企業績效管理的實現和薪酬管理的激勵效應

王默涵

隨著經濟的進步和社會的轉型，人力資源的發展也隨之發生了變化，采取了績效與薪資相結合的科學模式，其主要的目的在于科學、合理地使用人才，充分發揮人才的作用，落實人才政策，確保人才的均衡發展，激發員工的責任感和積極性，為現代企業的發展提供專業性、全面性的人才，增加企業的核心競爭力，緩解勞資矛盾，實現職企雙贏和收入的公平合理分配，另外，該模式的運用還可以改善目前企業常見的人員流失現狀，為企業留住和吸引更多的人才，貢獻力量促進企業的穩步、持續的發展。然而在具體的實施過程中由于各種因素的限制和影響，實施效果并不理想，仍然有很多不足之處需要重視和解決。在此文章就分析了在管理過程中出現的問題以及所產生的激勵效應，進而提出了相應的對策來提高管理水平。

在企業的管理活動中，企業的人力資源管理是其核心部分，隨著現代市場經濟的推進和深入，人力資源管理也融入了績效管理和薪酬管理理念，從而增加了人力資源管理體系的科學性和完善性，同時也順應了現代社會發展的規律和趨勢。而在當前的社會環境中，人才是企業發展的核心競爭要素，但面對人才流失的嚴重現狀，各企業都在積極地探索怎樣運用績效管理和薪酬管理，讓其發揮應有的激勵效應，不斷的激發職工的工作積極性，為企業創造更多的效益，促進企業的可持續發展。目前社會對能源的需求越來越到，能源企業要想穩定發展、拓展更廣闊的市場就需要對績效管理和薪酬管理進行調整和優化。這是企業最為迫切的任務之一。但由于傳統管理模式和理念的影響，以及新的體制帶來的沖擊，能源企業在轉變的過程中對各項制度的了解和應用并不成熟，加上一些主觀性因素的影響，導致出現了一些問題，整個管理過程呈現滯后性，不利于企業的發展。因此能源企業要從自己的實際情況出發，在深刻領會績效和薪酬管理內涵的基礎上，結合職工工作特點采取一些創新性措施，加大管理活動的實效性和有效性，從而為企業注入鮮活的動力，確保企業的順利轉型。

績效管理和薪酬管理過程中存在的問題

缺乏創新的管理方式

企業的組成隊伍多數還存有“裙帶關系”，沒有將員工個人能力和貢獻作為出發點，使得員工無法晉升或嘉獎而產生消極情緒，“重崗位輕能力”成為普遍現象，績效考核與人力資源薪酬管理的融合，只是理論上的貫徹和宣傳，并沒有切實的落到實處。尤其是在一線的技術骨干或員工沒有得到應有的激勵，在薪資分配和績效考核上也存在偏差，認為工作的好壞無關緊要，致使所呈現出來的與現代企業制度的“多勞多得”不相符，員工久而久之就會產生心理不平衡，失去工作功利和積極性，對企業失去信心。加之一般的薪酬管理模式較為單一，缺乏創造性，發展彈性不大，導致人力資源管理效率低下，長久下去會造成企業競爭力的下滑。

缺乏科學的管理理念

受傳統經營體制的限制，企業對人力資源管理的認識并不全面，缺乏全面性和綜合性，其中的薪酬管理自然也無法與現代企業制度相銜接，致使在具體的工作中脫離了員工和企業的實際需求，脫離了以人為本的發展原則，忽視了員工潛在能力的發掘和培養，加之又將學歷和經驗作為任用人員考核的唯一標準，缺少了公平性，最終導致人員的激勵不足，工作缺乏動力。其次，薪酬一般是與企業效益掛鉤的，與企業的發展戰略無關，長久以來，企業在此方面也都是按照企業的經營情況和員工所在崗位來管理薪資待遇，或者是對現代的薪酬管理制度生搬硬套，以至于在管理中的方式和目標呈現出多樣性，造成管理混亂。

缺乏專業人員

人力資源薪酬管理人員的配置多數是固定的，不具備現代人力管理的知識結構和一定的企業管理經驗以及對事態發展的預測評估能力無法落實協調各部門的工作并進行工作流程的規范和設計，同時人員的培訓也是短暫的，只有崗位空缺了才會進行相應的培訓，導致人員知識和技能的更新緩慢，對新的薪酬管理缺乏全面而正確的認識，從而無法準確的為企業提供優質人才，阻礙了人才的輸入和企業的長效發展。

實現績效管理和薪酬管理激勵效應的措施

如何實現績效管理和薪酬管理激勵效應的有效實施，就先要分析一下這兩種管理內容所產生的激勵效應。企業是以利益的取得為最終目的的，這是一直以來所有企業所追求的終極目標，但為了迎合國際經濟發展的規律和變化，企業就需要轉變傳統的思路來分析企業發展的優勢所在，誠然，人是取得勝利的關鍵因素。而對人的激勵就需要看采取的制度和措施是否能滿足人的生存需求和人生價值。在此背景下，績效和薪酬管理就展現出了它所具有的激勵優勢。在績效管理和薪酬管理機制的應用中，主要就是從思想上讓對自己的價值有一個嶄新而明確的定位，理順個人利益與企業利益之間的相互關系，并通過各方綜合的表現來實現增加績效、提高薪酬，不僅提供了員工的個性發展空間，刺激其工作熱情和上進心，也讓員工和管理者之間加強了溝通，共同對管理制度提出修改意見或者反饋不合理的管理結果，從而營造了積極向上的工作環境，利于改善和愉悅職工們的心情。因此，綜合而言，這項制度的實施是企業自身發展的必然要求。

通過以上對激勵效應以及出現的問題分析，企業可以從以下幾方面提出對應的改善措施。

創新管理理念

管理部門要創新理念，融入基層，從企業員工的實際中探尋其真實需求，關注員工的身心狀態，平衡各自的利益關系，以此激發其積極性和工作熱情，落實公平、平等原則，保證企業內部的和諧和活力，實現企業與員工的共同成長，實現雙贏。同時要與人力資源其他方面進行全面的溝通和結合，引進先進的管理理念，提高薪酬配置和科學性和合理性，從而穩定企業的內部管理，提升管理效率。

建立完善的考核制度

公平、客觀的評價機制是企業發展的引導和保障。因此企業要秉承科學的發展觀原則，在企業實際情況的基礎上，結合現代企業管理規章和制度，建立起科學化的工作考核機制，并予以落實，加大執行力度，以此規范管理人員的行為和思想，提高管理水平。另外要對現有的崗位進行科學的崗位分析與評價，制定有針對性的管理方案，建立起一套完整的崗位設置制度，確保一人一崗、人崗匹配，因崗設人，崗變薪變。不僅明確了各自的責任，還落實了多勞多得的薪酬原則。從整體上提升員工的業務水平和實踐能力，激發員工的工作熱情。

采取科學的管理模式

首先企業要根據自身的發展戰略來合理的分析和管理員工，每個階段都要按照戰略目標進行創新，并結合員工的實際工作情況、日常表現做出公正、客觀的判斷，同時有效的利用網絡平臺、終端設備等加強職企的溝通和交流，將企業的發展戰略和市場變化以及國家政策進行有效的宣傳，緩解職企矛盾，創建和諧勞動關系。其次，要研究同行業、市場上的人力資源管理制度，取長補短，彌補本企業在此方面的短板，讓管理體系更加完善，為企業的順利轉型提供支撐，促進企業長效發展。再次，在薪酬管理方面，人力資源管理部門可以從多角度來完善。一般職工最關注的是工資、福利、社會保障三方面，那么人力資源就以此為著手點來創新管理模式，充分挖掘職工的潛在能力，讓職工自身的價值得以最大限度的發揮和利用。具體而言可以采取帶薪休假或員工微股東的方式予以激勵。比如職工回家奔喪，按照一般的管理制度這是需要根據請假天數而扣除相應的工資，但若是領導層能站在職工角度看待問題就會按照全勤來發放工資，本身奔喪對于職工已經十分痛苦和悲哀了，若是再扣工資，就會造成職工更大的痛苦，這種事情并不是我們能夠控制或者能夠避免的，因此這樣的制度就顯得十分人性化，那么職工就會從內心里感受到企業的關懷和鼓勵。

績效和薪酬管理對企業職工的工作積極性和創造性的培養和發揮具有著重要的作用，因此企業要重視起該制度的運用，了解它所展現出的激勵效應，并立足企業現狀做出正確的判斷，并從思想、制度等方面采取創新的措施來改善當前的管理現狀，從而充分發揮出應有的激勵功能。