組織衰落、失敗學習和戰略柔性對 組織創新的影響：被中介的調節模型

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(1.太原科技大學 經濟與管理學院，山西 太原 030024; 2.南京航空航天大學 經濟與管理學院，江蘇 南京 210016)

1 引言

組織衰落是持續的企業績效下滑現象[1]。Trahms等[2]的研究發現將近50%的標準普爾500公司經歷過3年以上的衰落期。經濟新常態下，我國企業組織衰落現象將更為突出[3]。如何正確認知組織衰落，并識別、挖掘和應用組織衰落的價值，實現衰落企業創新、復蘇和發展已成為企業面臨的重要問題。然而，組織衰落研究長期受到忽視，自20世紀80年代以來，才受到學者們的關注[2～4]。其中組織衰落與組織創新的關系逐漸成為研究的熱點問題[5,6]，但研究結論并不統一。例如，一些學者認為衰落是創新之源[7,8]；也有學者認為衰落是剛性之母[9,10]；還有學者指出兩者之間存在著“倒U型”關系[6]?，F有研究得出的不盡一致、甚至完全相反的結論不僅限制了相關理論的發展，也會對企業的衰落認知和復蘇決策造成負面影響。基于此，進一步探索組織衰落與組織創新關系的邊界條件對于更為深入地探析其影響機理具有重要的理論和現實意義。

組織衰落與組織創新關系的權變研究發現，權力集中度、冗余資源、衰落歸因和制度化組織使命等因素的影響顯著[7,8]。但從失敗學理論來看，組織衰落被稱為“近失敗”，通過失敗學習忘卻舊知識，更加關注新知識可有效挖掘組織衰落的價值，并對其負面效應起緩沖作用。同時，組織衰落源自于組織內部的結構慣性和威脅-剛性因素所產生的不良特性，以致受到利益相關者的更多監督和限制，給管理者實現組織復蘇帶來了嚴峻挑戰。在此情形下，失敗學習通過變革觀念和認知模式可能會影響到管理者面臨衰落時的行為反應，并對組織衰落轉化為組織創新具有重要影響。然而，鮮有研究從失敗學習視角探析組織衰落驅動組織創新的邊界條件。

此外，本研究將進一步審視失敗學習對組織衰落與組織創新關系的調控效果是否還會受到戰略柔性的影響。根據壓力轉換原理，壓力(衰落)是組織與環境交互作用的結果，在壓力(衰落)驅使下企業失敗學習將完全或部分地通過影響戰略柔性[11]，實現組織衰落向組織創新的轉化。同時，戰略柔性通過整合創新資源、把握機遇，有助于企業開展創新活動[12]?；诖?，在失敗學習調節組織衰落與組織創新關系的過程中，戰略柔性可能是一種重要的中介機制。綜合以上分析，本研究構建一個被中介的調節效應模型，一方面，分析失敗學習如何促進組織衰落向組織創新的轉變，進一步辨析組織衰落對組織創新的作用邊界；另一方面，揭示失敗學習如何通過戰略柔性來促進組織衰落轉化為組織創新，從而更為深刻地探析失敗學習調節作用的發生機制。

2 研究假設

2.1 組織衰落與組織創新

組織衰落內涵可歸為績效觀[3]、能力觀[13]和資源觀[2]。其中績效觀具有代表性，認為組織衰落是持續(至少連續兩年)的企業績效下滑現象。值得關注的是，隨著組織衰落理論的深入研究，越來越多的研究者發現雖然衰落組織的創新存在巨大壓力，但更蘊含著無限機遇[6]。正如Schmitt和Raisch[14]所指出的，組織衰落是組織創新的動力，能夠為創新提供經驗和機會，衰落企業更應重視組織衰落的價值，并通過創新變革改善或維護其市場地位。

根據前景理論和行為理論，組織一旦處于衰落狀態，往往更愿意致力于通過創新行為以實現組織的恢復和發展[15]。(1)從前景理論視角，管理者或組織是否做出創新決策決定于組織處于“損失”或“收益”的狀態，“損失”狀態往往激發創新行為，“收益”狀態往往產生保守行為，組織績效的連續下滑會激勵企業愿意承擔更大的風險，開展包括創新活動在內的戰略變革，組織衰落程度越大，管理者認為“損失”程度就越高，組織進行創新的動力也就越大[6]。(2)根據行為理論，如果組織績效低于預期，將產生實際績效和期望績效的偏差，管理者為了減少績效偏差，將通過創新搜尋獲取問題解決方案以恢復或改善組織績效[5]，因此，衰落刺激了組織創新。此外，根據組織合法性理論，組織衰落降低了組織合法性，繼而受到利益相關者更多的監督和限制，并對管理者的運營能力提出質疑，此時，企業亟需通過創新解決現存的問題，以便提升組織合法性，重新獲得利益相關者的理解和認同。綜上，當企業處于衰落狀態時，管理者更傾向于通過創新變革實現企業擺脫困境恢復發展。為此，提出假設：

H1組織衰落對組織創新具有正向影響。

2.2 失敗學習的調節作用

失敗是指偏離預期或期望結果而出現的一系列負面的結果[16]。失敗學習可理解為探尋問題根源，通過質疑、反思和汲取教訓以實現預期或避免重蹈覆轍的過程[17]。失敗學習驅動組織創新的價值正得到越來越多學者的關注[18～20]。但失敗學習作為調節變量影響組織衰落與組織創新關系的研究很少見到。本文認為具有不同失敗學習認知和能力的企業對其從組織衰落中挖掘出驅動組織創新的意愿和動力存在差異性影響。

“組織衰落”也被稱為“近失敗”，指的是現實中存在很多經歷過衰落而處在失敗邊緣最終卻又起死回生的現象[21]。它涵蓋了組織遭遇失敗到組織變革和恢復發展的過程，在這個過程中管理者需要承擔極大的心理風險和內外壓力，具有高失敗學習意識和能力的管理者在面對“近失敗”情景時，往往具有更強的風險承擔能力和直面失敗的能力[16]，將會對“組織衰落”建立一種正確的態度和行為變革實踐，一方面，從組織衰落中挖掘出促進組織創新的價值，致力于剖析衰落根源，獲取寶貴經驗或預警信息，從而進行深刻反思和警醒；另一方面，具有高水平失敗學習的企業，往往能更快地響應問題、識別機遇、提升冒險動機和創新決策速度，從而提高創新適應力和成功率。相反，低水平的失敗學習將使得企業難以從組織衰落中識別出驅動組織創新的價值，這是因為低水平失敗學習的企業往往對組織衰落缺乏正確的認知，堅持原有的價值觀和行為規范，甚至為適應舊慣例而改變對現實的看法[22]，傾向于把組織衰落歸因為外因，這提升了組織承諾和結構剛性，增強了組織合法性解釋，從而難以求新求變，這對企業冒險變革和創新決策具有阻礙作用。為此，提出假設：

H2失敗學習正向調節組織衰落與組織創新的關系。

2.3 戰略柔性對失敗學習調節作用的中介機制

2.3.1 失敗學習與戰略柔性

戰略柔性是知識、技能和能力的融合，是企業利用資源和能力適應環境的緩沖器。包括資源柔性和能力柔性[11]。其中資源柔性可解釋為資源在使用方面的可選擇性，或者資源在一定的轉化機制下成為可開發與利用新資源的屬性。能力柔性是指企業為適應環境變化，通過環境掃描搜尋新資源并整合、配置已有資源以實現資源協同效應的能力。在企業成長過程中，因路徑依賴所產生的“記憶陷阱”制約了企業創新搜尋的速度和績效，導致組織慣例更新滯后，從而削弱了企業戰略柔性。新常態下，如何提高戰略柔性成為企業踐行創新變革、提高生存力和競爭力的重要保障。

失敗學習是打破舊行為模式，建立新行為模式的過程[18]。其本質就是組織對舊知識的忘卻以及對新知識的重構。忘卻意味著組織通過衰落(失敗)情景發現不合時宜的慣例、規范、規則和觀念等，并對其替代、廢除和揚棄；而重構意味著組織通過衰落情景(失敗)獲取新知識、新慣例和新理念。換言之，組織通過失敗學習開展創新搜尋，獲取新知識、新技術、市場情報以及其他商業運營知識，實現知識共享、應用和整合創新，修正或替代舊慣例，從而削弱路徑依賴性，提升戰略柔性。一方面，由失敗學習所導致的新慣例、新規則和新規范能夠重新解讀企業現有資源的使用范圍，擴大資源規模和優化資源質量，降低資源轉換的時間和成本。另一方面，通過失敗學習揚棄舊慣例，形成新慣例、規則和標準等，有助于企業獲取新的外部資源和把握市場動態，而且通過失敗學習還可以更為深刻地判斷和識別外部環境的機會和威脅，更具針對性地實現資源用途轉換，提升資源配置效率。正如于曉宇等[23]所指出的，失敗學習能夠突破企業長期固守的舊的運營模式、規章制度和觀念、方法，激勵企業積極開展試驗、探索和冒險等活動，提升企業識別和開發新的商業機會的能力，增強企業適應力、創新力和發展力。為此，提出假設：

H3a失敗學習對資源柔性具有正向影響。

H3b失敗學習對能力柔性具有正向影響。

2.3.2 戰略柔性的調節作用

(1)資源柔性。人們對組織衰落的認知取決于企業資源的稟賦，如果企業有豐盈的資源，則會把衰落視為可解決的問題，對創新活動投入更多的資源來解決問題[16]。因此，資源柔性能夠緩解創新資源約束，有利于衰落企業制定和實施創新決策。具體而言，當資源柔性較低時，企業的專用資源多，使用范圍小，面對組織衰落因實施創新所產生的資源需求，難以拓展資源用途，這將為衰落企業創新增加了資源障礙。相反，如果資源柔性較高，這就意味著資源配置的彈性和延展性更強，有利于發現資源的新用途和重構資源組合模式，實現資源低成本、高效率的轉換。因此，在組織衰落背景下進行創新活動時，資源柔性越高，一方面，可以增加企業在更大范圍搜尋創新的機會，擴展創新空間，增強創新選擇權和靈活性[5]。另一方面，也能夠解決衰落狀態下創新所產生的資源稀缺問題，吸收和配置知識、技術、人才和資金等創新資源，縮短創新要素適應創新決策的動態響應時間，實現創新資源的快速調整和配置[24]，提升創新動力、創新能力和創新成功率。為此，提出假設：

H4a資源柔性正向調節組織衰落與組織創新的關系。

(2)能力柔性。衰落企業開展創新活動，不僅需要企業內部的已有資源，而且還需要搜尋新的資源，能力柔性有助于企業利用、開發和整合資源，為企業創新提供能力基礎[11]。由此，本文認為能力柔性正向影響組織衰落與組織創新的關系。首先，能力柔性高的企業，以外部資源評估為基礎，能更為清晰地界定資源的功能，挖掘現有資源的新用途，增強資源柔性使用的能力，從而為衰落組織快速、精準地配置各種資源，構建資源鏈接和轉移途徑提供能力保障[24]。其次，能力柔性越高，越有利于開展創新搜尋活動，通過內外環境分析和機會識別，從而吸收包括新知識、新技術、新市場和新管理等方面的資源，并通過融合內外資源促進有限資源發揮最大效用。第三，能力柔性能夠實現與資源柔性的互動耦合，發揮兩種柔性的協同作用，實現資源的最大價值，從而增強環境應變能力和治理組織衰落的創新力。為此，提出假設：

H4b能力柔性正向調節組織衰落與組織創新的關系。

2.3.3 被中介的調節作用

組織衰落的理論貢獻和應用價值正逐漸被學術界和管理界所認識、挖掘和應用。比如學者們普遍認為組織衰落是組織創新的動力和“催化劑”[7]，是創新變革的重大機遇[23]，對創新冒險動機具有激發作用[6]。從創新實踐層面，“蘋果”、“諾基亞”、“海爾”和“聯想”等諸多國內外企業在其成長進程中都經歷過“近失敗”過程。同時，從失敗學習視角，對屬于“近失敗”范疇的組織衰落而言，失敗學習能力和水平必然對衰落企業創新決策和績效產生重要影響，即高失敗學習將更能促進衰落組織的創新，反之，將不利于創新。此外，衰落企業創新也離不開戰略柔性的支持，而且，高質量失敗學習也為戰略柔性的形成和提升提供了支持。進而戰略柔性為衰落企業創新提供了資源保障和高效的資源優化配置機制[25]?；诖?，本文進一步推斷失敗學習對組織衰落與組織創新關系的調節作用很可能受到戰略柔性的中介，即存在一個被中介的調節效應模型。

被中介的調節效應模型需滿足以下條件[26]：(1)調節變量對自變量和因變量的關系產生調控作用；(2)調節變量對中介變量產生直接影響；(3)中介變量對自變量和因變量的關系具有調節作用。此時，可以認為調節變量對自變量和因變量的關系受到中介變量的中介作用。根據本文假設論證過程，失敗學習調節了組織衰落與組織創新的關系；失敗學習與資源柔性和能力柔性正相關；資源柔性和能力柔性分別調節了組織衰落與組織創新的關系。基于此，本研究認為資源柔性和能力柔性中介了失敗學習對組織衰落與組織創新關系的調節作用。為此，提出假設：

H5a資源柔性中介了失敗學習對組織衰落與組織創新的調節作用。

H5b能力柔性中介了失敗學習對組織衰落與組織創新的調節作用。

綜上，本文的概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

3 研究設計

3.1 樣本收集

本研究主要以企業中高層管理者為調研對象，在樣本選擇方面，考慮到組織衰落(組織績效至少連續兩年下滑)及其與組織創新關系的時滯性，要求樣本企業年齡至少在3年以上。從2017年4月～2017年6月，主要采用線上和線下兩種方式進行數據收集。其中線上方式通過專業調研網站——問卷星，并對企業中高層管理者的性別、年齡、學歷及企業規模和企業年齡等變量進行限制，共發放問卷200份，剔除存在問題的無效問卷，回收有效問卷193份，有效回收率為96.5%。在線下方式中，主要通過對太原、南京兩地的高新技術企業、資源型企業、化工企業等通過實地走訪和委托企業管理者的方式進行樣本收集，共發放問卷40份，回收有效問卷27份，有效回收率為67.5%；此外，通過MBA學員中任職中高層的管理者或聯系其所在企業的中高層管理者進行填寫，共發放問卷30份，回收有效問卷23份，有效回收率為76.7%。243個樣本的描述性統計結果表明：性別方面，男性占58.44%；管理者年齡方面，小于等于30歲占13.58%，31～40歲占29.22%，41～50歲占33.74%，50歲以上占23.46%；學歷方面，大專及以下占23.87%，本科占44.86%，研究生占31.28%；企業所有制類型方面，國有企業占30.45%，外資企業占19.34%，民營企業占40.74%，其他企業占9.47%；企業規模方面，小于等于100人占44.03%，101～500人占33.74%，500人以上占22.22%；企業年齡方面，3～5年占16.05%，6～10年占25.93%，11～20年占46.5%，20年以上占11.52%。此外，考慮到調研中樣本來源較多，本研究對來源于不同渠道樣本的企業規模、企業年齡等因素進行了t檢驗[27]，發現來源于不同渠道的樣本數據并不存在顯著差異；同時，本文還將早期回收樣本與晚期回收樣本進行對比，未發現顯著差異。因此，非響應偏差不影響樣本數據的質量。

3.2 變量測量

本文所采用的測量量表均來自國內外重要期刊已發表的文獻，量表的信度和效度已得到較好的檢驗。所有量表均采用李克特5點量表，從1到5依次為“非常不認同”到“非常認同”。

組織衰落采用Carmeli和Sheaffer[13]開發的量表，共5個題項，如“企業預測或判斷威脅其生存環境變化的能力不足”。內部一致性系數為0.822。組織創新借鑒王雁飛和朱瑜[28]的量表，包括技術創新和管理創新，其中技術創新有3個題項，如“引進優化工作流程的新技術”等。管理創新有4個題項，如“改善工作流程或方法提高工作效率”等，采用兩者的均值作為組織創新的測度值。內部一致性系數為0.801。失敗學習借鑒于曉宇和蔡莉[18]的研究，包括4個題項，如“企業非常鼓勵員工詢問‘有沒有更好的方式來制造產品或提供服務？’”等。內部一致性系數為0.760。戰略柔性借鑒盧艷秋等[25]的研究，包括資源柔性和能力柔性，其中資源柔性有3個題項，如“現有資源的有效使用范圍較廣”等；能力柔性有4個題項，如“企業能夠不斷地獲取、運用新資源”等。內部一致性系數分別為0.752、0.706。

3.3 效度與同源偏差檢驗

本研究采用驗證性因子分析檢驗主要變量間的區分效度。通過對比5因子模型、4因子模型、3因子模型、2因子模型和單因子模型，結果表明5因子模型的適配指標最佳(χ2/df=1.810，RMSEA=0.050，CFI=0.930，GFI=0.902，TLI=0.917)，具有較好的區分效度。此外，本研究所有變量的AVE值均在50%以上，表明具有較好的判別效度。

本研究采用Harman單因素方法和單一共同方法因素法[29]，檢驗同源偏差問題。(1)采用Harman單因素方法對問卷可能存在的同源方法偏差進行了檢驗，結果顯示第一個因子解釋了31.47%的變異，未達到總變異解釋量的一半。表明問卷不存在嚴重的同源方法偏差問題。(2)單一共同方法因素法。在測量模型(T1)中加入一個共同潛變量(CMV)構成競爭模型(T2)?？刂仆雌钜蜃雍螅Ｐ偷腞MSEA、CFI、GFI等指標變化幅度在0.02以下，說明控制后的模型并未得到顯著改善，不存在嚴重的同源偏差問題。

4 研究結果

4.1 描述性統計分析

根據相關分析結果，組織衰落與組織創新(r=0.589,p<0.01)顯著正相關，失敗學習與組織衰落(r=0.681,p<0.01)、資源柔性(r=0.445,p<0.01)和能力柔性(r=0.606,p<0.01)顯著正相關，同時，失敗學習與組織創新(r=0.594,p<0.01)顯著正相關，這為研究假設提供了初步的檢驗。

4.2 研究假設檢驗

本文采用Grant和Berry[26]所建議的被中介的調節效應模型檢驗方法，構建了6個模型。并進一步根據《組織與管理研究的實證方法》[30]一書給出的被中介的調節效應模型的Mplus程序，計算間接效應和偏差矯正置信區間，檢驗被中介的調節效應是否成立。具體檢驗結果如表1所示。

表1 假設檢驗結果

注：+,*，**，***，分別表示在0.1,0.05,0.01,0.001水平上顯著。

(1)檢驗組織衰落對組織創新的直接效應。根據表1模型1可知，組織衰落對組織創新具有顯著正向影響(β=0.586，p<0.001),假設H1成立。

(2)檢驗失敗學習的調節效應。表1中模型2顯示，組織衰落與失敗學習的交互項對組織創新具有顯著的正向影響(β=0.359，p<0.001)。同時，根據其調節效應圖(見圖2)，在失敗學習水平較高時，組織衰落和組織創新之間的正向關系較強；而在失敗學習水平較低時，組織衰落和組織創新之間的正向關系較弱，假設H2成立。

圖2 失敗學習調節組織衰落與組織創新的關系

(3)檢驗失敗學習調節效應的中介機制。①檢驗失敗學習與戰略柔性之間關系。根據表1中模型3和模型4可知，失敗學習對資源柔性(β=0.110，p<0.1)和能力柔性(β=0.360，p<0.001)具有顯著的正向影響。由此，假設H3a和假設H3b成立。②檢驗戰略柔性的調節效應。從表1模型5可知，組織衰落與資源柔性的交互項對組織創新具有顯著的影響(β=0.161，p<0.01)，組織衰落與能力柔性的交互項對組織創新具有顯著的影響(β=0.187，p<0.001)。可知，假設H4a和假設H4b得到支持。同時，根據其調節效應圖(見圖3、圖4)，當資源柔性較高時，組織衰落與組織創新的正向關系較強；當資源柔性較低時，組織衰落與組織創新的正向關系較弱。同理，當能力柔性較高時，組織衰落與組織創新的正向關系較強；當能力柔性較低時，組織衰落與組織創新的正向關系較低。假設H4a和假設H4b獲得進一步檢驗。③檢驗被中介的調節效應。根據表1模型6可知，能力柔性對組織衰落與組織創新的調節作用未得到驗證(β=0.079，p>0.1)，初步認為假設H5b不成立。此外，組織衰落與資源柔性的交互項系數顯著(β=0.106，p<0.05)，而組織衰落與失敗學習的交互項系數顯著且變小(β=0.212，p<0.01)，根據Grant和Berry[26]的研究，失敗學習對組織衰落與組織創新的調節效應被資源柔性所中介，假設H5a成立。

圖3 資源柔性調節組織衰落與組織創新的關系

圖4 能力柔性調節組織衰落與組織創新的關系

為進一步確認假設H5a和假設H5b是否成立，本文借鑒Grant和Berry[26]建議的方法檢驗失敗學習對組織衰落與組織創新關系的調節作用是否被資源柔性所中介。在本研究中，有243個樣本作為“母本”，通過有放回抽樣法獲取243個樣本，共得到2000組樣本，以此為基礎計算出間接效應的估計值。結果表明，間接效應值為0.038，95%的偏差校正置信區間為(0.002,0.107)，不包含零，假設H5a得到進一步驗證。同理，檢驗了失敗學習通過能力柔性影響組織衰落與組織創新關系的間接效應。結果表明，間接效應值為0.012，95%的偏差校正置信區間為(-0.001,0.052)，包含零，假設H5b未獲得驗證。

5 結論與探討

5.1 研究結論

本研究構建被中介的調節效應模型旨在探索失敗學習對組織衰落與組織創新關系的調節機制，考察戰略柔性的中介作用。結果表明：組織衰落對組織創新具有顯著正向影響；失敗學習對組織衰落與組織創新的關系具有正向調節作用；失敗學習正向影響資源柔性和能力柔性；資源柔性和能力柔性分別對組織衰落與組織創新的關系具有正向調節作用；資源柔性中介了失敗學習對組織衰落與組織創新關系的調節作用，能力柔性對失敗學習調節作用的中介機制未得到檢驗。

5.2 理論意義

(1)現有文獻過度強調領導風格、社會資本、信息技術等對組織創新的貢獻，忽視了組織衰落的價值。本文發現組織衰落是組織創新的重要驅動力量。與“成功組織”相比，雖然組織衰落會造成企業缺乏長遠規劃、管理失衡、沖突頻發及員工士氣低落等諸多問題，但組織衰落蘊含著比成功更有價值的信息。亟需管理者突破“成功偏見”，以“置之死地而后生”的決心挖掘、識別和汲取組織衰落的價值。鑒于組織衰落的“近失敗”[21]特征，本文細化了組織失敗研究范疇，為豐富組織失敗影響創新的機理提供了理論參考。

(2)現有研究對組織衰落與組織創新關系的探討并無定論。對此，有學者嘗試引入邊界條件(如組織使命制度化、冗余資源和集權結構等)進一步闡釋組織衰落對組織創新的影響機理[5,6]。然而，既往研究尚缺乏從失敗學習視角剖析組織衰落對組織創新的影響。本研究將失敗學習納入組織衰落與組織創新的關系中，研究發現失敗學習對組織衰落與組織創新的關系具有促進作用。這一結論為詮釋組織衰落與組織創新關系的研究提供了新的解釋，拓展了兩者關系的影響邊界研究。

(3)本研究發現失敗學習對組織衰落與組織創新關系的調節作用部分是通過資源柔性來實現的，這說明失敗學習驅動衰落組織創新的價值需要戰略柔性的支持。僅構建一個高失敗學習的組織氛圍并不足以確保管理者挖掘和最大化利用組織衰落的價值，如果沒有戰略柔性的傳導作用，失敗學習的調節作用很可能會因“戰略剛性”[10]而被削弱。此發現揭示了戰略柔性對失敗學習調節作用的中介機制，為衰落組織創新提供了新的視角。

5.3 管理啟示

(1)“窮則思變”，企業管理者從組織衰落中挖掘促進組織創新的動力至關重要。部分學者基于威脅-剛性假說和承諾升級理論認為組織衰落產生組織剛性，使組織趨于機械化[1,10]，能否從衰落中識別出新機遇顯得尤為重要。組織衰落作為一種特殊的“資產”能夠對企業創新產生推動作用。為此，企業管理者應當摒棄錯誤的衰落觀，建立正確的衰落認知，不應僅僅把衰落視為“壞事”，更應把衰落作為企業恢復和振興的“機遇”，視為組織學習的動力和創新的源泉。從而激發管理者以創新、變革的熱情不斷嘗試新的發展模式，實現創新求生和創新發展。

(2)“失敗是成功之母”，企業管理者能否從組織衰落中挖掘出促進組織創新的動力和機遇決定于組織失敗學習。這是因為，失敗學習是企業應對失敗的“良方”，組織衰落本質上屬于組織失敗的范疇，具有高水平失敗學習的企業能夠探析衰落根源，反思衰落并審時度勢地發揮戰略柔性優勢，從而能夠從衰落危機中促進變革和創新，最終實現企業復蘇和發展。為此，企業應建立失敗學習戰略及其體制機制，激勵員工主動地投入到失敗學習活動中，鼓勵員工反思、質疑和創新精神，培養失敗學習意識和能力，提高失敗學習績效。

(3)失敗學習的價值實現需要戰略柔性的支持。這表明重視、培育和應用戰略柔性有助于充分發揮失敗學習促進組織衰落向組織創新轉化的關鍵作用。為此，企業管理者亟需通過戰略柔性增強資源儲備、擴大資源使用范圍、降低資源轉換成本并優化資源結構和配置效率，從而為企業創新提供資源保障和靈活的創新選擇權。同時，也需要通過戰略柔性，降低組織剛性，增強組織有機性和創新活力，提升環境適應性和動態能力[24]，推動組織衰落向組織創新轉化，并為失敗學習促進衰落組織創新提供傳導作用。

5.4 局限性及展望

本研究也存在一些局限性：(1)本文從組織衰落的單一維度研究其對組織創新的影響，未來研究可探討快速衰落、漸進衰落和拖延衰落等模式[4]對組織創新的影響機制。(2)獲取新資源和開發現有資源在不同衰落情境下對于組織創新具有重要價值[2]，未來可研究探索式失敗學習和利用式失敗學習分別對戰略柔性的影響機制以及作用于組織創新的調節機制。(3)衰落組織的創新活動受到多層面因素(環境、組織和個體)的影響[8]，未來可進一步開展跨層次研究，以便更為準確地把握衰落組織創新過程中各個層面因素的不同價值。