高校青年教師職業滿意度及其影響因素研究

馬巖 張川

摘要：高校教師職業滿意度，是指其對自身職業的定位、發展以及工作條件與工作環境的整體評價和評估，對于教師群體工作的積極性具有十分重要的影響。青年教師在目前的發展背景下，數量和結構占據十分重要的位置。在一定程度上，高校青年教師的職業滿意度問題，極大地影響和制約著高校的成長和發展。如何進一步了解高校青年教師職業滿意度的影響因素，從而根據不同因素提出相應的對策和建議，成為研究的焦點和重要課題。

關鍵詞：青年教師;職業滿意度;社會與家庭;績效考核與晉升

中圖分類號：G451.2? ? ?文獻標志碼：A? ? ?文章編號：1674-9324（2019）52-0020-02

一、引言

習近平總書記在黨的十九大報告中明確提出，將建設教育強國作為國家發展過程中的基礎型工程，應當將教育擺在優先發展的位置，并且必須不斷深化教育改革，推進教育現代化進程，辦能夠使人民滿意的教育。這為我國高等教育的發展指明了方向，廓清了道路。教師是整個教育過程中十分重要的環節，能夠直接影響教育教學的效果和質量。將教師這一群體建設好，對于高校發展、學生成長產生重要的影響。此外，高校中青年教師作為高校教師中具有代表性的群體，其職業滿意度和影響因素研究成為高等教育發展的重要內容和必要課題。

二、高校青年教師職業滿意度現狀

在不同的高校，青年教師職業滿意度情況不同，而就高校青年教師整體而言，職業滿意度現狀主要有以下特點。

首先，青年教師職業滿意度與高校其他群體相比，處于較低的位置。青年教師事業剛剛起步，職業發展受到社會、學校、家庭等影響較大，而且在職業發展初期，高校的各項福利、待遇和保障等尚未完全到位。與此同時，青年教師的職業發展需求相對其他群體又較為積極，因此，直接導致青年教師群體職業滿意度受到重要影響，往往是消極影響。

其次，青年教師職業滿意度與高校其他群體相比而言，不容易表現出來。青年教師在各高校中入職時間較短，其滿意度雖然處于較低位置，但通過問卷調查或者訪談的形式，難以真正了解到真實狀態，在滿意度調研過程中存在一定的隱蔽性。高校中的中年教師、離退休教師等群體，其針對自身、高校的滿意度則更加真實。

再次，青年教師的職業滿意度與高校其他群體相比而言，更容易受到影響。青年教師正處于職業發展初期，尤其是在經濟方面，職業滿意度受各因素的影響較大。生活、家庭、社會都對青年教師職業滿意度產生重要影響。而且，青年教師的職業滿意度容易發生變化。因為自身抗干擾能力有限，高校的工資待遇、福利保障或者是社會上生活壓力、經濟壓力的細微變化，都能直接影響青年教師的滿意度。

最后，青年教師職業滿意度與高校其他群體相比而言，對其職業生涯規劃和選擇影響更大。青年群體本身存在一定的不確定性和無限可能性，職業滿意度一旦長時間處于較低的位置或者達到低谷，青年教師群體可能做出其他職業生涯規劃的選擇。如離職、轉崗等在青年教師群體中居多，相比較而言，中年教師群體選擇離職和轉崗的比例相對要小得多。

三、高校青年教師職業滿意度的主要影響因素

對高校教師職業滿意度影響的因素多種多樣，不同的影響因素對不同人而言，影響程度也不盡相同。根據對高校青年教師職業滿意度的影響研究，主要分為以下幾類。

按照影響因素所在區域劃分，主要是高校、社會、家庭以及自身四種影響因素。高校是青年教師的工作環境，工作環境中的諸多要素直接影響青年教師的職業滿意度。而且，在此類滿意度影響因素中，最直接的影響因素主要包括薪酬待遇、人事制度、崗位職責等。社會層面主要是對青年教師生活環境產生影響，其中生活環境是僅次于工作環境對青年教師產生影響的重要因素。家庭和自身主要是從私人領域而言的，也能對青年教師的職業滿意度產生重要影響。

按照影響因素產生作用的類型，分為直接因素和間接因素。上文所提及的，能夠直接影響青年教師職業滿意度的為直接因素，通過影響其他環境，不直接作用于青年教師群體的為間接因素。

按照影響因素的產生機制，分為主觀因素和客觀因素。主觀因素主要是青年教師主體原因導致的職業滿意度的變化，客觀因素體現的是客觀環境的變化引發青年教師主體職業滿意度的變化。

目前，在理論研究過程中，多采用第一種影響因素的分類，因為按照影響因素所在區域劃分，較為科學且合理，多為通過設計二級指標以及不同的問卷問題，反映不同的要素對青年教師職業滿意度的影響。

四、青年教師職業滿意度提升的對策與建議

第一，轉變高校管理觀念，從傳統的人事管理向科學的人力資源管理方向轉變。從目前發展趨勢來看，傳統意義上的人事管理已經不能有效滿足和促進青年教師的發展。青年教師群體需要和期待一種更加科學、更加人性化的人力資源管理模式。高校的人事管理可以通過學習成功企業的人事資源管理的合理經驗，吸納有效方法，從而激發主體積極性。

第二，通過硬條件和軟實力相互促進，多措并舉，提升職業滿意度。高校發展不僅要提升其硬件設施以及顯而易見的工資待遇，而校園文化建設、校園發展共識達成、學校發展共同目標的普及，都應成為促進青年教師職業滿意度提升的重要舉措，硬條件和軟實力都要抓，而且都要抓好。

第三，增強青年教師職業發展規劃培訓，出臺有利于青年教師發展的制度和文件。青年教師的發展，離不開高校的支持。尤其是在職業發展初期，更應當給予青年教師更多的理解和支持。并且，要強化青年教師的職業生涯規劃意識，使青年教師充分了解學校的管理規定與制度，從而更加科學合理地設計自身的職業發展道路。只有青年教師群體在高校中確定了自身的發展道路和發展方向，職業滿意度才能得到質的提升。

第四，建立健全考核評估機制，切實反映青年教師的能力和水平，同時不給予青年教師超出能力范圍的崗位壓力。考核評估體系是教師群體發展的重要依據，也是教師群體職業滿意度影響最直接的影響因素。高校應當基于大數據調研以及廣泛征求意見，出臺與本校青年教師發展相契合的考核評估體系，保障青年教師的職業滿意度，激發青年教師的工作積極性。

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