中小型民營企業人才流失的原因及對策分析

崔帆浩

摘 要：隨著經濟的高速發展，中小型民營企業不斷發展壯大，但是由于人力資源管理制度的不完善，使得人才流失問題也越來越突出，本文結合中小型民營企業在發展過程中存在的突出問題，結合人力資源相關數據，分析中小型民營企業人才流失的原因，并根據不同的原因提出針對性的措施，結合實際情況提出有效的解決對策，以減少中小型民營企業的人才流失率，發揮人力資源管理的作用，促進中小型民營企業更好地發展。

關鍵詞：中小型民營企業；人才流失；人力資源；民營經濟

一、中小型民營企業人才流失現狀

根據解放日報發布的數據顯示，發達國家中小企業的就業人數占全部就業人數的90%，而我國為75%。但是，隨著中小型民營企業的發展壯大，人力資源管理制度不完善，人才流失問題越來越成為制約中小型民營企業發展的瓶頸，近年來，我國中小型民營企業人才流失的情況在加劇，中小型民營企業的人才流失率高達50%以上，在二三線城市的中小型民營企業人才流失率更高。我國的中小型民營企業人才流失表現在以下幾個方面：

1.從體制落后的企業流向大型企業

根據中商情報網和看財經調查的數據顯示，中小型民營企業中，37.72%的企業認為人才難求、人才匱乏，使企業的發展受到了制約；18.38%的企業認為個人的眼界、理念狹隘，制約著中小企業的發展；15.82%的企業認為是新技術、新模式的沖擊，企業無法適應；22.23%的中小企業認為是由于企業管理體系粗放，管理能力不足；有29.81%的企業認為企業自身創新能力不足限制了企業的發展；有7.09%的企業認為有其他原因成為企業發展的瓶頸。

歸根到底，是由于中小企業人力資源部門沒有發揮出應該有的作用，中小企業的人才不足而制約了中小型民營企業的發展。相較于大型企業，中小型民營企業明顯缺乏優勢，缺乏競爭力，大型企業的工資、福利待遇、工作環境、發展前景方面都優于中小型民營企業，這促使了人才從中小型民營企業流向大型企業。

2.從落后地區流向經濟發達地區

自改革開放以來，我國經濟迅速發展，但是由于政策、地理位置等原因，造成了我國地區間的經濟發展不平衡。東西部之間的發展存在較大差距，城鄉之間也存在著差異。而經濟發達的地區企業更多，人力資源管理制度更完善，對人才有較大吸引力，促使更多的人才從落后地區流向經濟發達的地區。

3.從傳統行業流向發展前景好的行業

隨著信息時代的進步和人工智能的發展，涌現了各種類型的新興行業。而且這些新興的行業與傳統行業相比，各方面都有較大優勢，根據調查數據顯示，金融業、互聯網、軟件、IT服務和信息傳輸業，房地產業、建筑業、商務服務業等對人才有較高吸引力，而傳統的制造業、農業等人才流出較大。人才看中了新興行業的發展前景與高薪酬，隨著信息時代的到來，第三產業吸引了大量的就業人員，而第一產業和第二產業的就業人員每年在逐漸減少，而第三產業的就業人員在逐漸增加。

4.年輕的高學歷人才流失率高

與普通的人員相比，年輕和學歷高的人才往往學習能力和工作能力更強，奮斗目標更加明確，在職業規劃方面更具自主性，他們更愿意從事有挑戰性的工作，希望能夠實現自身的價值和理想，而在職場中，他們對薪資的要求也比較高，他們認為在職場中，金錢是衡量一個人能力最直接的體現。當民營企業滿足不了他們的愿望時，容易產生“跳槽”的想法。根據2018年智聯招聘發布的調查數據顯示，有55.8%的人才跳槽的原因是因為薪酬水平，42.9%是因為企業發展前景不明，38.6%是因為職位晉升受限，36.6%的原因是因為福利待遇的問題。年輕人希望在年輕時能夠有機會嘗試更多的職業或者行業，因而缺乏穩定性。年輕人學習能力強，學歷高的人自主想法向，容易造成人才流失率高。

二、中小型民營企業人才流失的原因

1.宏觀因素

（1）國家政策的變化

在整個社會的宏觀大環境下，政策與民營企業的發展息息相關。近五年，民營企業的隊伍在不斷地壯大，我國政府也在大力支持民營企業的發展。2018年全國兩會的政府報告指出，將堅持“兩個毫不動搖”，堅持權利平等、機會平等、規則平等，全面落實支持非公有制經濟發展的政策措施，認真解決民營企業反映的突出問題，堅決破除各種隱性壁壘。這激勵了民營企業的發展，促使更多的民營企業發展和崛起，促進了更多的人才加入到創業的行列中，這在一定程度上促使更多的人才成為民營企業家。

（2）地區經濟發展差異

由于國家政策、自然環境、地理位置等因素影響，我國地區經濟發展不平衡，造成城鄉之間、地區之間的發展存在巨大差異，影響人均可支配收入。東部沿海地區發達的經濟，豐富的就業機會和完善的人力資源管理制度，吸引了人才向東流，促使人才由落后地區流向經濟發達地區。地區經濟發展差異是造成中小型民營企業人才流失的原因之一，地區的經濟不發達，造成人才的外流，不利于地區和企業留住人才，影響企業的發展。

2.企業因素

（1）落后的“家族式”人力資源管理模式

“家族式”企業在日常經營中，在人力資源管理方面，對雇員工作要求高于家族人員，而且管理人員通常是親屬，這阻斷了外聘人員的晉升之路。在薪酬沒有競爭力、工作要求不公平，且毫無晉升前景的可能性下，人才流失的概率較大。并且在工作過程中，當普通雇員與家族人員發生沖突或矛盾的時候，容易出現不公正的裁定，這使得人才在“家族式”企業就業時缺失工作安全感。而且“家族式”企業的薪酬制度過于主觀，沒有按照人力資源管理要求進行分配，薪酬和晉升上多考慮家族內部近親成員，對員工的福利照顧較少，薪酬分配的不合理帶來的負面效應，嚴重打擊員工的積極性，從而導致“家族式”管理模式下難以留住人才。

（2）缺乏有競爭力的薪酬水平

在職場中，薪酬往往是衡量一個人才能的具體表現。對于人才而言，更希望能夠憑借自己的專業知識或技能獲得較高收入。但是，收入水平在行業之間、不同性質的企業之間都存在差異，這種差異容易造成人才心理上的不平衡，容易造成人才流失。金融業，互聯網、軟件、IT服務和信息傳輸業，房地產業，建筑業，商務服務業等行業往往薪酬水平較高，而傳統的制造業、農業等行業薪酬水平遠低于其他新興行業，這樣子就很難留住人才。

3.個人因素

（1）選擇自主創業

為緩解就業壓力，國家鼓勵高校畢業生自主創業和靈活就業。政府給予相關的政策支持，例如免除部分費用，提高小額貸款和擔保政策等，同時高校也越來越重視創業實踐教育。受全國創業精神的高漲和國家創業政策的鼓勵和支持，越來越多的年輕人加入了企業家隊伍。

（2）職業發展規劃發生轉變

對于剛步入社會的年輕人來說，缺乏工作經驗，往往會選擇到中小型民營企業就業，以積累經驗后跳槽到大型企業。根據調查顯示，畢業生最想去的企業是外企，其次是國企，最后才是中小型民營企業，他們看中外企和國企的薪酬、工作環境、發展前景、福利待遇等，但是，對于沒有足夠工作經驗和能力的年輕人來說，他們會抱著“騎牛找馬”的心態選擇到中小型民營企業就業，當能力和經驗達到大型企業的就業門檻后，就會選擇跳槽，人才職業規劃的轉變會造成中小型民營企業的人才流失。

三、解決中小型民營企業人才流失的對策

1.國家政策支持

（1）大力扶持經濟落后地區的發展

落后地區的經濟得到發展，不僅可以提升我國的總體經濟水平，還可以緩解發達城市的就業壓力。對落后地區的中小型民營企業提供政策支持，促進多渠道就業，支持以創業帶動就業。落后地區的經濟得到發展，有利于人才回流，減少人才的流失，人才是經濟發展過程中必不可少的，留住人才，才能發展經濟。習近平總書記強調“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。中國如果不走創新驅動發展道路，新舊動能不能順利轉換，就不能真正強大起來。強起來要靠創新，創新要靠人才。”中小型民營企業想要得到發展，必須留住人才，這需要國家在某些層面對落后地區進行經濟扶持，從而吸引人才。支持落后地區的中小型民營企業發展，從貸款、稅收、人才培訓、技術引進等提供政策扶持，大規模地開展職業技能培訓，運用“互聯網+”發展新就業形態。

（2）國家對人才市場進行宏觀調控

為了減少中小型民營企業的人才流失問題，國家要對人才市場進行宏觀調控。政策上支持和鼓勵人才到中小型民營企業就業。同時，為民營企業營造良好的發展環境，努力縮小中小型民營企業與大型企業，如壟斷行業、外資企業或國有企業等之間的差距，為中小型民營企業提供政策支持，提高民營企業的競爭優勢，加大中小型民營企業對人才的吸引力。全面落實支持非公有制經濟發展的政策措施，認真解決民營企業反映的突出問題，堅決破除各種隱性壁壘。支持企業提高技工收入水平，并合理調整中小型民營企業的最低工資標準。

2.企業完善企業人力資源管理機制

（1）改善人力資源管理機制

企業應該改善人力資源管理機制，創新管理模式。創新管理模式的關鍵在于將全部專業人才和復合型人才列入公司經理決策層，全面提高知情權和決策權，增強所有權意識。改變“先親后外”的家族式管理模式，實行“能者居之”的模式，提拔企業中有能力的人為管理層。明確各崗位的責任和權限，做到人崗匹配，建立健全企業的規章制度。

（2）改革薪酬機制

改革企業的內部薪酬機制，在底薪的基礎上，采用業績決定薪酬的模式。打破傳統的職位決定薪酬的機制，讓人才用實力獲得相應的薪酬回報。并采取相應的獎勵機制，當人才為企業帶來良好的效益的時候，對人才進行獎勵鼓勵，為企業的發展注入動力。對于企業效益有巨大貢獻的人才，可以把他們納為合伙人，獎勵他們小部分的企業股份，讓他們能夠得到企業的分紅，轉變薪酬的模式，有助于留住真正對企業有益的人才。改革薪酬機制可以激勵員工的工作沖勁，為中小型民營企業帶來可持續發展。

3.個人明確職業發展規劃

每個就業者都應該明確自己的就業方向和職業發展規劃，而不是草率地做出選擇。一份好的工作可以提升自己的價值，可以成為自己今后的職業發展的墊腳石。從事與自己專業相關的工作，可以讓自己在專業領域發揮所長，并使自己的能力不斷地得到提升，個人的價值也會不斷地得到提高。明確自己的職業發展規劃，明確自己的職業發展路徑，不要輕易地做出選擇，選對了方向，才能為自己未來的人生打下堅實的基礎。每個人都應該樹立正確的就業價值觀，這樣不僅可以有利于今后個人的成長和發展，也有利于個人今后職場的發展未來和前景。明確個人職業發展規劃，至關重要。

四、結論

中小型民營企業人才流失問題的解決離不開社會各方的共同努力，除了自身要完事人力資源管理機制，還需要國家相應的支持。中小型民營企業作為中國經濟發展的“加速器”，需要源源不斷的發展活力，不斷壯大的民營經濟可以為經濟增長、社會穩定帶來至關重要的作用和影響力。中小型民營企業做好人力資源管理，留住人才，才能讓企業得到更好地發展，促進民營經濟的發展，才能為我國經濟增長發揮更重要的力量。

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