儲蓄未來發展的創新力量
——淺論企業人力資源的培養及開發

張 斌

（中鋁國際貿易集團有限公司，北京 100036）

提起“微笑曲線”，每個學習經濟學的人都會非常熟悉。從這條曲線我們可以看到，一個企業要想提高附加值，就要努力走向“微笑曲線”的兩端，致力于提升產品研發、品牌形象以及市場營銷。而不論是整個企業的營銷理念，還是產品設計、品牌形象，都需要知識、技術的應用，需要企業擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍。換言之，企業的競爭從根本上就是人才的競爭，是人力資源開發質量的競爭。

1 人力資源培養與開發的必要性

（1）人力資源的培養與開發是時代賦予企業的重要使命。習近平總書記強調：“當前，全黨面臨的一個重要課題，就是如何正確認識和妥善處理我國發展起來后不斷出現的新情況新問題。”目前，我國經濟表現為整體轉型升級時期，由“要素驅動、投資規模驅動”走向更加注重“創新驅動”。

（2）人力資源的培養與開發是提高企業勞動生產率的內在動力。通過教育和培訓提升企業員工素質，是提高企業勞動生產率的基本途徑之一。諾獎獲得者西奧多.W.舒爾茨是公認的人力資本理論的構建者。他指出，人力資本是當今時代促進國民經濟增長的主要原因，認為“人口質量和知識投資在很大程度上決定了人類未來的前景”。根據聯合國教科文組織提供的數據顯示，企業勞動生產率和勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43%，初中畢業可提高108%，大學畢業提高300%。

（3）人力資源的培養和開發決定了企業戰略的實施。人力資源戰略處于企業戰略的核心，企業的發展取決于企業戰略的制定，而最終起決定作用的還是企業對高素質人才的擁有量。人力資源的培養和開發的目的是打造為我所用的優秀人才隊伍。人才事宜既是企業發展的關鍵，也是企業戰略實施的關鍵。

2 當前我國企業人力資源培養與開發存在的問題

隨著現代管理理念的日趨成熟和深化，我國企業也正在經歷向市場經濟的開放型、集約型管理方式轉變。企業對人才的關注度越來越高，需求越來越大，人才使用和培養的困惑也越來越多，主要表現為重視了選不著，選著了育不好，育好了用不上，用上了留不住。

（1）企業人力資源培養積極性不足。人力資源培養主體主要分為三大類：一是政府（國家），二是家庭（個人），三是企業（社會）。三大人力資源培養主體長期處于一種“非均衡性扭曲”狀態，即：國家人力資本投資長期嚴重不足，個人人力資本投資則表現出顯著的盲目沖動性，而企業人力資本投資積極性卻沒有調動起來。特別是傳統勞動人事體制逐漸從終身雇傭制轉為合約聘任制，企業在人力資源配置與管理方面越來越依賴于外部勞動力市場機制，在用人方面越來越表現出明顯的短視行為，往往眼睛只盯著別人，迷信“外來的和尚會念經”，認為人才就在外部市場上給企業準備好了，只要采取高薪、高福利等“優惠政策”就可以隨時隨地吸引和引進。

（2）企業人力資源培養和開發的方式單一。企業員工培訓的目的主要有四項：育道德、建觀點、傳知識、培能力。現有國有企業人員培訓方式較為單調，各類型的培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；而且在培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練，重知識灌輸、輕技能培養，重道德說教、輕文化培育。另外，培訓中存在較強的行政命令色彩，培訓師積極性和員工的主動性、參與性不能得到發揮，缺乏對培訓過程的有效監管，缺乏專業機構或人員對培訓效果進行客觀評估，客觀上也造成了培訓的效率低下。

（3）人力資源考核機制不完善、不科學。考核機制方面存在不完善、不科學的問題，造成人力資源浪費，反過來制約了人力資源的培養和開發，影響了員工自我學習、自我提升的積極性。在管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力以及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。

3 做好企業人力資源培養與開發的思考

春秋時期的思想家晏子說：“國有四不詳：有賢不知一不詳，知而不用二不詳，用而不任三不詳，任而不繼四不詳。”企業的管理與此是相通的，合理用人是企業發展壯大的必要條件，是人力資源開發的重要途徑。正確的使用人才，能調動員工的積極性，使其為企業創造更多價值。

（1）改革用人機制，是做好人力資源培養與開發的前提。改革用人機制，通過建立企業內部人才市場、科學定崗定編、培養復合型人才等途徑，建立能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制，逐步創造公開、平等、競爭、擇優的用人制度，改善和加強人才的合理流動。在人才引進和防治人才流失的過程中，企業要堅持走“法治”道路，堅持制度面前人人平等，絕不搞身份制，“看人下菜碟”，慎用所謂的“優惠政策”，竭力避免吸引一個“錢學森”，埋沒了企業內部許許多多有創造性潛力和貢獻的“袁隆平”們。

完善企業用人機制，首先是營造一個有利于一切人才脫穎而出、有利于所有人才創新和發展的公平競爭環境；其次是合情，講究人性化；要合理，堅守一視同仁原則。第三是要平衡把握“錢學森”和“袁隆平”的關系，平衡把握“高精尖”人才和普通人才的關系，平衡把握物質獎勵和精神激勵的關系。

（2）完善培訓體系，是做好人力資源培養與開發的基礎。一是設計培訓管理流程，對現有崗位進行素質分析，詳細列出崗位需求，包括文化、能力、專業素質等；對現有人員進行系統分析，詳細了解其教育背景、年齡結構、興趣愛好等，將兩者有機結合，作為制定培訓計劃的基本依據。二是分析培訓需求，根據對現有崗位及人員的系統分析，找出員工欠缺的知識與技巧或由于知識、技巧不足造成的績效不佳表現，從而決定進行培訓什么、怎樣培訓。三是做好培訓課程設計，根據不同崗位和層級，設置不同的培訓課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業務技能。四是對培訓與開發效果進行評估，制定評估方案，對培訓全過程及效果進行評估，同時召集所有相關部門和人員對評估結果進行討論，提出日后工作的改進建議和承諾，評估結果還應反饋給接受培訓的員工，讓他們看到自己從培訓中得到的好處，使之產生參與下一階段培訓的愿望。

（3）強化企業黨建、提升企業文化建設，是做好人力資源培養與開發的有效手段。一是構建學習型組織建設。團隊學習是增強企業核心競爭力的一個重要措施，要從建立個人愿景開始，分析企業內外部環境及組織特征，以解決長期制約企業發展的問題為抓手，借助共同學習和系統思考，努力形成企業的共同愿景。二是做好職業發展規劃。做到唯才是用，人盡其才，最好大限度發揮人力資源潛力。三是塑造企業文化，凝聚團隊力量。重視從文化和實現人的價值的角度關注員工的需要、特點和追求，通過情感交流、人際溝通、群體活動、參與管理和智力開發等多種形式和手段，為企業的發展積累強大的智力資本。

培訓的出發點和歸宿是企業的生存與發展。抓好人力資源的培養與開發，可以提高員工的知識水平和創新能力，同時也可以提高員工的工作滿意感和成就感，進而提高員工隊伍的整體素質，增強企業競爭力，實現企業和員工的雙贏。