工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析

摘 要：原有的企業(yè)勞動工資制度與當前高速發(fā)展的市場經(jīng)濟以及社會經(jīng)濟不相匹配，企業(yè)必須要及時開展勞動工資改革來滿足員工實際要求。因此，在企業(yè)勞動工資改革過程中，需要認真分析工資決定因素，合理處理好工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革之間的關(guān)系，制定科學(xué)化、合理化的企業(yè)勞動工資改革措施。

關(guān)鍵詞：工資；決定因素；工資改革

企業(yè)員工的工資收入是所有職工所關(guān)注的主要問題，從我國社會經(jīng)濟發(fā)展的整個過程來分析，各個行業(yè)員工的工資收入都有著穩(wěn)定增漲，但卻表現(xiàn)出了國民工資收入增長率有所下降的問題。此外，我國物價水平每年都在不斷上漲，工資增長速度與之相比呈現(xiàn)出不相匹配的趨勢。以此可以反映出，當前企業(yè)工資水平與實際需求有著一定的差距。結(jié)合所呈現(xiàn)出的諸多問題，企業(yè)必須要及時進行調(diào)整，針對企業(yè)原勞動工資制度進行改革，與時俱進地制定與當前社會發(fā)展相匹配的工資制度，促進企業(yè)的長足發(fā)展。

一、企業(yè)勞動工資改革所具有的意義及工資決定因素分析

（一）企業(yè)勞動工資改革的意義

勞動工資是企業(yè)或者法定用人單位根據(jù)國家相關(guān)法律以及行業(yè)規(guī)范所制定的一種約定，其表現(xiàn)形式是以貨幣、等價物品來作為企業(yè)職工勞動付出的報酬。企業(yè)本身就是一個盈利的社會團體，企業(yè)向職工支持的福利報酬主要目的是為了滿足職工生存及物質(zhì)需求。通過合理化、科學(xué)化的企業(yè)勞動工資改革，可以有效地協(xié)調(diào)職工福利報酬與社會發(fā)展水平之間的關(guān)系。不僅可以滿足企業(yè)職工的物質(zhì)需求，還可以增強職工對企業(yè)的認同感。

（二）工資決定因素分析

以往對于工資水平的理解主要是觀察其在某個時間段中，職工所獲取到的平均工資高低程度，這種理解方式不能全方位地反映出當前企業(yè)的實際工資水平。所以，在進行工資決定因素分析時需要認真對市場經(jīng)濟條件下的工資決定理論進行了解，尋找到對當前企業(yè)工資水平形成影響的相關(guān)決定性因素。對于工資水平的研究可以從個人、企業(yè)、地工以及國家等多個層面來進行分析。所以，從此研究理論來進行分析，企業(yè)勞動成本主要是職工工資的形成，企業(yè)所支付的職工工資正是由勞動的邊際生產(chǎn)力所決定。簡單而言，企業(yè)職工所創(chuàng)造的勞動價值超過了工資價值，企業(yè)就需要增加雇傭。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，在市場環(huán)境中所出現(xiàn)的每一種交易都應(yīng)該是需求和供給雙方達成一致的決定為基礎(chǔ)。從此理論來分析，工資水平的主要決定因素，主要是勞動需求方和勞動供給方之間所形成的相互關(guān)系所決定。總之，工資水平的決定因素可以劃分為：所有影響勞動力需求和勞動力供給的因素、對勞動力供求關(guān)系形成影響的因素。但對于工資水平的影響因素除了勞動供求關(guān)系以外， 勞動者所形成的非經(jīng)濟因素同樣會形成較大的影響。比如：傳統(tǒng)觀念、地方民俗等。根據(jù)相關(guān)研究表明，對于工資水平形成影響的因素可以劃分為以下幾個方面：（1）職工以及家庭生存費用；（2）同工同酬原則及企業(yè)或部門的工資支付能力等等。

二、工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革之間存在的關(guān)系分析——以上海城市運營集團下屬養(yǎng)護單位為例

（一）單位簡介

1.基本情況：主要從事上海長江隧橋市政設(shè)施養(yǎng)護維修、路面保潔、綠化養(yǎng)護、運行保障、排堵牽引、代征道路通行費、交通監(jiān)控等養(yǎng)護維修管理工作。 上海長江隧橋工程系國內(nèi)第一條橋隧結(jié)合的越江工程，是交通部確定的國家重點公路G40中上海至西安的重要組成部分。

2.人員結(jié)構(gòu)情況：目前自有職工346人。男女比例和中青年比例均衡；共有各類專業(yè)技術(shù)人員53人，其中高級職稱 3人，中級職稱10人，初級職稱40人。另外一級建造師2名，二級建造師3名。各類技術(shù)等級人員131人，其中技師2人，高級工13人，中級工25人，初級工91人。

（二）人員結(jié)構(gòu)需要優(yōu)化

高級技術(shù)人員缺乏。但由于國企改革縮減人員，實行人員“只出不進”的方針，目前只能通過加強現(xiàn)有人力資源進行提升。在后續(xù)的發(fā)展過程中，可以根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展來進行用人規(guī)模決定，需要對高級技術(shù)骨干進行穩(wěn)定。2.人崗匹配，把合適的人放在合適的崗位上，“一崗一薪，易崗易薪”。根據(jù)不同工作崗位中個人實際貢獻為系數(shù)，制定相應(yīng)的點數(shù)標準，并結(jié)合單位實際經(jīng)濟效益制定有效的工資定點值，明確各崗位的勞動報酬，實現(xiàn)各崗位的彈性工資分配。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)需要優(yōu)化

1.首先要避免對“同工同酬”的錯誤理解。所謂“同工同酬”意為同一工種或相同崗位人員應(yīng)該同等薪酬，這個概念是相對的，不是絕對的。同一工種或相同崗位人員知識技術(shù)水平各不相同、入職時間不同，從而崗位的級別設(shè)定不同，薪酬不同。為了能夠真正意義上的實現(xiàn)“同工同酬”，應(yīng)該打破單位編制中存在的身份差異，為人才流動提供有效的通道。此外，需要發(fā)揮人力資源管理部門的職能作用，制定制度化、規(guī)范化的規(guī)定，從而才能夠讓同一崗位不再出現(xiàn)不同的編制差異。

2.適當提高一線技術(shù)工人工資。響應(yīng)習(xí)總書記的“工匠精神”和提高一線技術(shù)工人工資，企業(yè)所開展的勞動工資改革根據(jù)三種類型來制定相應(yīng)的改革路線。（1）針對企業(yè)工資結(jié)構(gòu)中的“基本工資”開展改革；（2）針對企業(yè)工資結(jié)構(gòu)中的“績效工資”改革；（3）針對企業(yè)工資結(jié)構(gòu)中的“獎金、福利、津貼”等改革。根據(jù)此分類可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)工資結(jié)構(gòu)中的“基本工資”是整個勞動工資改革的前提，而“績效工資”則是整個改革工作中的重點。對于“獎金、福利、津貼”的 改革，是對企業(yè)工資改革的一項重要的補充內(nèi)容。單位需要針對當前存在的一些不合理收入分配差距進行調(diào)整，尤其是一線技術(shù)工人的工資需要給予適當提升。同時可以構(gòu)建一線技術(shù)工人的培養(yǎng)、使用、激勵以及評價等有效措施。讓技術(shù)高、愿意多勞的工作人員可以獲得更高的工資。從而可以有效提升一線技術(shù)工人的成就感，激發(fā)其工作熱情 ，為企業(yè)的發(fā)展提供創(chuàng)新驅(qū)動力，同時也是為企業(yè)提供堅實的人才保障重點。

因此，必須要認真分析工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革之間所存在的關(guān)系，并結(jié)合企業(yè)實際情況對癥下藥將其形成聯(lián)系才能確保企業(yè)勞動工資改革的順利開展。

三、企業(yè)勞動工資改革的具體方法

（一）根據(jù)企業(yè)情況調(diào)整基本工資，提高與當?shù)叵M水平匹配度

開展企業(yè)勞動工資改革過程中，需要根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況以及企業(yè)制度對基本工資進行適當調(diào)整，確保基本工資與地方消費水平保持相等水平。同時，還需要提升一線技術(shù)工人的崗位工資，切忌不可低于當?shù)氐纳钕M標準，為企業(yè)職工享受高品質(zhì)生活提供條件。

（二）合理化績效工資比重，增強企業(yè)職工工作熱情

企業(yè)想要得到發(fā)展，必須要全體職工保持強勁的工作熱情。因此，在開展企業(yè)勞動工資改革時，可以考慮合理化增加績效工資比重的方式來增強技術(shù)崗位職工工作積極性。通過績效工資改革，在整個企業(yè)中形成多勞多得工作理念，并通過增強績效工資在總工資中的比重，有利于職工嚴格要求自身工作態(tài)度。讓其能夠為了追求更高績效工資而不斷努力的同時，加強對自身工作技能的要求，有利于提升整體工作效率。

（三）合理設(shè)定獎金、津貼，年金制改革等增強職工對自我價值認同感

作為企業(yè)勞動工資改革工作重要的補充內(nèi)容，需要合理設(shè)定獎金、福利、津貼等來體現(xiàn)出企業(yè)職工的實際價值。對于此工資結(jié)構(gòu)的常見補貼形式主要以季度獎。全勤獎、年終獎、交通補貼、特殊嘉獎、住房不補貼等形式為主。其次，福利方面年金制的改革，打破老職工才能享受年金的界限。對企業(yè)作出貢獻的年輕優(yōu)秀人才、在一線崗位上默默耕耘的技術(shù)骨干給予更多的激勵。從另一個層面來分析，此類工資結(jié)構(gòu)的補充，其實是一個“再分配”的過程。企業(yè)通過合理設(shè)定，是對員工的最終收益進行再一次的調(diào)整。通過合理化調(diào)整，不僅可以端正企業(yè)職工工作態(tài)度，還可以激勵其為創(chuàng)造更高品質(zhì)生活而努力。此外，通過此環(huán)節(jié)的工資改革，是協(xié)調(diào)企業(yè)職工收入差距的有效手段，不僅是企業(yè)社會責(zé)任感的一種體現(xiàn)，同時也是增強員工對自我價值認同感的有效途徑。

四、結(jié)束語

只有合理化設(shè)定勞動工資，才能夠有效激勵企業(yè)職工保持最佳的工作狀況，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實際情況，認真分析現(xiàn)行工資制度，及時修正不足。通過開展企業(yè)勞動工資改革，合理化工資制度，讓其能夠與市場經(jīng)濟發(fā)展相匹配，為企業(yè)利益最大化的生產(chǎn)目標奠定基礎(chǔ)。

參考文獻：

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[2]楊文香.淺析當前企業(yè)勞動工資統(tǒng)計存在的問題與解決對策[J].經(jīng)營管理者，2009，（17）.

作者簡介：

陳罕娜，上海兆億隧橋養(yǎng)護管理有限公司。