90后員工群體的新特點以及激勵方式

陳競軒 殷潤梅

（國際關系學院，北京 100091）

一、90后員工群體的特點

90后員工群體是指1990-1999年出生的，目前正步入職場工作的青年群體。90后與他們的長輩相比，具有許多新的特點：

（一）群體能力水平的參差不齊與個人能力的不統一

90后員工群體所處的年代可以說是得天獨厚，他們具有豐富的教育資源，可以比父輩祖輩享有更高等的專業教育，但90后員工的天資不同、興趣不同、價值觀不同，導致90后員工群體能力水平的參差不齊。每個人在專業上的投入度不同，有些人偏于好好學習，有些人則是重于社交活動，這些不同的選擇都能影響到90后的專業能力。有些90后因為考試的失誤沒能考上一些重點大學，但他們勤工儉學，憑借努力不斷提升自己的能力，而那些考上重點大學的，反而就因此沉迷于網游等，個人能力不斷降低。這樣就造成了90后員工群體能力水平的參差不齊。

同時，一般加入一個組織或是企業都會有一個面試的環節，總有一些人在面試環節對答如流，談吐不凡，給面試官“舍他其誰”的感覺，但招募進組織之后，會發現這些人并沒有他們在面試中提及的那些優秀能力，或者說根本不具備，這就是溝通能力和自身硬實力的不匹配；而往往一些面試中沉默寡言、沒有亮點的人，具備良好的能力素質，但缺少溝通能力，也很難適應當今的行業發展。個人能力的不統一不匹配，可以說是90后員工該群體的通病。

（二）短期的熱情澎湃

這是我從學生組織便有所體會的90后員工特點：90后員工往往會因為品牌效應或是突然興起決定加入一個組織或是企業，在加入的初期，員工的工作效率特別高，面對工作任務十分積極，對工作的滿意度也處在一個峰值，按時出勤，高效做事，有時候甚至主動找管理者要求做事，這一切都在往管理者滿意的方向發展；但是，當這股“新鮮勁”過去，90后員工失去了短期的熱情澎湃，他們對自己充滿壓力的工作不再那么滿意，無故缺勤或是消極怠工成了常態，他們開始學會在事后找各種借口或是在有工作需要做時不回復管理者，總之，他們開始“逃避”他們最初熱衷的工作。還是令人滿意的工作場所，還是同樣充滿挑戰的工作，也還是同樣一批能力沒有變化的90后員工群體，但失去熱情、失去工作興趣的他們，上交的只是低績效的答卷。短期的熱情澎湃可以說是90后員工群體的最大特色，這也能解釋入職后一段時間90后績效高，之后便回歸于平庸的現象。當然了，如果選擇一份自己真正喜歡的工作，那么有助于保持長期的熱情和興趣，這樣也有利于績效的提高。

（三）突出的棱角與易碎的心

90后員工群體正處于青春期或者剛走出青春期，90后員工整個人都還出于一種鋒芒畢露的狀態。大部分都是家中的獨苗，他們更張揚、更“囂張跋扈”，往往還過度自信，做出一些另類特別的事情來證明自己的存在。步入企業或組織，90后員工群體成為最“多管閑事”的那部分，他們出現在各個角落，急于在各種場所表現自己的存在感，發出自己的聲音。90后員工群體棱角突出，過度的自信和過度的刷存在感都會引起組織中其他人甚至管理者的反感，但青春期的急需被認可的感覺，不斷促使他們現出突出的棱角。

同時，90后收到時代的庇護，沒有像5060后那樣經受過歷史事件的洗禮，也沒有感受過7080后為了生計不得不打拼的辛酸，加之父母對他們的百般疼愛，90后員工就像溫室里的花朵，沒有經歷過風雨的洗禮，終究開不出嬌艷的花。缺少各種挫折，他們的心十分易碎，可能領導的一句呵斥，或是績效不隨人愿，都可能變為他們一生的心理裂痕。90后群體比前輩們更加懼怕失敗，也更加容易在失敗面前一蹶不振。突出的棱角若不收斂必定頭破血流，而他們內心卻比較易碎，可以說，90后的員工群體是矛盾的結合體。

（四）黃金年齡

當然，90后的員工群體并不是只有缺點，他們的年齡和出生年份就是最大的優勢。相較于5060后，90后員工群體或許沒有老道的經驗，但他們更具活力，更具斗志，有更多的時間、更多的能量去摸索，這有助于企業的變革；相較于7080后，90后員工群體或許沒有坎坷的經歷，但他們生在這個充滿科學技術的年代，他們是最熟悉科技的一代，可以利用互聯網等工具高效完成任務；相較于00后，90后員工群體少了天真，多了成熟能干，并且接受了相對高等的教育，在專業對口的情況下，90后員工群體工作效率更高。

在組織行為學中，能力被定義為“個體能夠成功完成工作中各項任務的可能性”，包含智力能力和體質能力。90后員工的年齡在18~27歲，腦子的靈活度處于發展狀態，也就是說，他們的智力能力正處于自己整個人生階段的上升期，有著無限的潛力，這有助于更好地完成工作；另外，體質能力對于工作任務一直很有價值，而18~27歲的年齡正值青年，他們擁有著良好的身體素質來支持自己完成每項任務。

二、如何有效激勵90后的員工群體

（一）重視素質培養

重視的不僅是身體素質，還是心理素質、職業素質。通過重視素質，培養出屬于企業的優秀員工，提高員工的工作積極性。

身體是革命的本錢，身體的重要性不言而喻。良好的身體素質，才能支撐90后員工群體去挑戰一些有壓力有難度的工作。試想一下，如果任務突然加劇需要加班加點，病怏怏的身子怎么能完成這重任呢？

提高心理素質也是工作的重要前提和保障。之前在90后員工群體的新特點中有所提及，90后的心是易碎的，所以保證90后員工的心理健康刻不容緩。企業應該關注員工心理素質，作為社會因素引導90后員工群體樹立正確的價值觀，讓他們勇于面對失敗，敢于再次迎難而上，同時減少自身的過度自信，尊重周邊的人，綻放積極向上的個性。

一個企業的持續也少不了必要的職業素質。重視職業素質的培養，增強90后員工的職業技能水平，培養90后員工的責任感，樹立90后員工的的敬業觀。

（二）采用認可制的獎勵制度

激勵90后員工群體的目的是提高員工的滿意度從而達到工作滿意，而采用獎勵制度，無疑是較好的督促方法。目前國內許多的大中型企業都有不成文的獎勵——年終獎，另外逢年過節可能會有一些補貼，例如加油卡、購物卡等，這些互獎勵都可以變相提高員工積極性，但這最適用的卻是7080后員工群體。面對90后的員工群體，通過績效升職加薪固然可以激勵他們，但最佳的激勵措施是認可他們。90后員工群體還未褪去青春的稚嫩，步入職場，他們更渴望通過自己的一舉一動來得到別人的認可。之前也有提及，90后員工突顯自己的棱角，是為了吸引別人的注意力，刷自己的存在感；既然如此，我們不如直接肯定他們的存在。采用認可的方式去肯定他們的每一點進步，用友善的方式去鼓舞他們在低谷時前行，相比于金錢，他們更需要友愛，更需要組織對他存在的認同，這會提高他們的工作積極性，提升他們的熱情。

（三）培養具有情感承諾的組織文化

組織文化是一個企業的粘合劑，它為組織成員提供言行上的標準，從而幫助整個組織凝聚起來。激勵員工群體的最好方式便是讓他們真正融入這個組織，所以需要培養必要的組織文化讓員工群體感受到企業如家般的溫暖。與（二）中所提相似，企業需要給90后員工群體多些友善和關懷，讓企業和員工的關系從雇傭關系走向合作關系。也就是說，要讓90后員工群體留下的目的，不是因為品牌或是高薪引發的持續承諾，不是因為未完成任務而有負罪感的規范承諾，而是對企業的情緒依賴以及對組織價值觀、組織文化的認同引起的情感承諾。利用感情，而不是利益，這樣才能激勵90后員工群體。

90后員工群體已然成為各行各業的主力軍，管理者必須深入了解90后員工群體特點，采取積極有效的措施激勵他們，以提高企業的工作效率和競爭力。