影響高校教師工作績效因素的調查與分析

肖貽杰

(廣州城市職業(yè)學院， 廣州 510405)

0 引言

工作績效的概念最初主要應用于企業(yè)管理之中。隨著人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，教師工作績效也引起人們的關注，研究者們對于工作績效的定義提出了不同的看法。Kocak(2006)將工作績效界定為員工在完成工作任務中進行的所有活動[1]，強調的是工作過程和行為。Bernardin和 Beatty(1984)[2]，Kane(1996)[3]等則認為工作績效是員工在一定時間內完成的工作任務、獲得的工作結果，強調工作的結果和成效。其實，工作績效既包括工作的行為和過程，又包括工作的結果和成效。因此，可以將工作績效定義為員工完成工作任務進行的所有活動及取得的成效和結果。高校教師工作績效是高校教師在開展教學、科研、社會服務工作中進行的所有活動及其取得的成效。

對于工作績效的構成有兩因素、三因素和四因素之說。Borman和Motowidlo(1993)把個體績效分為任務績效和關系績效兩個因素[4]，Hesketh和Neal(1999) 則認為績效包括任務績效、關系績效和適應性績效三個因素[5]，而我國學者溫志毅把工作績效分為任務績效、人際績效、適應績效和努力績效四個因素[6]。綜合國內外學者的觀點，筆者認為高校教師工作績效可分為關系績效和任務績效兩方面。關系績效是指教師自愿協(xié)助他人以及相互合作、建立良好關系，以完成各種任務活動。任務績效是指教師完成各種活動取得的工作結果和成效，如教學、科研、社會服務成效。

教師是高校的核心和主體，擔負著人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務的職責。教師的工作績效關系到高校的組織績效，影響著高校人才培養(yǎng)質量、科學研究和社會服務水平。提升教師的工作績效，對于當前高校“雙一流”建設和創(chuàng)新型國家建設、創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略的實施都具有重要意義。當前對于教師工作績效的研究，學者們關注較多的是教師績效考核，主要在于構建教師工作績效評價指標體系，以便對教師進行科學的考核。那么，目前高校教師的工作績效狀況如何？在人口學統(tǒng)計是否具有差異？本研究基于廣東部分高校教師的調查，探討高校教師工作績效的現(xiàn)狀，以期對提高教師工作績效提出有關對策。

1 研究設計

1.1 調查對象

本次調查通過現(xiàn)場發(fā)放問卷、電子郵件和在線網絡等方式對廣東部分高校的教師進問卷調查。共發(fā)放問卷500份，回收問卷456份，有效問卷415份。運用SPSS24.0進行數(shù)據錄入、整理和統(tǒng)計分析。

1.2 研究工具

(1)問卷設計。借鑒張金的研究成果[7]，自行編制《高校教師工作績效調查問卷》。工作績效量表共有24個題目，任務績效和關系績效量表各有12個題目。采用里克特(Likert)五點計分法，從等級1到等級5分別：非常不同意、不同意、不確定、同意、非常同意，分數(shù)越高說明績效水平越高。

(2)量表的信度和效度

本研究采用 Cronbach’s a系數(shù)進行信度分析，以檢驗量表的內部一致性。本研究量表的Cronbach’s a系數(shù)為0.852。根據吳明隆的觀點，a系數(shù)在0.8以上表示理想，因此本研究量表的信度較高。

根據探索性因子分析來檢驗問卷的結構效度。在因子分析之前，利用KMO和巴特利球形檢驗指標來判斷數(shù)據是否適合做因子分析。本研究的KMO值為0.857，Bartlett的球形度檢驗值為673.677，Sig.=0.000 <0.01，說明變量之間具有相關性，適合做因子分析。經主成分分析、VARIMAX旋轉得碎石圖，根據碎石圖發(fā)現(xiàn)從第2個因子開始，坡度開始變得平緩，說明量表保持2～3個因子比較適合，因此限定提取2個因子。根據因子分析的步驟，經過多次旋轉后，2個因子的解釋變異量為65.36%，題項的最高負荷為0.769，最低負荷為0.536，所有變量的共同度均在50%以上。剔除項目P3、P9、P13、P18后，量表的信度系數(shù)達到0.89，表明量表的結構效度較好。根據因子的解釋變量，將2個因子命名為關系績效(P1、P2、P4、P5、P6、P7、P8、P10、P11、P12)和任務績效(P14、P15、P16、P17、P19、P20、P21、P22、P23、P24)。

2 調查結果分析

2.1 人口統(tǒng)計學變量頻數(shù)統(tǒng)計

人口統(tǒng)計學變量統(tǒng)計情況如表1所示。樣本比例最大的公辦高校，占到樣本總量的81.9%。從性別來看，女教師較多，占56.6%。從學歷來看，碩士較多，占56.6%。從職稱來看，講師最多，占66.3%。從教師的工作年限來看，4-7年的較多，占42.2%。從學校類型來看，普通本科高校較多，占47%。從學校性質來看，絕大多數(shù)是公辦高校，占81.9%。從學科來看，文史類最多，占38.6%，理工科和經管類所占比例差不多。從樣本的人口統(tǒng)計學情況來看，基本符合當前高校教師的狀況。

2.2 高校教師工作績效的描述性統(tǒng)計分析

表2為高校教師工作績效基本描述統(tǒng)計性分析結果。

2.3 人口和組織特征對高校教師工作績效的影響

2.3.1 高校教師工作績效在性別方面的比較

運用獨立樣本T檢驗方法對不同性別的教師工作績效進行檢驗，結果如表3所示，不同性別的教師在關系績效和任務績效上，P>0.05，未達到顯著性差異。說明高校不同性別教師在關系績效和任務績效的差異不顯著。但是，從均值得分來看，女教師的關系績效和任務績效均高于男教師。可能的原因是，女教師相比于男教師，更注重和喜歡人際關系，所以女教師的關系績效比男教師高。

表1 人口統(tǒng)計學變量頻數(shù)統(tǒng)計表

表2 高校教師工作績效基本描述統(tǒng)計性分析結果

2.3.2 高校教師工作績效在年齡方面的比較

運用單因素方差分析方法對不同年齡教師的工作績效進行檢驗，結果如表4所示，不同年齡的教師在關系績效和任務績效上，P>0.05，未達到顯著性差異。說明不同年齡的教師的關系績效和任務績效沒有顯著差異。但從均值來看，關系績效和任務績效隨著年齡的增長而降低。這或許是隨著年齡的增長，教師的精力逐漸下降，教師的職業(yè)倦怠感增加，從而導致教師的工作績效下降。

表3 不同性別的高校教師工作績效獨立樣本T檢驗結果

表4 不同年齡的高校教師工作績效單因素方差分析表

2.3.3 高校組織信任在學歷方面的比較

對不同學歷的教師的工作績效進行運用單因素方差分析方法檢驗，結果如表5所示，不同學歷的教師在關系績效和任務績效上，P>0.05，未達到顯著性差異。說明不同學歷的教師的關系績效和任務績效不存在顯著差異。從均值來看，高校教師的關系績效隨著學歷的提高而下降，而任務績效則隨著學歷的提高而提高。這可能是因為學歷高的教師比較關注工作任務，而不太注重人際交流，與同事的溝通交流較少。

表5 不同學歷的高校教師工作績效單因素方差分析表

2.3.4 高校教師工作績效在職稱方面的比較

單因素方差分析方法檢驗結果如表6所示，不同職稱的教師在關系績效和任務績效上，P>0.05，未達到顯著性差異。說明不同職稱的教師在關系績效和任務績效上沒有顯著差異。總體而言，教師的關系績效和任務績效隨著職稱的提高而上升，但是教授的關系績效和任務績效反而最低，這一現(xiàn)象應該引起學校管理者的關注。可能是教授是最高級別的職稱，沒有晉升的動力和壓力了，工作的惰性增長了，因而工作績效反而最低了。

2.3.5 高校教師工作績效在工作年限方面的比較

采用單方差分析方法對不同工作年限教師的工作績效進行檢驗，結果如表7所示，不同年齡的教師在關系績效和任務績效上，P>0.05，未達到顯著性差異。說明不同工作年限的教師的關系績效和任務績效的差異不顯著。從均值來看，教師的關系績效和任務績效隨著工作年限的增長而降低。這或許是教師的工作年限越長，職業(yè)倦怠感越強，工作積極性不如以前，因此工作績效有下降的趨勢。

表6 不同職稱的高校教師工作績效單因素分析表

表7 不同工作年限的高校教師工作績效單因素分析表

3 結語

雖然教師的性別、年齡、學歷、職稱、工作時間對教師的工作績效的影響不顯著，但是從均值來看，教師的工作績效存在隨著年齡的增長、工作年限的增長而下降的趨勢，教授的工作績效相比其他職稱而言卻是最低的，教師的關系績效隨著學歷的提高而下降。隨著年齡的增長(工作時間長也說明教師的年齡增長、教授一般來說年齡也較大)，教師的工作績效不如以前，一方面這是可以理解的自然現(xiàn)象，另一方面也說明教師的職業(yè)倦怠感不斷增強，工作的積極性不如以前。教授作為最高級別的職稱，缺乏晉升的動力和壓力，工作績效呈現(xiàn)下降趨勢，是可以理解的現(xiàn)象，但也說明對教授的績效考核比較缺乏或者不夠科學，不能調動他們工作的積極性。高學歷的教師的關系績效比較低，可能與高學歷教師注重工作任務而不太關注人際關系有關。這些現(xiàn)象都應引起管理者的注意。

根據上述討論分析，高校要從以下幾個方面加強對教師的績效管理，幫助教師克服職業(yè)倦怠感：

一是要加強教師職業(yè)價值觀的引導與培育。研究表明，教師職業(yè)價值觀對工作績效有顯著影響[8]。因此，要引導教師樹立正確的職業(yè)價值觀，讓教師充分認識到其在“建設教育強國”“實現(xiàn)中華民族復興”中的重要作用，要做“有理想信念、有道德情操、有扎實知識、有仁愛之心”的好老師。

二是建立科學合理的教師考核制度。高校教師的工作包括教學、科研和社會服務等工作，而某些工作的成效如科研成果的取得需要一定的時限，不宜急功近利，因此除了年度考核外，對教師的考核應該注重聘期的考核。同時，要注意將評估性考核和發(fā)展性評估有機結合起來，有效激發(fā)高校教師的創(chuàng)新行為和工作活力[9]。要注意不同類型、不同崗位、不同層次教師考核的差異性，比如對于職稱高的教師的考核要求和標準應該更高。

三是促進教師的溝通與交流。教師之間的溝通交流，可以增進教師之間的信任，促進知識的共享和創(chuàng)新，進而會提高教師的工作績效。高校要建立各種教學科研團隊，開展各種研討會、報告會等，促進教師之間的學術交流、工作溝通。同時，高校要建立各種教職工文體藝術團隊，注重開展文體藝術活動，讓教師在輕松愉悅的活動中增進感情溝通，增強組織歸屬感，提高為學校做貢獻的主動性、積極性。