企業人力資源戰略管理策略探討

文/姚琪琪

企業人力資源戰略管理策略探討

文/姚琪琪

南京體育產業集團

人類社會文明的進步，是人類實現自身價值的不斷奮斗的結果。企業的快速成長以及長久發展，離不開企業人才持續地努力拼搏。“三軍易得，一將難求”是在我國源遠流長的歷史中古人對優質人才渴求的見證。在知識經濟大爆炸的當代社會，人才對于企業的業績增長、產品的創新與公司的長久發展表現出極其重要的作用。對人才的競爭，也是企業之間激烈競爭的一種表現。人才對于技術的發展，產品的創新，服務的提升有顯著的作用，從而間接的提高企業的收益。近幾年，國家的GDP不斷取得優異進步，而企業更加注重持久有效的戰略發展，企業人力資源的管理獲得了足夠的重視。

企業；人力資源；戰略管理；策略

1 企業戰略管理視角下人力資源管理內涵

人力資源管理，指立足于企業日常工作實際情況，科學、及時預測未來企業人力資源情況，并對現有的內部員工進行科學管理，從而滿足企業對人才的需求，增強企業綜合實力與市場競爭力，從而推動企業又好又快發展。基于企業戰略管理視角下的人力資源管理內容具體如下：第一，重新定位本企業人力資源管理工作，重新分配各部門職能，在確保人才數量、質量滿足企業發展需求的情況下，加強各部門之間的配合、協作，促進企業可持續發展；第二，企業的人力資源管理是由領導層指導、所有員工共同配合的工作，根據各部門之間的協作情況來制定行之有效的工作戰略，如此一來，才能讓企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并且能及時發現，現階段企業人力資源管理工作存在的問題，并及時解決，讓人力資源管理的大方向更加科學、合理。由此可見，人力資源管理是現代企業中至關重要的一部分，因此，工作人員必須基于企業人力資源管理的長期經驗，結合企業戰略管理內容來制定符合企業發展需求的人力資源管理目標，從而保證企業又好又快發展。

2 戰略管理視角下企業人力資源規劃存在的問題

2.1人力資源規劃缺乏穩定

當前的企業在戰略人力資源規劃中，雖然企業能夠進行戰略管理，但是，其對于企業的人力資源規劃缺乏相應的戰略管理，對于人力資源規劃缺乏明確的規劃目標，對當前企業的人力資源管理現狀也缺少系統的分析，導致一旦企業的外部環境發生變化，人力資源規劃就會隨之改變，其規劃缺乏穩定性。

2.2人力資源規劃缺乏實際

當前諸多企業盡管設立且重視對人力資源的管理，然而卻因缺乏具有高素質且經驗豐富的人力資源管理人才，而導致企業在人力資源預測分析上確定客觀性和科學性，同時當前人力資源規劃主要以企業全體員工為預測主體，使得預測數量過多且過程復雜，導致人力資源規劃缺乏實際。

3 戰略管理視角下企業進行人力資源規劃的策略

3.1構建基于企業戰略的人力資源管理模式理念

首先，企業應當具備長遠發展的眼光，建立以人為本的企業戰略性人才管理思想。只有具備了這樣的思想準備，才能提供人力資源戰略管理工作的條件。管理者應當基于企業的實際狀況、市場和商業環境的變化，設定戰略目標，制定合適的人力資源管理觀念。其次，依據員工的需求，在不影響生產，不干擾企業經營的情況下，可以考慮勞動崗位定期輪換，避免員工在同一個崗位感覺枯燥，給其工作帶來新鮮感，這樣就更加契合80后、90后、00后等新生代勞動者的心理需求。最后，引入優秀人才。戰略性人力資源管理不僅僅是留住良才，同時還要引入優秀的社會人才，為公司注入新的血液，保持企業的戰斗力長盛不衰。

3.2建立科學合理的績效考核模式

有目標才有奮斗的方向，企業應當基于實際狀況，給每個人建立按天、周、月、季度、年等劃分的績效考核方案，考察每個員工工作進展，任務完成情況，業績增長程度。同時，績效考核方案針對不同崗位的員工應有不同的評估標準和考核手段，需要體現靈活、合理、科學、公平公正等原則。在績效考核過程中，不能將績效考核視作員工績效工資計算的唯一途徑，僅僅只關注績效考核的結果，無視考核的后期反饋；綜合考慮績效指標的選取，不能只關注產量、銷量、利潤，還應當考慮庫存、成本、環保、質量等因素，績效管理過程相對粗放而不集約。在獎勵機制上，除了精神上的鼓勵以及金錢和物質的獎勵，還應當給予員工適當的職位升遷，創造一些能為員工實現自我價值的平臺。

3.3完善企業人力資源約束機制

首先，企業應加強內部約束。如，合同約束，就是在員工正式上崗前與員工簽訂具有法律效應的合同。再如，機構約束，就是建立完善的企業組織機構，拉近管理層、決策層與基層員工的距離，加強不同層級之間的溝通與交流。如，章程約束，制定科學、完善、具有法律效應的企業章程來約束員工。還有，激勵約束，利用多種多樣的方式來強化約束。最后，偏好約束，確保企業員工能人盡其才，尊重員工個性，并充分發揮員工優勢，為員工創造適合自身發展的機會與平臺，引導其充分發揮創造性思維能力，從而為企業創造更多價值。其次，重視外部約束，如，法律約束，企業應加快建立完善的法律法規來加強對員工的約束。再如，道德約束，企業應積極運用社會倫理道德來加強對員工的約束。又如，市場約束，提高人力資源市場的科學性、規范性。最后，社會團體約束，組織建立人力資源社團來加強對員工的約束。

4 結論

綜上所述，企業戰略管理視角下的人力資源管理工作是一項漫長、系統而又復雜的過程，與企業的所有部門、所有員工息息相關。所以，在企業戰略視角下開展人力資源管理工作，必須樹立正確的管理理念，加強不同部門、員工之間的溝通交流，創新管理手段與方法，從而不斷提高人力資源管理水平，最終實現企業可持續發展。

[1]梁迪峰.淺析人本管理視角下的企業人力資源管理[J].湖北函授大學學報,2015,(10).

[2]吳群.基于新經濟常態視角下企業人力資源管理問題研究[J].中國商論,2016,(26).

[3]張祥昭.建造企業人力資源規劃與管理研究[J].財經界(學術版),2015(09).

[4]張少燕.基于戰略角度的企業人力資源管理的規劃與實施[J].經營管理者,2013(32).