創新人才工作機制 助推企業高質量發展

徐筱琴 殷春勝

（平煤神馬機械裝備集團有限公司,河南 平頂山 467021）

事業興衰，人才為本。平煤神馬機械裝備集團抓住中國平煤神馬集團公司智慧礦山、智能工作面發展方向這一重要戰略機遇，提出了“精耕主業、做優做強”高質量科學發展方向，而這一宏偉發展戰略的實現，必須牢固樹立和落實“干好本職工作就是人才”的用人觀，堅持積極探索、勇于創新，創新人才工作機制，開創人盡其才、才盡其能、人才輩出的工作局面。

一、創新思維、更新觀念，樹立科學的人才觀

人才是第一資源。科學的人才觀，是對什么是人才、人才在經濟社會發展中所處的地位，如何育才聚才用才所必須堅持的，充分發揮人才作用的科學觀念和正確態度。牢固樹立和認真落實科學的人才觀，既是重要理論問題，又是重大實踐任務。樹立和落實科學人才觀，才能全面做好人才工作。

過去，我們只把具有高學歷或中級以上專業技術職稱的人稱為人才，使得一些技術高超的能工巧匠、實用人才被擋在“人才圈子”之外，忽略了對這類人才的重視和培養，嚴重的影響了他們的積極性和創造性。

二、創新人才培養機制,不斷提高員工素質

1.立足于現實，立足于發展。中國平煤神馬集團黨委書記、董事長李毛在職業學院和安培中心調研時指出：企業發展離不開人才，尤其是高素質、高技能人才。當前，集團以綠色化改造、智能化改造、技術改造為切入點，集中優質資源做強做優三大核心產業，全力實現質量更高、效益更好、結構更優、底色更綠的發展。在煤礦發展上，集團順應行業發展趨勢，大力實施智能礦山建設，對人才尤其是理論水平高、實操能力強的人才的需要更為迫切。創新人才培養機制，我們既要立足于我國建設制造強國實際，又要立足于把平煤神馬機械裝備集團打造成國內一流的裝備制造企業的需要，將企業的短期利益與國家“擴大內需、促進增長”的長遠利益相結合，將局部利益與整體利益相結合，堅持以企業需求、項目需求為導向，建立起系統的、有計劃的培訓與開發體系，這樣才能克服培訓中的隨意性與盲目性，做到遵循規律、科學規劃、切實可行、行之有效。

2.人才培養機制多元化。一是培養對象多元化，根據經濟和社會發展目標的需要，結合制造行業企業的實際情況，有計劃的培養不同類別的各種不同人才：既要培養專家型研究人才，也要培養實踐型技術人才；二是培養方式上要分類型、分層次、分秩序的進行，堅持“緊缺人才優先培養、年輕人才抓緊培養、優秀人才重點培養”的原則，靈活采取以老帶新、導師帶徒、專家講座、技能大比武等方式促進人才的成長。三是培訓內容多元化，既要重視理論知識、專業知識和現代技能的培訓，更要重視政治素質和思想道德教育培養，真正做到德才兼備，全面發展，著力打造一支技術精湛、素質過硬的產業建設鐵軍。

3、充分發揮平煤神馬機械裝備集團各專業化公司載體作用。裝備制造業的主戰場是各專業化公司制造部，讓青年員工在導師的帶領下，熟悉設備生產的每個環節，掌握液壓支架、刮板機及皮帶機制造的每道工序，積極參與項目管理與技術革新，真正做到上一個項目聚一批人才，建成一個項目培養一批人才。

三、創新人才引進機制

“栽下梧桐樹，引得鳳凰來。”企業要提高市場競爭力，不僅要培養提高人才，留住已有人才，還要建立有關的利益機制通過各種方式吸引和招攬人才。引進人才，尤其是引進高層次的人才，不僅能為企業降低成本，縮短人才的培養周期，還能幫助企業解決遇到的臨時性技術難題。

1、創新人才引進機制，首先要創建良好的環境吸引人才，特別是建設好企業的文化環境，要建立以人為本的核心理念，大力加強企業文化建設，通過文化的招引力和凝聚力來吸引人才。

2.要不拘一格引進人才，對高層次、復合型、急需緊缺人才采取傾斜政策，特事特辦，具體問題具體分析區別對待，可以通過調入、聘用、借用、兼職、參與技術攻關等形式引進，并鼓勵各類人才不遷戶口、不調檔案，以柔性流動的方式進入工作，逐步做到“不求我有，但求我用”。使人才總量的增加、人才結構的優化、人才素質的提高與企業的發展相適應。

四、創新人才選拔使用機制

“千里馬常有，而伯樂不常有”，人才的選拔與使用顯得尤為重要。創新人才選拔機制就是要深化用人制度改革，建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出，充分施展才能的選人用人機制。一是用欣賞的眼光看員工。每個人都有一定的長處，只有用欣賞的眼光看員工，才能看出“西施”。生產上，針對員工的特點，量才錄用：讓心細認真的員工抓管理，讓愛較真的人管物資，安排愛嘮叨的人抓質量，這樣才能各盡其長。二是確立以能力、業績為主要依據的人才評價標準。在人才使用上要破除論資排輩、求全責備、平衡照顧的觀念，把思想、品德、知識、能力和業績作為選人用人的標準。三是堅持黨管人才的原則，任人唯賢，德才兼備。德才兼備是干部取得實績的內在要求，也是組織人事部門選人、用人的基本原則。四是建立開放靈活的人才流動機制，建立公司內部人才市場，按照公司生產經營需要，各部室、各專業化公司可利用人力資源部這個平臺，及時報送人員需求計劃，內部實行人員統一管理，合理調配，有序流動，逐步形成企業內部新型靈活的用人競爭機制。

五、創新人才激勵機制

一要加大物質激勵力度。正如馬克思所說：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關?！碑攤€人的正當努力得不到相應的合理回報，當干好和干壞都一樣時，人們為什么要為之而奮斗、不辭辛勞呢？打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，建立以崗位和績效為依據的分配制度，就是要形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的分配機制，提高獎勵占員工收入的比例，真正體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的分配原則，充分調動員工工作的主動性和創造性，平煤神馬機械裝備集團對每年評出的技術標兵和技術能手每月分別給予800元和500元的獎勵，且連年評上獎勵翻番上漲做法吸引了廣大職工和技術人員學習鉆研技術的積極性，為留住人才和吸引人才打下堅實的基礎。

二要重視精神激勵。根據馬斯洛的“需要層次理論”，每個人都有自我實現的需要。一方面在科學的經濟利益分配基礎上，同時突出工作本身的激勵，不斷創造有挑戰性的工作崗位和學習晉升機會，給職工提供廣闊的發展空間，提供自我實現的機會和平臺。另一方面大力提倡愛崗敬業精神，調動精神因素鼓勵員工，為員工營造良好的事業發展機會，創造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環境、良好溝通的工作風氣，真正實現以人為本，激發員工的工作熱情，增強員工實現自身價值的自豪感、成就感和榮譽感。

總之，中國制造強國的快速發展，市場競爭越來越激烈。企業特別是制造業若力圖在殘酷的市場競爭中獲得有利地位，就必須充分認識人才競爭是市場競爭的本質，不斷創新人才工作機制，在實踐中探索，在工作中完善，通過人力資源優勢來獲取競爭優勢，為企業的健康發展提供強大的人才保障。