新時代事業(yè)單位改革中人力資源管理問題淺析

文/陳艷霞，太原動物園辦公室

1 人力資源管理在事業(yè)單位改革中的作用

2018年3月4日，《中共中央關(guān)于深化黨和國家機構(gòu)改革的決定》正式頒布，標志著事業(yè)單位深度改革拉開了帷幕。為加快推進事業(yè)單位改革指明了方向。人力資源管理是事業(yè)單位改革中最核心一個環(huán)節(jié)，因為我國事業(yè)單位集中了我國2/3以上的專業(yè)技術(shù)人才，這些專業(yè)技術(shù)人才分散在各行各業(yè)，對我國經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，通過改革充分調(diào)動這些專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，對于推動事業(yè)單位改革具有不可替代的重要作用。所以事業(yè)單位改革中人力資源管理的問題不容小覷，必須探究根由，深度剖析，而且要先行先試，實現(xiàn)人力資源的合理分配也成為關(guān)系事業(yè)單位改革成功與否的關(guān)鍵一環(huán)。

2 事業(yè)單位改革中人力資源管理存在的問題

我國事業(yè)單位人事制度改革早在2003年就已經(jīng)提上日程，2011年，國家出臺《中共中央國務院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，從國家層面對事業(yè)單位改革提供了方向和指引。2014年《事業(yè)單位人事管理條例》出臺，更加規(guī)范了事業(yè)單位人事管理，事業(yè)單位的人事管理進入了有法、有規(guī)可依的時代，同時隨著近年來事業(yè)單位改革、職稱制度改革的不斷推進，事業(yè)單位人力資源管理開始不斷向好，但因為本身人員成分的復雜多樣，還存在這樣、那樣的問題，主要表現(xiàn)為：

2.1 人力資源管理理念落后

隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理的一些理念被廣泛運用在人事管理中，而事業(yè)單位的人力資源管理還停留在計劃經(jīng)濟之下的人事管理理念，“平均主義”、一視同仁等計劃經(jīng)濟的分配管理模式在事業(yè)單位的人事管理中比比皆是；其次事業(yè)單位目前的管理人員特別是處于高級別的管理人員，多是從一線努力奮斗到管理崗位的，在日常的人事管理上多沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，常常出現(xiàn)論資排輩，人情小社會等情況，管理理念相對比較落后，這已經(jīng)成為制約事業(yè)單位人力資源改革的一個關(guān)鍵問題。

2.2 人才培養(yǎng)體系不完善

事業(yè)單位人員成分差異大，文化層次差別大，在日常的人才培訓還停留在把對職工的教育培訓作為一項任務來完成，每年在固定時間開展固定內(nèi)容的培訓，單位和職工都抱有應付的心態(tài)，不能把人才培養(yǎng)與事業(yè)單位發(fā)展緊密相連；其次人才培養(yǎng)缺乏長遠規(guī)劃，不能形成完備的體系或者流于形式，多以技能培訓為主，職業(yè)道德培訓為輔，無法形成對人才潛力的培養(yǎng)；同時僅有的零散型培訓也沒有針對性，不能針對不同行業(yè)、不同崗位，不同級別形成有差別的針對性強的培訓體系。

2.3 缺乏科學高效的績效考核體系

目前事業(yè)單位普遍在國家政策的號召下或者硬性要求下都引入了績效考核的薪酬體系，但是在實施過程中普遍存在問題，如績效考核體系不完善，考核目標不明確、過程不透明、結(jié)果不公開等；缺乏差異化的績效考核體系，沒有針對不同行業(yè)，不同崗位的績效評判標準，存在很多的考評盲區(qū)；對考核結(jié)果不重視，績效考核結(jié)果流于形式，沒有反饋機制，或者考核結(jié)果沒有對應的激勵懲罰機制，即便有獎懲機制也均流于形式等問題。這也成為事業(yè)單位人才流失的一個主要原因。

3 事業(yè)單位改革中人力資源管理問題的對策和建議

3.1 轉(zhuǎn)變落后的管理理念

事業(yè)單位改革的必然性決定了理念創(chuàng)新必須先行，在人力資源管理中要摒棄傳統(tǒng)、落后的管理理念。首先要創(chuàng)新管理理念，做好人力資源管理與市場經(jīng)濟接軌、與當下中國的事業(yè)單位改革接軌的工作，摒棄市場經(jīng)濟之下“大鍋飯”“平均主義”的管理思路。其次人力資源要進行合理分配，在人才引進、人才使用，人才培養(yǎng)、人才輸出等方面都要形成適合新型事業(yè)單位體系的管理理念。尤其要從人才引進的源頭下手，重視人才的理念必須貫穿到整個事業(yè)單位的發(fā)展過程中。

3.2 建立科學合理的績效考核體系

首先是建立科學合理的績效考核體系，從績效考核的制定、目標、執(zhí)行、評價、反饋、應用、評估等各方面形成完善的績效考核閉環(huán)鏈條；其次是從實用性的角度出發(fā)，明確考核目標的工作方向，制定有針對性的考核標準，對不同行業(yè)、不同崗位制定有針對性的工作標準、考核標準、獎懲標準。避免形成“不同行業(yè)一個目標，不同崗位一個標準”的同質(zhì)化考核體系；最后要重視績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)，將獎懲機制真正落到實處，避免以往事業(yè)單位中普遍存在“工作不工作一個樣，工作好與不好一個樣”的平均主義，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。

3.3 建立完善的培訓體系

人才開發(fā)是人力資源管理中非常重要的一環(huán)，直接關(guān)系人才的價值，而建立完善的培訓體系是提升人力資源管理的根本措施，開展專業(yè)技術(shù)人員技能培養(yǎng)、專業(yè)培訓，才能不斷提升他們工作積極性和工作效率。首先要根據(jù)行業(yè)特性、崗位情況制定科學、實用的培訓計劃；其次要加強行業(yè)交流，掌握最前沿的行業(yè)動態(tài)，定期、不定期的對專業(yè)技術(shù)人員實行“引進來，走出去”的培訓；同時事業(yè)單位要從大局考慮加大職工知識培訓的經(jīng)費投入。

4 結(jié)束語

綜合以上的分析，雖然隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，以及事業(yè)單位改革的不斷深化，人才資源在事業(yè)單位中逐步得到了重視，但事業(yè)單位改革中的人力資源方面的相關(guān)問題還比較嚴重，這些問題也嚴重阻礙了事業(yè)單位的改革進程，中國特色社會主義進入新時代，事業(yè)單位應該借著改革的東風，堅持以人為本、轉(zhuǎn)變觀念、完善培訓、提高績效考核效率等方式來破除人力資源現(xiàn)有困境，選好人、用好人，真正實現(xiàn)人力資源的合理配置。