企業管理人才梯隊體系建設探索

文/楊麗君

企業管理人才梯隊體系建設探索

文/楊麗君

廈門航空有限公司

為適應現代企業發展需要，勇于探索，積極轉變人才發展模式，建設管理人才梯隊體系，是企業應對人才緊缺的重要舉措。本文從實踐出發，闡述做好管理人才梯隊體系建設的關鍵點。

企業管理；梯隊人才；體系建設

古語有云：明者因時而變，知者隨事而制。做好管理人才梯隊體系建設，關鍵在兩大制勝法寶：頂層設計及過程管理。

1 做好頂層設計，實現梯隊構建系統化

從頂層設計入手，全力打造適合企業發展的“三個三”梯隊人才建設體系，即:圍繞企業“集團化、現代化、國際化”三化戰略，通過“分階段、分層級、分批次”的三分路徑，實現梯隊人才選拔培養“全覆蓋、全過程、全方位”三全目標，促進梯隊體系建設系統、規范。

1.1圍繞“三化”戰略方向

圍繞集團化發展方向，從集團全局通盤考慮，在體系建設上，將各分子公司納入統一部署、統一標準及流程。圍繞現代企業發展需要，搭建中層正職、中層副職、基層三大層級管理人才梯隊，同時加大高素質年輕人才、專業崗位人才的占比。圍繞國際化發展方向，提升梯隊人才英語水平及國際化視野。

1.2實施“三分”操作路徑

1、分階段：為有效推進體系建設，通過四個階段來推進實施。一是構建領導力模型，明確好干部標準；二是以領導力模型標準進行梯隊選拔；三是通過系統培養，全面提升梯隊人才能力素質；四是根據人才發展狀況及崗位匹配狀況，合理使用人才。

2、分層級：首先啟動中層副職管理人才梯隊體系建設，總結經驗后，啟動中層正職、基層人才梯隊體系建設。

3、分批次：為保證培養成效，分批次開展三個層級管理人員梯隊體系建設，針對中層管理人才梯隊，每批次培養人數在30人左右，形成批次合理，培養有序的人才梯隊。

1.3實現“三全”建設目標

1.3.1全覆蓋

我們認為，人人都是人才，人才就在身邊。一方面重點抓好中層管理人才梯隊建設，培養素質優良、結構合理、視野開闊、勇于擔當的中層管理人才梯隊。另一方面，授權各基層單位抓好基層人才梯隊建設，以建設數量合理、門類齊全、結構科學的基層管理人才梯隊。

1.3.2全過程

堅持全過程管控以確保選拔培養使用的精準到位。通過編寫《公司領導力模型管理辦法》、《管理人才梯隊體系建設管理辦法》等規章，明確人才梯隊選拔、培養、使用的基本原則、程序和方法。同時堅持以領導力模型為標準選拔梯隊人才。在人才培養中，遵循“7-2-1”的學習法則，通過集中學習、課題研究，輪崗鍛煉等，提高人才培養效率及效果。在人才使用上，嚴格遵循備用分離的原則，以培養成熟度和崗位適配度作為使用的依據。

1.3.3全方位

堅持從“廣度、深度、高度”全方位培養梯隊人才。在廣度上，培養復合型人才，通過拓展學習、交叉互動、跨界交流、輪崗培養等提升綜合能力；在深度上，培養專家型人才，通過項目研討、導師輔導、外送受訓等提升專業技能；在高度上，培養戰略型人才，通過高層領導授課、戰略研討、模擬經營等提升人才站位。

2 完善過程管理，實現梯隊構建規范化

做好頂層設計只是人才梯隊建設的前提，以有效的措施，促進項目規劃落地實施才至關重要。以過程管控為抓手，抓好模型構建—人才選拔—人才培養各環節的管控，使項目按計劃有效推進。

2.1構建模型，明確人才標準

引入第三方咨詢機構，完成領導力素質模型構建，通過戰略分析演繹、企業文化演繹、績優干部分析、高管訪談、行業對標等方法，構建各個管理層級的領導力模型。

2.2精心選拔，形成人才梯隊

領導力模型構建后，按照項目計劃，有序開展各層級管理人才梯隊選拔，為后續人才培養做好準備。

2.3統籌培養，提升人才素質

通過打造“三個三”梯隊人才培養機制，加速人才培養效率，即: “精準定位、精細管理、精確提升”的三精培養理念，“形式多樣化、培養自主化、資源利用最大化”的三化培養路線，“分類型、分專業、分層級”的三分培養方向。

2.3.1“三精”培養理念

精準定位人才培養目標，中層正職人才梯隊，定位為培養成為各單位領導者；中層副職人才梯隊，培養為復合型人才，多面手；基層人才梯隊，培養成為基層班組管理人員。

精細梯隊人才管理，一是建立了各層級梯隊人才庫，安排專人管理；二是建立管理規章，規范管理；三是培養期結束后進行個人綜合測評，評估培養效果。

精確提升人才能力，針對團隊共性短板，制定統一的培養課程，有效彌補團隊不足；針對個人短板，制定并提供自我提升方案，并安排教練、導師，定期跟蹤輔導。

2.3.2“三化”培養路線

梯隊人才培養實施形式多樣化。以行動學習法為主，有機融合了課程面授、行動學習、引導技術、教練技術、管理微咨詢等多種領導力發展方式。通過教練線、問題線、課程線，全面提升領導力。

李嘉誠說過：雞蛋從外打破,是食物；從內打破,是生命。人生,從外打破,是壓力；從內打破,是成長。我們借助引導技術等工具促進學員內觀自我，調動內驅力，提升成長意愿，激勵自主成長。

充分整合資源，提高利用率。策劃高管上講臺，與知名院校戰略合作，開辦“名師講壇”、“文化講壇”，戰略規劃分析等專題培訓，組隊前往知名企業開展交流學習。[1]

2.3.3“三分”培養目標

結合行業特點，分專業確定培養方向，總體達到術業有專攻，跨界無限制的培養目標。一是針對專業崗位，結合其專業突出、管理稍弱的共性特點，重點進行綜合管理能力的提升。二是針對職能綜合崗位，提升其帶大隊伍的能力。

針對管理人才，培養側重于管理技能的提升，提升其全局意識及站位。針對專業人才，倡導“工匠精神”的灌輸，培養側重于業務能力的提升，專業素質的培養。

結合領導力模型，針對各層級梯隊人才，確定不同的培養方向。中層人才梯隊，側重于領導力的提升。基層管理人才梯隊，側重于執行力的提升。

管理人才梯隊體系建設是個復雜的系統化工程，通過做好頂層設計，完善過程管理，能有效推進體系建設，為企業未來發展提供優質人力資源保障。

[1]熊曉敏.國有企業后備人才培養方略淺析 [J].才智，2013（1）：175