改革背景下加強人才管理的有效途徑

摘?要：隨著改革的不斷深入，社會各個企業之間的競爭也日益加劇，企業之間的競爭漸漸地變成了人才的競爭。隨著近幾年網絡科技的快速發展，國內很多企業的商業結構都發生了翻天覆地的變化，所有企業對人才的重視度也越來越高。還有部分企業直接照搬國外的人才管理方式，由于國外的人才管理方式不能完全適應中國當下的經濟社會發展，使得這些企業在人才管理體制上的改革沒有得到較好的效果。這就要求所有的企業必須根據市場要求進行人才合理化管理。人才是企業在今后競爭發展中的一項重要資源。一個企業如果有一個良好的人才管理的方法，他就能在新的發展時期充分開發所有員工的潛能，發掘企業的那些高素質人才，讓他們能夠把他們的聰明才智積極地貢獻出來，幫助企業快速發展，適應改革后愈來愈嚴峻的市場經濟。本文將充分分析改革背景下人才管理的現實狀況，找出人才管理的有效途徑，加強人才管理。

關鍵詞：改革;人才管理;途徑

一、改革背景下人才管理現狀

1.用人單位在人才的聘用過于隨意

一個企業如果想要適應改革后的社會環境，就必須吸納新鮮的血液進入企業。要想獲得更多新鮮的血液，就要在社會和校園進行招聘。而一個企業他們所招納的人才的綜合水平，直接關系到該企業日后的發展，可見在人才招聘方面的重要性。可是在現實情況中，很多企業在人才招聘時都過于隨意，他們在招聘人才時，沒有一個適合企業發展的嚴格的標準。其中主要的問題有：第一，企業人才招聘渠道過于單一。很多企業在招聘人才時，他們首先想到的就是從外界進行人才招聘，但是他們并沒有注意到企業內部還有很多比較有潛力的人才。從企業內部招聘人才，不僅成本這一塊就可以得到很大的節省，而且企業內部人對企業的制度也比較了解，他們能夠更快地適應企業的環境。第二，對于企業人才的任用也缺乏相應的管理制度。企業只有當一個新項目缺人的時候才會進行人才招聘，而當這個項目結束后就會出現人才剩余，企業在進行人才招聘時沒有進行很好的規劃致使這種狀況的發生。

2.人才培訓機制不夠完善

在這個知識經濟時代，所有人對知識的渴求是無限的，企業如果適當地對員工進行知識技能培訓也是對員工進行有效的激勵。對員工而言，也是給他們的最好福利。通過對員工的知識技能培訓，還能有效地提高企業員工的綜合素質。在人才的培訓中，我們可以分為入職前培訓和在職培訓二種方式進行，這樣才能夠有效保障人才隊伍的優質性。然而在現實生活中，很多企業都忽視了對本企業員工的繼續培訓，他們認為招員工進來就是干活，培訓就是浪費時間，他們并沒有真正理解磨刀不誤砍柴工的深刻含義。一個員工在進入企業工作后，他們不再有更多的時間去進行自我學習，此時企業就要適當組織相關的培訓，提升員工的知識水平和技能，讓員工能夠適應企業引進的新技術，讓他們為企業為社會貢獻自己的力量。

3.工資體系設計不合理

薪酬體系的不合理，直接導致人才流失。在薪酬體系設置這一方面很多企業都有一個錯誤的認識，一些企業寧愿將自己的產業轉移到其他地域也不愿意給工人漲工資。隨著改革開放的不斷深入，人們的生活水平不斷提高，消費水平也在不斷地提高，如果企業不能適當地提高薪資，在無形中其實就是給工人降薪。當這些人所拿的工資無法維持原有的生活狀態時，他們就會離職或者是消極怠工。如果企業能夠設置一個合理的薪酬體系，不僅可以提高在職員工的工作積極性，還可以吸引更多的人才進入企業。其實很多企業通過轉移產業，來躲避薪資支付給企業帶來的經濟壓力，這也是對市場的逃避，對人才的逃避，非常不利于人才管理。

4.人才配置需要不斷加強

合理的人才配置就是將合適的人才安排到合適的崗位，充分發揮其知識和技能，從而形成一整套完善的人才配置管理體系，也就是我們所說的物盡其用，人盡其才。在人才的配置與管理上，直接體現了一個企業在人才的管理能力，體現企業的人性化管理。在目前的改革背景下，很多企業都能夠很好地配置好本企業的人才，做到人盡其才，但是他們卻忽視了員工的心理問題，沒有做到以人為本，照顧到每一個員工。企業在人員配置方面要注意和員工處理好關系，防止員工對企業安排的排斥。這就體現了國內很多企業在內部人員調動這方面，忽視了員工心理問題，導致人員調動后，部分員工與領導出現了不和諧的現象。這樣首先會加大領導的管理負擔，員工也不會很好地發揮他的知識技能，導致工作效率低下，部分員工還因為與領導或者與同事關系不和諧直接辭職，非常不利于人才的管理。

二、加強人才管理的有效途徑

1.形成知識管理體系

在改革的背景下，知識是所有企業發展的動力源泉，一個企業如果能在第一時間獲取最先進的知識，將會獲得更好的發展。目前很多企業在管理時都各自為政，這直接導致每一個部門的相關人才知識不能很好地發揮利用，知識也散落在企業的各個角落，不利于企業對知識進行充分的融合利用。所有的企業應該形成一個完善的知識管理體系，將企業各個部門的人才所儲備的知識通力融合在一起，使其能夠更有效地幫助企業發展。企業不僅要形成對相應知識的保護機制，還需要完善培訓體系。一個企業要想提高知識的創新能力，首先就要對那些產生知識創新的人才進行相應的鼓勵，提高員工在知識創新的積極性與主動性。企業要形成一個完善的知識保護機制，維護這些知識創新者的正當權益，保證他們創新的知識不被盜取，鼓勵員工知識創新，嚴厲處罰盜取他人知識創新的人。適當的員工培訓能夠將企業創新的知識快速傳達下去，實現新知識的創新和應用。企業可以通過員工內部的團體交流和視頻教學來完成知識的傳播，這樣可以以較低的成本獲得最大的效益。同時，企業可以外聘專業人士進行員工培訓，這種方式最為直接，但成本較高。還有就是企業可以將員工送到一些發展比較超前的企業進行相關培訓。這些培訓方式都可以有效地增強提高員工的知識技能。

2.完善員工業績管理制度

在一定時間對全企業員工進行業績考核，將那些為企業付出更多的人提取出來進行相關鼓勵，這樣可以充分提高員工的工作積極性。企業也應該以人為本進行員工的業績管理，讓所有的員工共同參與到企業的管理中，發揮其主觀能動性。在改革背景下，企業如果能夠讓所有的人才充分實現自我價值，就能夠讓他們發揮最大的潛能幫助企業快速發展。越來越多的人才，他們在自我勞動和創造的過程中需要更多的自由度，這直接導致企業在勞動監控和成果方面很難進行監管。因此，企業在業績考核時就要格外注意，改變以往的業績考核方式，做出適合當今人才的業績考核方案。比如，企業要做好日常的員工管理與員工知識工作，在一個計劃的實施時，要讓員工知道，這也為后面計劃實施創造了一定的實施條件，有效地幫助員工完成他們相對應的計劃。還有企業應該制定相對應的管理計劃，讓員工參與到企業的經營目標和個人目標的制定當中。其次就是制定相對應的考核體系，對員工的考核實現制度化、體系化，從而達到公平公正。以后企業還應該對當前所有的制度進行合理的變化，以適應在不同階段對人才管理的不同需求。

3.形成多方面的戰略性刺激措施

與以往的人才管理模式相比，現在的人才管理模式需要更具有戰略性。對于人才的刺激需要相對應更多的措施與方法，充分調動人才的積極性。一個企業如果能在多方面對員工采取針對性的激勵措施，將會充分提高企業的歸屬感，提高員工的工作效率，為企業創造更多的價值。比如企業可以在制度和管理兩個方面進行激勵，在這兩個方面進行相適應的激勵措施，不僅能夠提高激勵措施的完善性，還可以提高企業制度的完善性。

4.營造創新的企業文化

改革開放的背景下，在人才管理方面的重點就是創新。而企業在創新文化方面可以從以下三方面進行改革：第一就是培養員工的主人翁意識，企業應該讓員工充分參與到企業文化的建設中，讓員工產生主人翁意識，要讓員工認為他們是在為自己工作，給員工植入企業是我家的思想觀念。當員工提出相關的意見和建議時，一定要予以關注，并及時給予他們回復，讓他們知道他們在企業是受到關注的。第二就是形成創新型的企業管理體制，要想人才進行相關的創新，就不能過分地束縛他們的行為和思想，提供一個相對人性化的管理制度。以往的企業管理中，所有的人員都是在非常嚴苛的制度下進行生產生活，這樣嚴重束縛了他們的行為和思想，非常不利于人才的繼續知識創新。企業應該提供人性化的制度管理，讓所有的人才能夠自由交流，讓他們在一個輕松的氛圍分享他們的知識和技能，促進每一個員工的進步與發展。

5.樹立競爭開放的人才觀

第一，要有人才的競爭意識。所有優秀的人才都會適當地選擇合適他們工作的地區、入職的企業、還有工作的職位，一個企業要想充分吸引這些人才的進入，首先要改革企業的人才管理制度，要對這些人才產生足夠的吸引力。第二，要改變以往人才招聘的心態，形成一個“不求所在，但求所為，不求所有，但求所用”這樣的人才任用理念。企業領導要做到廣納人才、知人善用。那些已有所成就的人才要重視，而那些具有潛力的人才也要有相關的關注，對企業內部的人才要著重培養，對企業外部的人才也要著重的吸引引入，這樣企業才能夠擁有更多的人才，促進企業的發展，更有利于后期人才的管理。

例如，筆者曾經遇到過一個企業，他們為了引入更多新鮮的血液進入企業，大量向社會還有高校招聘年輕的應用人才，而招聘的這些人才對企業的環境并不適應，企業的產品也并不是非常的了解。而對于企業已經工作幾十年的老員工，企業認為他們年紀偏大，不易于培訓，而那些老員工他們為企業工作了幾十年，對企業的運營了解的相當的透徹，但由于對新引進技術的掌握缺乏一定專業性，導致他們在后期的工作中效率低下，企業也沒有對他們進行相關的培訓，或者說放棄對他們的培訓。由于老員工缺乏最新技術的培訓，而新招入員工雖然能夠很快地接受新的技術，但是他們在短時間內無法快速適應企業的環境，直接導致這家企業在這段時間內生產效益低下，漸漸地落后于其他同類生產企業。這種人才任用理念是非常不利于人才的管理，也不是企業長期發展的有效手段。

三、總結

在改革的背景下要想加強進行人才管理，所有的用人單位就要改變他們在人才聘用的隨意性，形成一個完善的人才聘用機制，保證社會的每一位人才都能得到相適應的應用。還有所有的用人單位都應該在人才培訓機制方面不斷完善，保證每一個人在進入企業單位時，能夠繼續深造學習，提升知識與技能。還有所有的用人單位都應該合理地設置薪酬體系，合理的薪酬制度能夠提高所有社會人才的生產積極性。還要加強人才的配置，保證社會的每一個人才能夠物盡其用、人盡其才。在改革的背景下，所有的企業和用人單位都必須把人才管理工作放在首位，對于人才資源的開發要高度的重視，從而加強人才的管理。

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作者簡介：李志娟（1982-?），女，漢族，山東東營人，經濟師，研究方向：鹽業體制改革、工業和信息化經濟管理