異質性視角下女性高管參與比例與企業績效關系研究

朱曉東，吳冰冰

（南京信息工程大學 管理工程學院，南京 210044）

0 引言

職業性別刻板印象一直是中國企業的普遍現象。雖然在理論上，高管團隊中性別差異可能對企業績效產生正向的影響，但在現實企業用人機制中，尤其是高級管理者的選擇中，董事會更傾向于信任和尊重男性管理者，這也是造成女性高管比例不高的重要原因之一。他們認為，相對于女性管理者，男性在處理事務中更為理性和果斷，在決策過程中更有領導力。而現實中很多例子證明在企業績效貢獻方面，女性管理者與男性管理者之間差異較小[1]，只是在管理方式上由于性別的不同導致在處理事務和做決策時存在明顯的差異。高管團隊的異質性在很大程度上可以保證決策的多樣性和科學性，性別的差異無疑增強了高管團隊的異質性，致使企業獲得更大的發展空間。那么，女性高管對企業發展到底存在怎樣的影響？是“女子不如男”還是“懷才不遇”？對此，需要進行更深一步的探索。

基于此，本文以我國中小板上市公司為全樣本，按女性高管所占比例進行分樣本研究，更深一步探索不同比例下女性高管對企業績效的影響。

1 理論分析與研究假設

1.1 女性高管參與與企業績效

1984年Hambrick等的“高層梯隊理論”[2]以及Hillman等[3]的資源依賴理論研究分析了女性高管為企業帶來的優勢等。后期學者大都圍繞資源依賴理論和團隊多樣性進行研究。吳文峰等[4]從社會資本切入通過對高管團隊中政治聯系對企業績效的影響，研究發現在政府干預越強烈的背景下高管團隊中存在政治關聯越有利于企業績效的提高。任颋等[5]實證研究較為全面，他從人力資本與資源依賴理論角度出發分別對女性高管與企業績效進行研究分析，引入女性高管可能存在的調和作用，指出女性高管的人力資本與社會資本對于企業績效存在調節關系。Alowaihan[6]和Singh[7]基于不同的實證樣本對女性高管和企業績效進行研究均得出當女性參與高管團隊時抑制了企業績效的提高。從自身特點來看，女性性格敏感、性情細膩，更能捕捉市場變動，相比男性而言更能把握市場需求。在公司管理中，女性比男性有較強的親和力，能有效推進管理實施。基于以上文獻研究，本文提出假設：

假設1：女性參與高管團隊，能夠促進高管團隊多樣性發展并促進企業績效的提高。

1.2 女性高管參與比例與企業績效

楊林研究指出，高管團隊中合理的性別差異有利于決策頒布實施的全面和準確[8]，女性參與的團隊看待問題會從更多元化的角度切入，使解決問題視角更為開闊。女性高管在前期專業素養的培養和實戰積累的經驗，使其在解決問題時手段獨特而又理性并且能夠為企業帶來決策上的創新和寬闊視角，減少決策低效的危害。大量的實證研究表明，企業高管團隊中女性高管與企業績效存在正向關系[9,10]。陳寶杰[11]、李世剛[12]等均認為女性高管比例的上升有利于企業績效的提高。由此提出假設：

假設2：高管中女性參與比例與企業績效存在顯著的正向關系。

在假設2的基礎上認為，女性高管比例與企業績效呈“U”型非線性關系，并存在拐點，當女性比例低于該拐點時，女性高管比例與企業績效之間存在負向關系，當其到達拐點時，女性高管比例與企業績效之間存在正向關系。對此，本文提出假設：

假設3：現階段，高管團隊中女性比例較低，女性高管比例與企業績效之間存在顯著的負向關系。由于女性高管比例對企業績效的影響較為復雜，因而本文認為女性高管比例與企業績效之間存在“U”型的關系。

2 研究設計

2.1 模型構建

本文主要的自變量包括女性高管比例（Female）、女性高管虛擬變量（Dumfemale），因變量為企業績效（Performance）。其他控制變量有高管團隊規模（All）、公司規模（Size）、資產負債率（Lev）、成長性（Grow）以及現金流（Cash）。將行業和年份進行控制，引入行業虛擬變量（Indu）和年份（Year）。μ表示模型的隨機誤差項。基于以上分析建立線性回歸模型：

結合我國現階段女性高管比例可能與企業績效之間存在非線性關系，建立相應的非線性回歸模型：

2.2 指標選取與數據說明

中小板上市公司企業是我國轉型經濟發展中的特殊企業群體，在經濟利潤推動下對高管團隊的建設更為重視。因此，本文以2014—2016年期間A股261家上市公司為樣本進行研究。為確保結論的準確性，本文進一步對數據進行處理：（1）剔除暫停上市、股票處于非正常狀態的觀測值；（2）剔除高管資料和企業信息披露不詳細的觀測值。經過數據處理后，有效樣本為777。本文數據主要來源于WIND數據庫、同花順數據庫以及巨潮資訊和財經網，女性高管的相關數據通過手工整理獲得。具體指標選取如下：

（1）因變量：企業績效，為企業的經營效益和績效。企業績效的指標主要采用綜合財務指標或單一財務指標衡量，其中Tobin’Q和資產收益率（ROA）對企業績效的衡量更為普遍和科學。考慮到中小板上市公司規模較小、市場風險較大，收益存在很大的不確定性。因此，資產收益率相對于托賓Q能夠更好地衡量中小板企業績效。

（2）自變量：女性高管比例、女性高管虛擬變量為本文主要的自變量。女性高管對企業績效影響的研究指標主要包括女性高管虛擬變量、女性高管占總高管數量的比例以及女性高管的平方項。本文以女性高管人數與總高管人數之比定義女性高管比例，研究高管團隊中女性比例變動對企業績效的影響。[11-12]結合現階段女性高管比例與企業績效之間可能存在較為復雜的關系，本文引入女性高管比例平方項，研究女性高管比例與企業績效之間可能存在的非線性關系。具體指標計算如表1所示。

表1 指標說明和數據來源

3 實證結果分析

3.1 描述性統計

如下頁表2所示，女性高管比例均值僅為0.19遠小于0.5，說明上市公司高管中女性數量較少，即上市公司中男性在企業決策中仍占主導地位。在企業決策過程中女性的決策權會被大大削弱甚至處于權力被架空的狀態，這不利于高管團隊多樣性的建設。

表2 描述性統計

3.2 實證結果

3.2.1 全樣本線性回歸

表3為全樣本回歸結果，女性高管的虛擬變量與企業績效呈顯著正相關，而女性高管比例與企業績效呈顯著負相關，與本文假設一致，即假設1、假設2成立。

表3 女性參與高管團隊與企業績效回歸結果

表3中女性高管比例與企業績效在1%的水平下呈顯著負相關，系數為-16.71，表明現階段隨著女性高管比例的上升不利于企業績效的提高，假設3成立。然而，本文進一步研究女性參與高管團隊的影響發現，女性高管虛擬變量與企業績效在1%水平上呈顯著正相關，表明當其他條件的不變的情況下，企業存在女性高管時有利于提高企業績效，這也直接否定了女性高管不利于企業發展的假設。由表2可知女性大約占高管團隊五分之一左右，而在少數服從于多數的決策機制中，男性在高管團隊中具有絕對優勢，女性高管決策能力被弱化并降低了其在提高企業績效中的作用。另外，由于高管團隊中性別多樣性對團隊造成一定的負面影響，性別的差異導致個體異質性使個體之間難以達成共識而降低決策效率，對企業造成潛在的危險（任颋等，2010）。

其他控制變量對企業績效的影響較為顯著的是高管規模、企業成長性、資產負債率等。企業高管團隊規模合理可以確保團隊的高效運行且充分發揮高管團隊在企業建設中的作用。良好的企業成長性和較低的資產負債率能夠確保企業具有良好的資產狀況，有利于企業績效的提高。當企業具有較低的資產負債率，其對相關產品的研發投入和產品的更新換代有充足的投資資金。

3.2.2 全樣本非線性回歸

（1）女性高管比例與企業績效非線性OLS回歸結果

表3回歸結果顯示，高管團隊中女性的參與能夠顯著地提高企業績效，但女性高管比例與企業績效呈顯著負相關，是否意味著女性高管比例越小越好？兩者回歸結果存在一定的沖突，因而本文進一步探索女性高管比例與企業績效之間是否存在非線性關系。在模型檢驗過程中考慮到研究結論為穩健性，在OLS基礎上，進行面板回歸，經Hausman檢驗顯示隨機效應相對于固定效應更適合本文研究檢驗，因此本文選用隨機效應的面板回歸進行檢驗。具體的回歸結果如表4、下頁表5所示。

表4 女性高管比例與企業績效非線性OLS回歸結果

表4回歸結果（1）、（2）中，女性高管虛擬變量、女性高管比例以及控制變量回歸結果與表3回歸結果一致，在此不做過多贅述，著重觀察女性高管比例的平方項（Sqfemale）。從表4中可以看出女性高管比例平方項與企業績效之間存在明顯的正向關系，女性高管比例與企業績效之間存在顯著的非線性關系。其常數項系數（30.83、22.19）為正，表明女性高管比例與企業績效存在“U”型的非線性關系，假設3成立。

通過計算可知，女性高管比例轉折點大約為0.33。該點與表2中我國現階段中小板企業女性高管比例均值（0.19）可知，其遠小于拐點0.33，表明現階段我國女性高管比例嚴重失衡導致女性高管效用難以發揮，并且女性的參與難以抵消高管團隊中性別的異質性可能導致低效率的負面效應，致使女性高管比例與企業績效之間呈顯著的負相關。

為進一步驗證女性高管比例與企業績效之間的非線性，且存在0.33左右的拐點，本文在OLS基礎上進行面板回歸，驗證本文結論的可靠性。

表5 女性高管比例與企業績效非線性面板回歸結果

（2）女性高管比例與企業績效非線性面板回歸結果

表5與表4結果進行對比，除女性高管比例、女性高管比例平方項等常數項與表4中存在一定的差異，但其常數項符號兩者一致。女性高管比例平方項常數項系數為正，即表明女性高管比例與企業績效之間確實存在“U”型的非線性關系，其拐點大約為0.32～0.33左右，與OLS求得的拐點（0.33）相差較小。當女性高管比例高于0.33，其與企業績效之間開始呈正相關關系，反之則呈負相關。這也進一步驗證本文提出的假設，女性高管比例與企業績效之間呈負相關很大原因，來自于我國現階段女性高管比例仍處于較低的比例（本文收集的中小板女性高管比例均值為0.19），遠低于0.33，處于“U”型左側，即女性高管比例與企業績效之間呈負相關，這與本文假設一致。

從高管團隊多樣性理論來看，女性的加入增強了高管團隊的異質性，而其所占比例不同可能造成兩方面的影響。譬如，女性的加入使原本由男性主導的高管團隊在決策時，由于性別的差異導致在決策過程中爭議較大，使團隊處于低效運行狀態；同時，由于高管團隊中女性比例較低，其決策過程中話語權較少，致使其難以發揮自身優點優化高管團隊中的決策。當女性高管比例超過拐點時，其作用逐漸彰顯，促使高管團隊決策過程的科學合理運行，大大抵消由于低效所引起的負向效應，從而改善公司治理。在高管團隊建設過程中女性的加入顯得至關重要，其所占比例合理自然達到拐點是當今企業如何建設高管團隊的重要方面。

4 結論

本文在基于OLS結果下，進行面板回歸檢驗研究假設。實證結果發現：（1）女性參與高管團隊顯著地提高了企業績效；（2）而現階段由于我國中小板企業中女性高管比例較低，致使女性高管比例與企業績效存在顯著的負向關系；（3）高管團隊中女性高管比例對企業績效存在較為復雜的影響，即女性高管比例與企業績效之間呈“U”型的非線性關系。

從高管晉升機制來看，應該勇于打開晉升機制中隱形的性別枷鎖，鼓勵有能力的女性中層管理者向高層管理者發展。首先，公司在職位晉升激勵機制中，需充分考慮到女性高管主觀因素，確保相關政策的全面性、科學性。從實證結果可以清晰看出，協調團隊中性別差異不僅能夠提高團隊效率，而且有利于男性和女性管理層充分發揮其才能。其次，平等、自由的企業文化的建設，對于團隊建設，尤其是高管團隊，起著至關重要的作用。平等自由的企業文化氛圍可以有效避免由于性別等因素導致團隊合作的不協調，并且在職位晉升過程中對女性的隱形限制較少。最后，在設定晉升考核目標時，多從男性和女性管理人員的差異性角度考慮，避免無意識的性別歧視，造成優秀的女性管理者人才的損失。