激勵機制在事業(yè)單位人事管理中的運用

余童

（重慶醫(yī)藥高等專科學校，重慶 401331）

目前，我國公共機構(gòu)人事管理模式主要是為事業(yè)單位人員提供人事管理，并提供工資和福利。在當前社會經(jīng)濟體中逐步完善改革的大環(huán)境下，尤其是在與非事業(yè)單位的比對中，我們發(fā)現(xiàn)當前事業(yè)單位的人事管理的狀態(tài)下，人員的自身發(fā)展大大受到限制，工作積極性不夠高，在提供社會服務(wù)的過程中，投訴的數(shù)量相對較多。面對這些緊迫問題，改革迫在眉睫。針對這一問題，在公共機構(gòu)中實施科學有效的激勵機制，有利于充分調(diào)動人員的工作積極性，促進人員自我價值的體現(xiàn)。它更有利于公共機構(gòu)人才的培養(yǎng)和培養(yǎng)，為社會提供更多優(yōu)質(zhì)的社會公共服務(wù)。

一、在公共機構(gòu)中實施激勵機制的重要性

科學有效的激勵措施可以有效提高員工的積極性。首先，當員工因其自身的工作價值得到相應(yīng)的物質(zhì)或精神鼓勵時，他們自身對工作的熱愛將得到充分調(diào)動，并將全力投入到工作中。當團隊中一些人員因其自身優(yōu)秀的工作能力受到獎勵時，其他人員的工作熱情也會被帶動，從而，間接提高了整個團隊的工作熱情。其次，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才。事業(yè)單位通過為員工制定合理的激勵制度，不僅能夠滿足員工對物質(zhì)條件的需要，還能夠充分挖掘員工的潛在個人價值，促進人員自身的發(fā)展。有效的激勵機制，不僅利于現(xiàn)有的人員的保留，還有利于吸納更多優(yōu)秀的社會人才，為崗位不斷提供“新鮮血液”，改善目前庸散、低效率的工作環(huán)境。

二、在公共機構(gòu)實施激勵機制存在的問題

首先，激勵方式過于傳統(tǒng)和單一。調(diào)查顯示，目前只有少數(shù)的事業(yè)單位實施了激勵機制的人事管理方式。其中，傳統(tǒng)的激勵機制主要存在的問題是：一味地過分強調(diào)所謂的“口頭嘉獎”類的精神獎勵，而忽視了最基本的物質(zhì)獎勵。基于人所共有的好勝、愛面子的心理，精神獎勵確實在短時間內(nèi)能夠帶動一部分員工的工作熱情，但是久而久之，成效甚微，員工的工作熱情又恢復(fù)到原來的狀態(tài)。主要是因為在當今物質(zhì)和文化飛速發(fā)展的潮流下，人們對物質(zhì)的需求越來越高，事業(yè)單位的激勵機制偏重于精神獎勵，這無疑是與員工對物質(zhì)條件的期盼存在巨大的偏差。其次，激勵機制沒有做到正負兩方面相結(jié)合，協(xié)調(diào)開展。在實施激勵措施時，公共機構(gòu)不僅必須為優(yōu)秀員工提供積極的物質(zhì)和精神獎勵。還要對工作效率低、庸散、消極怠工的員工進行一定的物質(zhì)懲罰，只有這樣，才能充分調(diào)動整個團隊的工作熱情。最后，激勵機制的展開范圍過于狹小、片面。激勵機制的實施范圍應(yīng)向所有員工開放，不應(yīng)僅在小范圍內(nèi)實施。不可因崗位種類、職務(wù)高低等差別，區(qū)別對待，只對小部分人群進行獎勵，這樣的不公平的激勵手段非但起不到良好的促進作用，相反，它會起到一定的負面作用，不利于內(nèi)部團結(jié)。

三、在事業(yè)單位實施激勵機制的對策

激勵機制是否科學合理，決定了機構(gòu)中優(yōu)秀員工的積極性是否能夠得到充分調(diào)動，是否能改善良好的工作環(huán)境。

首先，實現(xiàn)物質(zhì)獎勵和精神獎勵的組合。目前，很多事業(yè)單位對員工的嘉獎基本停留于精神獎，例如一句鼓勵，一次大會中的提名口頭表彰等形式，在很短的時間內(nèi)，員工的工作熱情可能會被調(diào)動，但隨著時間的推移，這種口頭獎勵帶來的激勵將繼續(xù)下降。這說明在事業(yè)單位內(nèi)實施激勵機制，不可一味停留于精神獎勵，要注重物質(zhì)獎勵和精神獎勵的協(xié)調(diào)進行。在當今物質(zhì)生活飛速發(fā)展的環(huán)境中，人們對物質(zhì)條件的需求越來越高，如果一個員工在工作中因自身的努力，受到了一定的薪資上的鼓勵，他的工作熱情就會被充分的調(diào)動，就會抽出更多的精力投入到自己的工作中。與此同時，其他的員工也會備受鼓舞，向優(yōu)秀的員工學習，整個團隊的工作熱情和精神面貌都會被充分調(diào)動。

第二，實現(xiàn)獎勵機制與懲罰機制相結(jié)合的方法。事業(yè)單位中開展激勵機制的人事管理方式，不僅要對優(yōu)秀的人員進行正面的、物質(zhì)和精神上的獎勵，同時還要對工作態(tài)度散漫、消極怠工的人員給予一定的懲罰措施。例如，每個月的績效考核中，受到5星好評最多或處理服務(wù)事件最多的員工進行500元的物質(zhì)獎勵，或者每個月1天的帶薪休假等獎勵措施，相反，收到投訴超過4個的人員就要按照“50元/個投訴”的標準扣除薪資。當工作成效與個人的利益緊密聯(lián)系的時候，員工一定會充分調(diào)動自身積極性，一改之前工作中各種不良習慣，在工作中打起十二分的精神，無形中整個團隊的工作積極性就被全面調(diào)動起來，為社會提供更加高質(zhì)量的服務(wù)。

第三，獎勵機制面向全體人員公平地實施。事業(yè)單位內(nèi)部因為分工差別、職務(wù)的高低等，使得對他們工作能力的考察存在一定的復(fù)雜性。在實施激勵機制的過程中，要正視這些問題的存在，要全方面、綜合進行考核，考核要面向全體的員工，不可只對重要崗位人員進行不平等獎勵的現(xiàn)象，獎勵要拋開員工的職務(wù)等級的差別，全員進行公平對待，從日常考勤、工作能力、待人接物、團隊意識等多個方面進行考核。

四、結(jié)語

對于不同崗位的員工，制定符合員工自身發(fā)展的科學合理的激勵機制，可以充分調(diào)動員工的積極性。提高員工的責任感，使他們的個人能力和價值得到充分實現(xiàn)和實現(xiàn)。它主要通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵的結(jié)合，獎勵機制與懲罰機制的結(jié)合，以及不同崗位上所有員工的公平發(fā)展來實現(xiàn)。事業(yè)單位通過實施激勵機制進行人事管理，能夠一改之前效率低下、消極怠工的工作氛圍，從根本上提升員工的責任心和歸屬感，積極提出意見和建議，為社會提供更高質(zhì)量的社會公共服務(wù)。