共享經(jīng)濟時代下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)分析

李利輝

(中國石化集團共享服務(wù)有限公司南京分公司，江蘇 南京 210000)

新的時代催生新的理念，新的理念創(chuàng)造新的模式，在共享經(jīng)濟成為新的時代潮流的當下，催生了許多新的商業(yè)理念和模式。共享單車、共享充電寶、共享租車等共享經(jīng)濟已經(jīng)在悄然改變我們的生活。然而，共享經(jīng)濟不僅改變的是我們的生活還有我們的工作，人力資源共享的出現(xiàn)給當下人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。深刻認識共享經(jīng)濟的本質(zhì)、剖析當下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，將幫助我們更好的把握住共享經(jīng)濟時代下人力資源管理的機遇。

一、共享經(jīng)濟時代

(一)什么是共享經(jīng)濟

共享經(jīng)濟是指組織與組織、人與人之間基于交換、共用等手段實現(xiàn)對某類資源的共同分享，從而達到資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟活動總和。共享經(jīng)濟又可以稱為分享經(jīng)濟，概念的提出可以追溯到馬丁·L·威茨曼的共享經(jīng)濟理論，但是共享經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)階段已經(jīng)成為一種新的商業(yè)化模式和新的消費模式。基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的發(fā)展和應(yīng)用，共享經(jīng)濟的成本更加低廉、交易更加平等、程序更加簡單，人和組織都可以通過共享使用權(quán)來更充分的利用剩余價值。

(二)常見的共享經(jīng)濟

共享經(jīng)濟的定義本身包含的內(nèi)容很廣，抽象的概念理解起來總是比較困難，具體的實例才能更快的讓我們理解什么是共享經(jīng)濟。事實上我國已經(jīng)出現(xiàn)了不少的共享經(jīng)濟產(chǎn)物，比如共享單車、共享充電寶、共享租車，從這幾個實例出發(fā)解釋一下什么是共享經(jīng)濟。

共享單車的出現(xiàn)，極大方便了出行的大眾，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人們?nèi)找嬖鲩L的生活需求，現(xiàn)有的地鐵、公交等已經(jīng)無法滿足人們對于出行的滿意度，從地鐵、公交站到目的地的短短一公里的交通出行需求變得極為重要，于是共享單車應(yīng)運而生，人們不必每人買一輛自行車解決交通問題。以前人們想騎自行車必須自己買，有時候利用率并不高，充電寶也必須隨身攜帶，汽車也是自有才可以用，出租車有時候滿足不了人們的個性化需求。一方面造成資源的浪費，另一方面帶給人們經(jīng)濟負擔。共享經(jīng)濟時代，一個共享平臺的投入和建立，方便了許多人，帶來了便利，降低了人們的經(jīng)濟成本，節(jié)約了資源。

(三)人力資源共享

共享經(jīng)濟是某類資源的共同分享，人力資源也是一類資源，同樣可以被共同分享。理解了共享單車、共享充電寶、共享汽車的模式，我們就能更好的理解共享經(jīng)濟時代下，人力資源的共享到底是一種什么樣的新模式。

人力資源的共享同樣是基于一個平臺，通過平臺的運作和匹配來實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。中國石化集團共享公司就是將集團公司的人力資源業(yè)務(wù)、財務(wù)業(yè)務(wù)、IT業(yè)務(wù)等進行整合、優(yōu)化，對集團公司通用的業(yè)務(wù)進行標準化操作、規(guī)范化處理，業(yè)務(wù)處理高質(zhì)量、高效率，同時節(jié)約了各企業(yè)的人力資源，優(yōu)化人力資源。

二、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

共享經(jīng)濟時代的到來與互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展息息相關(guān)，正是因為互聯(lián)網(wǎng)的蓬勃發(fā)展使得共享變得更加容易和便利，人力資源共享的出現(xiàn)同樣與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進步分不開。只需要一個網(wǎng)絡(luò)平臺或者一個APP就能夠?qū)崿F(xiàn)這種人力資源的共享，在這樣的簡便運作背后施加給人力資源管理的壓力卻是巨大的。

(一)對人力資源管理人員要求更高

這是一個共享經(jīng)濟的時代，也是一個大數(shù)據(jù)為王的時代，數(shù)據(jù)化、信息化、平臺化的趨勢在人力資源管理中同樣存在，這對傳統(tǒng)模式下的紙質(zhì)化人力資源管理者來說，無疑是一種變革。我國的人力資源管理從業(yè)人員中真正畢業(yè)于人力資源管理專業(yè)的人員不足三分之一，原本就缺乏專業(yè)功底的管理人員，在面對數(shù)字化變革的同時挑戰(zhàn)和壓力可見一斑。

人力資源管理的六大職能包括工作分析、招募與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理，而現(xiàn)在平臺和互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)可以承擔部分人力資源管理的職能。公司內(nèi)部的績效和薪酬可以由系統(tǒng)和平臺跟蹤和統(tǒng)計、培訓(xùn)和開發(fā)也可以由網(wǎng)絡(luò)來完成，集團內(nèi)部實現(xiàn)人力資源服務(wù)共享，基于平臺的操作和應(yīng)用將更大幅度的增多。

在這樣的大環(huán)境和趨勢之下，人力資源管理的人員面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。逆水行舟不進則退，共享經(jīng)濟時代下人力資源管理人員必須要積極主動地提高自身的工作能力，適應(yīng)這個要求更高的共享經(jīng)濟時代。

1.專業(yè)功底必須加強。雖然數(shù)字化時代改變了工作生活的方方面面，但是專業(yè)功底并不會因為數(shù)字化而變的可有可無。在共享經(jīng)濟時代，人力資源管理的專業(yè)功底比過去更加的重要。扎實的專業(yè)功底才能夠幫助管理人員在大數(shù)據(jù)統(tǒng)計之下更好的發(fā)現(xiàn)員工的價值，實現(xiàn)更好的人力資源配置為公司創(chuàng)造更高的效用和更多的效益。非專業(yè)畢業(yè)的人員要多培訓(xùn)多進修，專業(yè)畢業(yè)的人員更要精益求精。

2.信息技術(shù)應(yīng)用要跟上節(jié)奏。人力資源管理的中心是“人”，但是信息技術(shù)的應(yīng)用是管理手段的變革，從過去的紙質(zhì)化管理到現(xiàn)在的數(shù)據(jù)化管理，信息技術(shù)不斷進步的同時，作為人力資源管理人員必須要認識到與時俱進地重要性。關(guān)注新的模式、新的功能、新的技術(shù)等在人力資源管理上的應(yīng)用，及時適應(yīng)和調(diào)整現(xiàn)有的管理手段，才能更好的完成人力資源的管理。

(二)內(nèi)部性員工的管理出現(xiàn)變革

共享經(jīng)濟時代之下，出現(xiàn)了公司內(nèi)部和外部的人力資源共享平臺，這對公司的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。如何為公司留住好的人才資源、如何更加高效的調(diào)配公司內(nèi)部人力資源、如何協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工和集團內(nèi)其他企業(yè)員工的關(guān)系等問題，都是人力資源管理需要面臨的考驗。

1.人力資本是第一。企業(yè)是由一個又一個人組建而來，因此人才是一個企業(yè)的根本。企業(yè)的運營和發(fā)展都離不開人才的貢獻，“每一個員工都是企業(yè)的主人”這句話聽起來很夸張，但實際上正是每一個員工的付出主宰著企業(yè)的生死。這里的員工并不僅僅是指普通員工，而是包含了管理層、領(lǐng)導(dǎo)層的全部員工，這些員工都是企業(yè)的人力資本。

人力資本是一個勞動者身上的知識、技能、經(jīng)驗的綜合，這是只屬于勞動者自己的資本因而是一種主動資本，也就是說對于企業(yè)而言員工將這種資本發(fā)揮多少取決于員工本身。“以人為本”并不再是一個簡單地口號，而是企業(yè)存在和發(fā)展的依托，尤其是在面臨共享經(jīng)濟時代下人力資源泛化、“個人品牌”崛起的新特點之下，人力資本對企業(yè)來說將是第一位的。

2.企業(yè)文化增加凝聚力和歸屬感。人力資源共享平臺的出現(xiàn)，不僅包括集團內(nèi)部人力資源共享，也包括了集團外部整個互聯(lián)網(wǎng)上人力資源的共享。不管是哪一種共享平臺的出現(xiàn)，都將致使企業(yè)面臨人才的流動或者是流失問題。在集團內(nèi)部，人力資源共享意味著員工會在集團范圍內(nèi)面向集團旗下的諸多企業(yè)用人的需求，人力資源管理上不可以再局限于某個企業(yè)自身，還要放眼集團內(nèi)其他企業(yè)的“可用”人力資源。那么，集團內(nèi)部的人員流動性將大大增加，而隨之而來的人力資源的管理工作量也會同步增加。調(diào)動中會出現(xiàn)員工只認可自己所在的某企業(yè)，而無法全心全意配合集團的問題，作為人力資源管理人員必須要針對這種可能出現(xiàn)的問題，做好充分的應(yīng)對準備。

不僅如此，集團外部的共享平臺同樣會沖擊集團內(nèi)部人員的穩(wěn)定。那些有能力、有本事的勞動者為什么要留在一個的企業(yè)打工？為什么不去共享平臺上當一個自由自在的勞動者？想干什么就干什么、喜歡哪個企業(yè)就挑哪個企業(yè)的工作才更加愉快不是嗎？員工的這些想法會隨著人力資源共享平臺的出現(xiàn)和發(fā)展而一個個冒出來，如何在共享經(jīng)濟時代下為公司留住人才，同樣也成了人力資源管理的又一個挑戰(zhàn)。

培養(yǎng)企業(yè)文化來增加員工的凝聚力和對公司的歸屬感，這將是人力資源管理應(yīng)對人力資源共享分流人才的出路之一。企業(yè)文化概念提出的時間很早，共享經(jīng)濟時代還沒有來臨之前就已經(jīng)有過一陣企業(yè)文化的狂潮，而當這陣浪潮過去之后共享經(jīng)濟讓我們再一次意識到企業(yè)文化的重要性。

人力資源共享平臺的確給了勞動者更多的自由，但同時也讓他們像浮萍一樣沒有一個歸屬之處，他們在這個平臺的一個又一個公司之間流浪著，卻沒有一個是他們的“家”。企業(yè)員工則不存在這個問題，他們有自己的組織和地盤，在這個組織里有他們的一席之地。但是，好的企業(yè)文化的存在才是留住員工的關(guān)鍵，給員工一個能夠在企業(yè)里獲得更好未來和發(fā)展的期許，對每一個員工來說都是至關(guān)重要的。

人總是希望自己被需要的，不論是在企業(yè)還是在共享平臺，人力資本同樣是處于一種被需要的狀態(tài)，這種被需要感會給勞動者帶來認同感，既然共享平臺同樣能夠給予勞動者認同感，那么企業(yè)想要留住人才的關(guān)鍵就是歸屬感。勞動者可以在一個平臺上與多個企業(yè)合作，也可以在互聯(lián)網(wǎng)里與多個平臺合作，這是一對多的關(guān)系，而勞動者和企業(yè)之間卻是一對一的關(guān)系，這就是歸屬感的基礎(chǔ)。

但是，并不是每個企業(yè)都會讓員工產(chǎn)生歸屬感，人力資源管理就必須在企業(yè)文化方面下功夫，將人才凝聚在企業(yè)內(nèi)部增加他們的歸屬感。與此同時，集團和旗下企業(yè)之間的關(guān)系以及文化氛圍的同步性，應(yīng)當在人力資源管理中引起重視和思考。集團是由諸多企業(yè)所組成，而每一個企業(yè)是集團的一份子，作為員工不僅要對所在的企業(yè)有歸屬感和認同感，也要對集團抱有同樣的情感。處理好集團與企業(yè)的人力資源管理方面的溝通和渠道問題，將會更好的將人才凝聚在集團之中。

3.績效和薪酬要匹配。對于人才來說，歸屬感固然重要，但是自我價值的實現(xiàn)對他們來說同樣很重要。那么價值體現(xiàn)在哪？是否實現(xiàn)了自我價值的標準是什么？當然是拿到手的薪酬有多少！每個人的人力資本在企業(yè)內(nèi)部可能無法全面的展示出來，因為工作本身的內(nèi)容就趨向單一化、專業(yè)化，那么員工就會有其他的才能被埋沒，這種時候人力資源共享給了他們更多的選擇。人力資源共享平臺吸引人的地方正是給了勞動者充分展示自我才能、實現(xiàn)自我價值的可能，也給了他們獲取更多報酬的渠道。

面對共享平臺的這種優(yōu)勢，企業(yè)的人力資源管理若是用明令禁止的方式來堵住員工的這種向外發(fā)展趨勢，最大的可能將是兩敗俱傷。共享經(jīng)濟已經(jīng)是一個潮流，共享平臺也會成為一個新的受歡迎的就業(yè)方式，這是不可抗拒的時代走向。那么，人力資源管理面對這種趨勢難道只能選擇放任自流？并非如此，作為企業(yè)的人力資源管理更應(yīng)該順應(yīng)這種潮流，為企業(yè)做出更好的人力資源配置，這其中也包括了在集團范圍內(nèi)的實現(xiàn)人力資源共享，給員工更多的機會實現(xiàn)自我價值。

員工的績效和薪酬匹配將成為人力資源管理在共享經(jīng)濟時代下的重難點。如果給員工的薪酬少了，那么員工將因此而更傾向于外部的共享平臺；如果給員工的薪酬多了，企業(yè)還不如在共享平臺上雇傭外部員工。因此，員工的績效和薪酬是否匹配將是企業(yè)是否能留住人才的關(guān)鍵之一，也是企業(yè)是否要留住人才的關(guān)鍵之一。盡管共享經(jīng)濟時代下薪酬和績效的統(tǒng)計已經(jīng)從紙質(zhì)化轉(zhuǎn)向了平臺系統(tǒng)化，但這并不是弱化了人力資源管理在這方面的功能，反而是提高了人力資源管理的難度和要求。如何最大限度的發(fā)揮人才的價值的同時，盡可能降低集團和企業(yè)的人力資源投入成本，人力資源管理永恒的主題。

(三)外部性用工增加是新趨勢

正如上面提到的共享經(jīng)濟時代下人力資源共享是不可逆的趨勢，集團化共享人力資源以及外部性共享平臺都將是人力資源管理必須要面對的挑戰(zhàn)。不同于傳統(tǒng)模式下的內(nèi)部員工管理，也不同于傳統(tǒng)模式下的派遣雇傭關(guān)系，人力資源共享平臺更多的是傾向于計件工作。

企業(yè)的經(jīng)營過程中會發(fā)生各種各樣的需求，但并非每個需求都是持續(xù)穩(wěn)定的，突發(fā)性、偶發(fā)性的需求同樣存在，這種時候?qū)⑦@種需求發(fā)布到共享平臺上，雇傭企業(yè)外部乃至集團外部的專業(yè)人士來處理的方式對企業(yè)來說更便利、成本更低廉。除此之外，還有的企業(yè)直接將工作都以任務(wù)形式發(fā)布在外，企業(yè)內(nèi)部只保留了運營和管理人員，降低了企業(yè)的運作成本也減少了企業(yè)的負擔。

在這種外部性用工增加的新趨勢下，人力資源管理將面臨更多的集團內(nèi)外臨時性、短暫性、多樣性的雇傭，如何將這些外部雇傭和內(nèi)部員工的工作優(yōu)化配置，對人力資源管理來說提出了新的要求。

三、結(jié)束語

共享經(jīng)濟時代的到來催生了人力資源共享平臺，對人力資源管理提出了諸多的挑戰(zhàn)。不僅是人力資源管理的人員要加強專業(yè)素養(yǎng)，在具體的工作中也面臨了內(nèi)外夾擊的窘境。但是，共享經(jīng)濟帶給人力資源管理的不僅是挑戰(zhàn)也是機遇。信息技術(shù)的進步改進了管理的手段，共享平臺的出現(xiàn)給了更多的人力資源可以配置、外部用工的增加反過來逼迫了內(nèi)部員工的績效和薪酬匹配優(yōu)化。

潮流和趨勢我們不可阻擋，只有順應(yīng)時代的發(fā)展和前進方向，我們才能更好的面對共享經(jīng)濟時代下對人力資源管理提出的挑戰(zhàn)。