網絡直播用工關系的法律問題

□文｜魏婉君

（作者單位：蘭州大學法學院）

自2016年網絡直播元年以來，互聯網直播作為全新的行業，在大數據等新興技術的推動下發展勢頭強勁。根據相關報告顯示，截至2018年上半年，網絡直播用戶已達中國人口的三分之一。新興的直播市場使得網絡主播這一職業成為很多年輕人的理想職業。與傳統勞動相同，網絡主播向網絡直播平臺提供勞動來獲取報酬，主播接受平臺運營方的管理。但是，由于網絡主播的工作地點﹑報酬支付形式﹑管理模式等均需要借助互聯網平臺這一工具，使得網絡直播這種新型勞動關系明顯區別于傳統勞動關系。

實踐中，網絡主播和平臺建立關系采取了各種各樣的形式，法院在解決該類糾紛，認定兩者關系上也無統一的標準由此引起了極大的爭議。根據北京市第一中級人民法院2018年發布的《勞動爭議審判白皮書》顯示，新類型勞動爭議案件頻繁發生，超過58%的勞動爭議案件是有關確認勞動關系的案件。勞動合同引發新業態中的勞動關系難以適用傳統勞動關系認定標準。本文嘗試以網絡主播勞動關系認定為視角，通過分析這一新型勞動職業在實踐中的裁判現狀，反思傳統勞動關系標準，以期能為當前互聯網時代下新型勞動關系認定標準的完善和構建提供些許建議。

傳統勞動關系的認定

傳統勞動關系的內涵。勞動關系有廣義狹義之分，本文僅關注狹義的勞動關系，即個別勞動關系。事實上學界目前對此并無統一的概念，甚至是否使用“勞動關系”名稱都并不是統一的，勞資﹑勞工﹑雇傭關系等稱謂不一。但勞動關系的主要內涵是統一的，即以給付為目的勞動過程中雇傭勞動者對于雇主的從屬性。

從屬性標準在英美法系勞動法常表述為控制標準，含義大致相同，具體可包括人格的從屬性和經濟的從屬性，從屬性是區別勞動者身份最重要標準。除此其內涵還包括：長期雇傭﹑固定工作場所和崗位﹑單層勞動關系﹑嚴格解雇﹑勞動者享有各種權利與社會保障等。

傳統勞動關系認定標準。在具體界定勞動關系和勞動者身份上，通用的做法是以從屬性作為主要判斷標準，這種主張在我國勞動立法中也被采納。例如《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定，無疑是采納了“從屬性”標準的理論。在勞動爭議案件中，法院在認定勞動關系時，大多從日常工作和管理表現入手，據以判斷勞動者和用人單位是否存在支配與被支配的隸屬關系。具體可細化為規章制度遵守情況﹑勞動者是否完成勞務并受監督，以及勞動者是否享有獨立性和自主性等進行綜合評判。

通過判定勞動者外在表現是否符合從屬性從而確定勞動關系的存在，這種認定標準對具有固定工時和工作場所以及長期雇傭的傳統用工形式并無太大的質疑和爭議。

網絡主播勞動關系的認定

大數據新媒體時代下，網絡主播借助互聯網這一工具網絡直播平臺提供自身勞務，這種新職業不需要雇主提供場所，顯著區別于傳統的勞務形式，極大削弱了傳統從屬性特征，對傳統勞動關系認定標準提出了挑戰。

網絡主播勞動關系認定的司法現狀。在網絡主播和平臺的糾紛中，認定勞動關系與否是法院解決該類糾紛的首要問題。因此筆者以相關司法案例作為切入點，通過裁判結果的認定來探討兩者之間的關系，分析當前關于網絡主播與直播平臺關系認定的司法實踐現狀。

一審﹑二審認定不存在勞動關系。該兩起案件裁判法院均為上海市第一中級人民法院，第一例為：曲歡與杭州邊鋒網絡技術有限公司勞動爭議案中，主播與平臺簽訂了獨家合作協議并約定：雙方僅為本協議下合作事項簽訂協議，雙方之間不產生任何勞動﹑雇傭等關系。但曲歡認為主播協議是由公司單方起草的格式合同，其中制定了有利于公司而限制曲歡權益的條款，應屬于無效協議。而一審二審法院則均認定合作協議依法成立具有效力，是合同性質的非典型合同關系，故雙方是合作關系而非勞動關系。

第二例為：賈少寒與上海幻電信息科技公司合同糾紛案中法院同樣認為涉案協議的合法有效。對于涉案協議的性質上，認為網絡直播的時間﹑頻次及內容均由主播自行安排而非平臺的命令指示，故兩者屬于互利共贏﹑共同合作的關系而非勞動關系。

仲裁認定為勞動關系，法院支持。本案為劉佳與西安秀星網絡科技有限公司勞動爭議案，本案首先提交至仲裁委員會，仲裁認為劉佳與西安秀星網絡科技有限公司在《簽約主播協議書》中約定劉佳在星秀公司指定的網絡平臺從事主播工作，受星秀公司的管理，星秀公司每月為其發放報酬且該主播工作系公司的業務組成部分。這些特點符合勞動關系確定的規定，從而認定劉佳與星秀公司存在勞動關系。對于秀星公司的撤銷主張，西安市中院駁回撤銷仲裁裁決主張，支持仲裁結果。

一審認定為勞動關系，二審認定不存在勞動關系。本案例為劉小雨與湖南小黑文化傳媒有限公司勞動爭議糾紛案，其中一審法院認定劉小雨接受公司制度的約束，用平臺的賬號進行直播，依據法律規定劉小雨與直播平臺存在勞動關系。

然而本案在二審中，法院認為：直播平臺提出簽署的網絡視頻直播藝人經紀合約是一份經紀合同，其中或多或少都包含了勞動關系內容的約定，并不能由此認定本案合約的性質是勞動合同關系。二審法院最終認定該經紀合約在表述內容包括經紀﹑委托等事項，根據內容及報酬獲取方式，雙方無建立勞動關系的合意，由此改判不存在勞動合同。

法院不直接處理。賀驛與上海熊貓互娛文化有限公司中，主播賀驛在請求確認勞動關系的同時舉出：在廣州市類似案件裁判中都確認了主播和平臺公司之間的勞動關系。平臺則在回應的同時辯稱：上海市﹑湖北省等多家法院裁判支持了主播與平臺屬于民事關系而非勞動關系。

上海市第一中院沒有直接對本案裁判，認為應由勞動爭議仲裁委解決，并指出中國沒有先例判決，故其他案件的裁判結果不能指導本案判決，勞動關系的認定需個案確認。

網絡主播勞動關系認定的困境。從上述列舉的案例可知，盡管三地法院在裁判結果上截然不同，但認定網絡主播勞動關系存在與否，主要依據就是《通知》第一條的規定，對于認可勞動關系的案例中，法院認定直播主播證據占優符合“從屬性”的規定；對于不認可的，法院多以主播工作內容具有很大的自主隨意，工作時間和地點不固定等，否認其具有勞動關系上的從屬性，故不存在勞動關系。由此可見，雖然法院在認定該類糾紛勞動關系時，大多采用了從屬性標準，但因內涵不確定，法官行使自由裁量權下相似案件的裁判結果大相徑庭，沒有形成統一的裁判標準。

與此同時，法院對于這種網絡直播的新型用工模式整體持保守態度，并未對該種新型勞動關系進行系統分析研究定性，或草草以合同關系認定，或將難題推至仲裁委員會仲裁，這反映了當前互聯網下以網絡主播與直播平臺為例新型用工模式在勞動關系認定上的困境。

相關規定的概括不確定性使得法院只能依據自由裁量權的權衡，由此審判的該類案件在裁判標準上混亂不一，撲簌迷離。以網絡主播與直播平臺為代表的新型用工關系如何認定和適用，司法裁判混亂現狀亟待解決。這不僅是未來勞動法所面對的重要課題，同時也是對經濟社會市場競爭靈活度和適應力的考驗。

網絡主播勞動關系認定的對策

借鑒域外經驗，拓寬從屬性內涵。互聯網環境下，已經使得經濟全球化，同樣調整經濟生活關系的法律也具有相通性，有關網絡直播等新型用工模式是國際普遍出現的，因此借鑒域外立法經驗的相通性尤為必要。

網絡主播新型職業既達不到傳統勞動關系嚴格的從屬性標準，又明顯不同于合同法上的“意思自治”，而且將其界定為合同關系，無疑又使得網絡主播失去團體法的保護。在此情況下域外采用了拓寬從屬性內涵予以補充，以德國為例，德國勞動法采取雇員﹑類雇員和自雇員的三分法，將類雇員概念用于經濟依賴較強，而人格從屬性和組織從屬性較弱的用工關系上，使得這些有別于傳統勞動者的類雇員也享有勞動法律規范的保護。類似地，英國勞動法上也吸收準勞動者概念來給予適度傾斜的保護。

建構分層及多元化勞動關系標準。將類似勞動者概念將主播等新型主體納入法律后，還需把從屬性進行細化，不同程度的從屬性適用不同的勞動關系保護標準，對符合傳統勞動關系從屬性關系適用高標準勞動關系保護，將人格﹑經濟從屬性低的用工關系納入低標準的勞動關系，不同程度的從屬性適用不同的勞動關系保護標準。對于低標準的勞動關系不僅僅是保護層級和力度的降低，還應包含相應認定標準的弱化。

傳統勞動關系與新型用工關系矛盾急需解決，勞動法正是對弱勢群體傾斜救濟的保護。新興職業對勞動關系的認定標準提出了更高的要求，勞動關系已經不是傳統勞動從屬性的簡單認定，新型勞動關系要求更具體﹑更多元的認定標準，通過完善勞動關系認定，維護勞動者的合法利益，構建和諧勞動關系。