用營(yíng)銷(xiāo)思維做招聘

周宇飛

隨著春節(jié)臨近，又到了“用工荒”的前夜。根據(jù)權(quán)威數(shù)據(jù)發(fā)布，2017年中國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到795萬(wàn)人，許多中小型企業(yè)卻仍然苦于招不到人。企業(yè)人才的輸送渠道來(lái)源于招聘，因此企業(yè)招聘能力在企業(yè)制定年度戰(zhàn)略規(guī)劃中應(yīng)占有重要一席。運(yùn)用市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的思維來(lái)看，人才資源從賣(mài)方市場(chǎng)（人力過(guò)剩）轉(zhuǎn)為買(mǎi)方市場(chǎng)（供小于求），招人難已經(jīng)是困擾企業(yè)發(fā)展的重大問(wèn)題。如何吸引、留住人才，使企業(yè)的人力資本發(fā)揮最大的效能，最終取決于HR的招聘是否成功。

不得不承認(rèn)，“銷(xiāo)售”一直以來(lái)被認(rèn)為是低技術(shù)含量的職位，甚至是被厭煩的工種，但是銷(xiāo)售卻是維持企業(yè)良好運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。相比“賣(mài)產(chǎn)品”，HR也是某種意義上的銷(xiāo)售人員——“推銷(xiāo)崗位”。HR若想打破傳統(tǒng)的思維主動(dòng)出擊，成功的“營(yíng)銷(xiāo)”產(chǎn)品、服務(wù)或形象將起到關(guān)鍵性作用。HR可把企業(yè)的崗位當(dāng)作銷(xiāo)售的產(chǎn)品，將定位好的人群看作所要銷(xiāo)售拜訪(fǎng)的對(duì)象。將定價(jià)、促銷(xiāo)策略、營(yíng)銷(xiāo)渠道、以顧客為中心等理念融入于招聘工作中，最終達(dá)到企業(yè)的用工需求。

用售前思維定位人才市場(chǎng)

銷(xiāo)售在與客戶(hù)見(jiàn)面之前都要了解客戶(hù)的需求，當(dāng)HR做人才市場(chǎng)分析時(shí)，也要了解其“客戶(hù)”的需求點(diǎn)在哪里，因此，HR要從用人部門(mén)提出招聘的需求切入，從招聘崗位的必要性、重要性、崗位說(shuō)明書(shū)等幾方面著手，研究客戶(hù)真正的需求。

以招聘企劃專(zhuān)員為例，HR首先要與企劃部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通，了解這個(gè)崗位在部門(mén)組織架構(gòu)中的定位、崗位細(xì)節(jié)描述、用人部門(mén)對(duì)這個(gè)崗位人選的特殊要求等，掌握以上幾方面的具體信息，是向求職者推薦崗位的基礎(chǔ)。HR還要了解外部潛在客戶(hù)在哪里，比如高校招聘網(wǎng)站、獵頭公司還是招聘APP等等。

當(dāng)招聘人員面對(duì)的市場(chǎng)大環(huán)境即人才市場(chǎng)、客戶(hù)即求職者、企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境等發(fā)生變化時(shí)，也需要像營(yíng)銷(xiāo)人員一樣研究市場(chǎng)、客戶(hù)和產(chǎn)品（崗位），熟知產(chǎn)品（崗位）定位，通過(guò)合適的招聘渠道找到匹配的求職者。目前招聘環(huán)境最大的變化是，傳統(tǒng)招聘份額越來(lái)越小，如報(bào)紙、現(xiàn)場(chǎng)、海報(bào)、熟人推薦等；網(wǎng)絡(luò)招聘份額越來(lái)越大，朋友圈招聘信息發(fā)布、獵聘網(wǎng)等招聘渠道已成為各行各業(yè)HR尋找外部客戶(hù)的主要渠道。HR要想獲得高質(zhì)量的人選，須像營(yíng)銷(xiāo)人員一樣參加同行業(yè)的聚會(huì)，加入社交群去結(jié)識(shí)潛在客戶(hù)，將產(chǎn)品與客戶(hù)匹配成功，并后續(xù)跟進(jìn)客戶(hù)體驗(yàn)（試用期管理）。

用破冰的方法做面試

銷(xiāo)售是能夠找出商品所能提供的特殊利益，滿(mǎn)足客戶(hù)的特殊需求。HR首先要了解用人部門(mén)和同行業(yè)相比之下招聘崗位的優(yōu)勢(shì)是什么。從用人部門(mén)提出招聘需求著手，與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通。

值得注意的是，HR還要特別注重誠(chéng)信。許多HR在介紹公司和崗位以及員工未來(lái)發(fā)展時(shí)，說(shuō)得天花亂墜，夸大崗位信息，胡亂畫(huà)餅，將應(yīng)聘者“忽悠”到企業(yè)，最后卻不能兌現(xiàn)當(dāng)初許諾的條件，使公司的誠(chéng)信度大打折扣，造成員工的大批量離職。員工離職有一個(gè)“二三二”原則：

“二 ”是兩周。前兩周是新員工的離職小高峰。很多員工入職后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況與應(yīng)聘時(shí)的描述不符，并沒(méi)有承諾工作茶歇、飯后健身器材，也沒(méi)有加班補(bǔ)助等等，想象中的人文關(guān)懷都沒(méi)有兌現(xiàn)，因而失望離職。

“三”是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？大概在職位描述上覺(jué)得受騙了。當(dāng)初許諾的“師帶徒”、參加多少培訓(xùn)、心理咨詢(xún)、定期體檢等都沒(méi)有兌現(xiàn)，因而失望離職。

最后一個(gè)“二”是兩年。能堅(jiān)持在公司工作兩年的員工，我們可以稱(chēng)其為老員工。此時(shí)，他們希望有更多的升職渠道、加薪機(jī)會(huì)、輪崗工作，而當(dāng)年承諾的雙向晉升通道、年底豐厚獎(jiǎng)金都沒(méi)有兌現(xiàn)，前途無(wú)望，因而失望離職。所以企業(yè)要誠(chéng)信立足，就要在HR面試中體現(xiàn)出來(lái)，客觀地描述企業(yè)優(yōu)劣勢(shì)、崗位未來(lái)發(fā)展通道，確保求職者在進(jìn)入企業(yè)后，不會(huì)出現(xiàn)天上地下的心理落差。

用售后服務(wù)打造公司名片

優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)是品牌經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，品牌產(chǎn)品的售后服務(wù)往往優(yōu)于雜牌產(chǎn)品。名牌產(chǎn)品的價(jià)格普遍高于雜牌，一方面是基于產(chǎn)品的成本和質(zhì)量，同時(shí)也因?yàn)槊飘a(chǎn)品的銷(xiāo)售策略中已經(jīng)考慮到了售后服務(wù)成本。HR的招聘不能僅停留于新員工到崗率，還要像營(yíng)銷(xiāo)顧問(wèn)一樣，建立自己的人才庫(kù)。這里既包括已通知面試到場(chǎng)的備考人員（與崗位匹配度較高的人員），也應(yīng)關(guān)注其他崗位的人員儲(chǔ)備以及在行業(yè)中具有一定影響力、發(fā)展空間比較大的人員。

HR要在定期或不定期的回訪(fǎng)和交流中逐步完善和更新人才庫(kù)信息，以便掌控行業(yè)關(guān)鍵崗位、市場(chǎng)稀缺人才的人才流動(dòng)狀況；就像裝修行業(yè)的售后注重用戶(hù)體驗(yàn)，每年為客戶(hù)提供定期的“體檢”，提供免費(fèi)相關(guān)服務(wù)，如整體廚房的衛(wèi)生服務(wù)、免費(fèi)安裝部分器材等等。

HR要跟進(jìn)新員工試用期和轉(zhuǎn)正管理。90后已成為了人才市場(chǎng)的主力軍，他們更注重的是個(gè)人感受而非職場(chǎng)規(guī)則。當(dāng)HR把應(yīng)聘者安置到各個(gè)用人部門(mén)后，還要不斷關(guān)注新員工在新崗位上的適應(yīng)性、體驗(yàn)感，及時(shí)解決員工疑問(wèn)，同時(shí)進(jìn)一步評(píng)判客戶(hù)需求與產(chǎn)品之間的匹配度和滿(mǎn)意度。

總而言之，營(yíng)銷(xiāo)絕非我們想象的那樣艱難，更沒(méi)有營(yíng)銷(xiāo)大師口中那樣玄妙。它只是一種職場(chǎng)考驗(yàn)和生存方式，只是它以一種自由的、不穩(wěn)定的狀態(tài)存在著。它既可以讓你一分錢(qián)也賺不到，也可以讓你發(fā)財(cái)興業(yè)。所以對(duì)于從事招聘工作的HR來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)思維僅僅是改進(jìn)招聘工作、提高招聘完成率的一個(gè)方面。一切完全取決于你對(duì)銷(xiāo)售工作的態(tài)度。

責(zé)編/齊向宇