè)要發(fā)展得更為強大，企業(yè)文化是必不可少的。其可以將企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和道德行為標準予以結合，共同構成一個綜合的物質(zhì)載體。企業(yè)文化也可以看做是企業(yè)的靈魂，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的心理認同，并愿意展開更為激勵的工作。當我國當前大多數(shù)國企并沒有重視企業(yè)文化對于員工的影響。在構建企業(yè)文化時，多采用簡單快速的方式，這樣形式化的企業(yè)文化無法體現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)涵，更談不上對員工深層次的影響。

4.激勵機制缺乏科學性，形式過于單一化

作為國企人力資源管理中重要的一個環(huán)節(jié)，人才激勵模式的更換和執(zhí)行都應該由企業(yè)管理者和人力資源管理者合作完成。因此管理者的思維決定了激勵模式的科學性。從我國當前的國企現(xiàn)狀來看，多數(shù)國企的管理層并沒有對激勵系統(tǒng)有正確的認知，而且其思想都較為滯后，因此制定出來的激勵措施不僅不科學，而且在執(zhí)行方面還存在單一性。一般國企都是采用物質(zhì)獎勵和精神獎勵模式，一般物質(zhì)激勵主要有獎金、節(jié)日禮品、加薪等等，而精神激勵多為口頭表揚和發(fā)放獎狀等等。大多數(shù)國企的激勵方式都是如此，在形式上極為單一，因此很難確保企業(yè)員工長期保持積極工作的良好狀態(tài)。

四、國有企業(yè)管理中人才激勵措施建議

1.建立人才培養(yǎng)體系

對于國有企業(yè)而言，要想獲得進一步發(fā)展，人才的重要性不言而喻。尤其是專業(yè)的技術型人才是國有企業(yè)發(fā)展的核心所在。但該怎樣吸收和引進專業(yè)的技術人才是當前國有企業(yè)需要深思并盡快解決的問題之一。對于專業(yè)人士而言，有效的人才激勵措施才能夠真正將激勵的作用予以發(fā)揮。正因為如此，所以作為國企，應該制定全方位的人才激勵措施，并構建相應的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，對企業(yè)人才展開有針對性的培養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)部構建金字塔式人才培養(yǎng)模式，這種模式的核心就在于提升整個企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)員工獲得了發(fā)展，其對于企業(yè)的信心也更強，更能夠將自身的潛力挖掘出來，為促進企業(yè)發(fā)展貢獻一份力量。

2.引導員工進行職業(yè)規(guī)劃

國有企業(yè)的員工要想獲得發(fā)展，就需要從自身做起。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論可以明確，每個人都有不同的成功需求。因此，作為企業(yè)應該正確引導員工展開有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們通過科學合理的規(guī)劃來提升自身的工作積極性和工作效率。在企業(yè)的指引下各層次員工都應該對自身展開初步的職業(yè)規(guī)劃，制定切合實際的發(fā)展目標，并一步一步實現(xiàn)目標。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃之前，企業(yè)員工需要對自身有個清楚的認知。而這種認知可以通過各種測評來完成。同時國有企業(yè)也應該通過員工提交的測評來展開專業(yè)的分析，了解員工的性格特點和特長，為其設計專業(yè)化的人才職業(yè)培養(yǎng)計劃。企業(yè)應該引導員工正確展開對自身的職業(yè)生涯管理，并采取多種方式來對員工展開積極的幫助，讓其能夠更加努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

3.制定完善的績效考核評制度

企業(yè)在展開人才激勵時，首先需要有一個科學化、完善化的績效考核評估制度。因為績效考核評估制度可以為企業(yè)的人才激勵機制的制定提供強有力的數(shù)據(jù)支持。通過對員工展開績效考核評估，可以清楚地了解每一位員工所處的位置以及能夠發(fā)揮的價值。并以此為依據(jù)來確定員工薪資水平以及合適的晉升渠道。員工的績效水平直接影響到企業(yè)整體績效水平。因此只有一個合理的績效考核評價系統(tǒng)才能夠確保對員工的績效評價是準確的。當前僅僅制定相應的考核評估系統(tǒng)還不夠，還需要加強相關執(zhí)行力度，并設置專門的監(jiān)督部門來予以監(jiān)督。這樣才能夠確保績效考核的作用能夠充分發(fā)揮出來，進而更好地促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

4.通過細致分工完善激勵機制

目前在我國國有企業(yè)人力資源管理中，并沒有對不同崗位的員工制定有針對性的激勵措施。但實際上，一個企業(yè)有諸多不同的崗位，針對不同崗位的人才就應該實行不同的激勵方式。比如一些關鍵性技術崗位的人才，不僅僅有物質(zhì)上的需求，同時他們更渴望精神方面的滿足，所以對這類人才進行激勵時，就應該采用物質(zhì)與精神相結合且更偏向于精神激勵的方式。而且對于不同崗位的評價標準不能從一而終、一成不變。應該隨之時代的變化而與時俱進。這樣細分的人才激勵才能夠發(fā)揮出更大的作用。

5.創(chuàng)新多樣化激勵形式和手段

對于國有企業(yè)的人才激勵方式而言，不能夠過于單一。因為每個人才的需求都是不同的。因此需要企業(yè)對激勵的形式和手段予以不斷創(chuàng)新，做到與時俱進。采用先進的現(xiàn)代化思想和科學技術來展開多樣化的激勵方式。充分調(diào)動員工的工作積極性，提升其工作效率，增強對企業(yè)的歸屬感和責任感。只有員工效率提升了，整個國有企業(yè)的效率才能夠獲得進一步提升。

五、結論

綜合以上論述可以明確，就目前的國有企業(yè)而言，應該加強對人才激勵的重視，明確其在人力資源管理中的重要性，并采取有針對性的措施來不斷加強人才激勵的實踐，為企業(yè)發(fā)展提供助力。當前也應該清楚國企的發(fā)展不是一蹴而就的，而是一個長期的過程。在發(fā)展中還會面臨各種問題的出現(xiàn)，因此需要相關人員及時發(fā)現(xiàn)并展開應對。使國企始終保持較強的核心競爭力，在激烈的競爭中更具優(yōu)勢。

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作者簡介：蘇少青（1992.12-?），男，漢族，籍貫：甘肅莊浪，碩士研究生，單位：西北師范大學心理學院，研究方向：應用心理專業(yè)-組織行為與人力資源管理