關(guān)于事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置問題研究

崔麗云

（河北書畫詩詞藝術(shù)研究院，河北 石家莊 050000）

一、事業(yè)單位人力資源配置中存在的問題

事業(yè)單位作為國家設(shè)立的社會(huì)服務(wù)組織，上級(jí)部門多為政府行政主管部門或者政府職能部門，人員工資來源多為財(cái)政撥款，因此事業(yè)單位的編制對(duì)人才具有極大的吸引力。但是，由于事業(yè)單位人力資源的冗雜，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源配置管理工作難度較大，仍存在一定的問題。

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)，仍存在一定的不合理現(xiàn)象[1]。首先，因編制所限一些事業(yè)單位幾年甚至十幾年不進(jìn)人，導(dǎo)致工作人員老齡化嚴(yán)重，給事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來嚴(yán)重的束縛；其次，受“大眾創(chuàng)業(yè)”等相關(guān)法律法規(guī)影響，部分優(yōu)質(zhì)高校畢業(yè)生投身創(chuàng)業(yè)，對(duì)參與事業(yè)單位的積極性有所降低，導(dǎo)致事業(yè)單位招不到優(yōu)秀人才，影響了事業(yè)單位的工作效率，不利于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展；最后，因經(jīng)費(fèi)所限部分事業(yè)單位缺少對(duì)高素質(zhì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的引進(jìn)，導(dǎo)致工作人員的專業(yè)技能水平仍處于較低的水平，影響事業(yè)單位日常工作的高效展開。

（二）事業(yè)單位中崗位設(shè)置不合理

因受單位規(guī)格和編制限制，事業(yè)單位很難在崗位設(shè)置時(shí)達(dá)到人崗?fù)耆ヅ洌@就導(dǎo)致了有些時(shí)候不能充分發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的專業(yè)特長優(yōu)勢，打擊了工作人員工作的積極主動(dòng)性，影響事業(yè)單位的高效長遠(yuǎn)發(fā)展。首先，事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)崗位職責(zé)的劃分不夠明確，缺乏與工作人員的溝通交流，不僅造成事業(yè)單位內(nèi)部崗位配置不合理，而且影響工作人員自身優(yōu)勢的發(fā)揮；其次，隨著事業(yè)單位的發(fā)展，各崗位的職能范圍也逐漸也發(fā)生了新的變化，部分崗位的職能范圍有所擴(kuò)大，部分崗位的職權(quán)范圍有所縮小，即人力資源的配置不夠均衡，嚴(yán)重影響工作人員的工作積極性。

（三）缺乏完善的績效考核體系

現(xiàn)階段，在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，仍缺乏完善的績效考核體系，嚴(yán)重影響人力資源管理工作在工作人員中的影響力[2]。首先，事業(yè)單位績效考核制度不夠完善，方法不夠科學(xué)，影響績效考核工作的高效進(jìn)行；其次，事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容比較單一、標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，導(dǎo)致績效考核效果不佳，無法為人力資源管理工作提供正確方向的指引；最后，部分事業(yè)單位績效考核工作缺乏必要的監(jiān)督，導(dǎo)致績效考核結(jié)果出現(xiàn)不公正，損傷了部分工作人員的工作熱情，達(dá)不到通過績效考核改進(jìn)工作作風(fēng)、推動(dòng)事業(yè)高效發(fā)展的目的。

二、事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置措施

針對(duì)上述人力資源配置工作中出現(xiàn)的問題，事業(yè)單位管理者應(yīng)采取相應(yīng)的措施，對(duì)自身人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，提高人力資源的管理水平，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置。

（一）合理規(guī)劃人力資源

為保障人力資源的最大化應(yīng)用，事業(yè)單位管理者應(yīng)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃。首先，事業(yè)單位人力資源管理工作者，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新知識(shí)、新理念的學(xué)習(xí)，努力提升自身的專業(yè)技能水平，進(jìn)而提高人力資源管理工作的素質(zhì)和能力；其次，事業(yè)單位人力資源管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位運(yùn)行過程的監(jiān)督，深入分析事業(yè)單位運(yùn)行過程中對(duì)人力資源的實(shí)際需求，從而制定出合理的人力資源引進(jìn)計(jì)劃，為事業(yè)單位的運(yùn)行提供專業(yè)的高素質(zhì)人力資源支撐；最后，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)加強(qiáng)與基層工作人員的交流，依據(jù)基層工作人員自身的優(yōu)勢，合理的分配工作人員的崗位，充分發(fā)揮工作人員的主觀能動(dòng)性，提升事業(yè)單位的工作效率。

（二）科學(xué)設(shè)置工作崗位

根據(jù)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制情況，深入分析工作人員隊(duì)伍現(xiàn)狀，依據(jù)每個(gè)人的專業(yè)特長，合理科學(xué)地制定崗位設(shè)置方案，盡量達(dá)到人崗匹配。首先，事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)先進(jìn)人力資源管理理念的引進(jìn)，保障事業(yè)單位工作崗位設(shè)置的科學(xué)性；其次，事業(yè)單位之間應(yīng)加強(qiáng)交流，通過對(duì)其他先進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒，對(duì)自身的工作崗位進(jìn)行合理的精簡，提升工作崗位的合理性；最后，事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確劃分各崗位的職權(quán)范圍，降低因工作任務(wù)分配不均導(dǎo)致工作人員積極性下降狀況的發(fā)生，打造高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍。

（三）建立健全績效考核體系

為激發(fā)工作人員的工作熱情，提升事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，事業(yè)單位應(yīng)建立健全績效考核體系。首先，事業(yè)單位應(yīng)制定完善的績效考核制度，明確標(biāo)注出人力資源績效考核的內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)，為人力資源管理者的工作提供標(biāo)準(zhǔn)化的指引，提高人力資源管理部門的工作效率；其次，事業(yè)單位應(yīng)選擇具備較高職業(yè)素養(yǎng)的工作人員組建績效考核隊(duì)伍，采用公平、公正、公開的原則開展績效考核工作，降低人為原因?qū)冃Э己私Y(jié)果的影響；最后，事業(yè)單位應(yīng)制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制。一方面，對(duì)于績效考核成績未達(dá)標(biāo)的工作人員應(yīng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)，并施以相應(yīng)的懲罰措施，嚴(yán)重者應(yīng)進(jìn)行辭退處理。另一方面，對(duì)于績效考核成績優(yōu)異的工作人員應(yīng)進(jìn)行公開表揚(yáng)，并賦予其更高的工作崗位，為其他工作人員樹立榜樣的力量。

結(jié)語

綜上所述，隨著事業(yè)單位的發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置工作，應(yīng)是事業(yè)單位工作的重點(diǎn)內(nèi)容。事業(yè)單位人力資源管理部門，應(yīng)深入分析自身人力資源配置工作中出現(xiàn)的問題，通過對(duì)先進(jìn)管理理念的借鑒，對(duì)自身的配置工作進(jìn)行優(yōu)化改良，保障事業(yè)單位人力資源的最大化利用，推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。