對當前基層部隊干部工作動力問題的調查與思考

曹華 趙輝

2018年5月中共中央辦公廳印發《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，聚焦干部動力不足“不想為”、能力不足“不能為”、擔當不足“不敢為”等突出問題開出了“藥方”，對充分調動和激發干部隊伍的積極性、主動性、創造性提出明確要求。最近，我們采取問卷調查、座談了解和個別談心等方式，對基層部隊干部工作動力問題進行了調查。總的感到，部隊調整整編后，廣大干部能夠講政治顧大局守紀律，服從組織安排，跑步進入情況，踏實敬業奉獻，在擔起首任首責、推動開局啟新、履行使命任務中發揮了中流砥柱的作用，但也有部分干部表現出工作動力不足的問題，需要引起高度重視，認真加以解決。

一、當前一些基層部隊干部工作動力不足的表現

（一）成長顧慮多，心神不定。個人進退走留，是涉及干部切身利益最根本的問題，也是最受關注的問題。當前，在原有干部隊伍建設的慣性作用下和新編制體制磨合優化過程中，干部進退走留不如人愿、進出調配不夠合理的現實矛盾依然存在，導致部分基層干部對現狀不安、對前途迷茫，心神不定、顧慮較多。一是苦于想提提不了。調整整編后，部隊副團職、副營職崗位減少，整個干部隊伍呈現出“葫蘆形”結構特點，矛盾比較突出。有的職務崗位干部超編較多，成長路徑變窄、干部流速放緩，影響基層干部隊伍活力。二是無奈想走走不了。在走留問題上，職級越低越想走，職級越高越想留。部分年輕的副營、連職干部感到晉升機會渺茫，認為“晚走不如早走”“過幾年走不如現在就走”，想趁年輕到地方發展，但是受干部政策和轉業名額限制，只好“且干且無望”。三是擔心想留留不住。部分服役年限較長，特別是駐邊遠艱苦地區基層干部，希望能趕上政策紅利，干滿18年，選擇自主擇業。但在近兩年來達超齡干部“一刀砍”的政策背景下，不少干部擔心顧慮較多；部分即將達超齡的正營以上干部，則希望政策“松綁”，適當放寬晉升提職年齡，或采取交流任職等方式，拓寬發展道路。醫院等即將改革的單位群體，前途未卜，在一些小道傳言面前憂心忡忡，臨時思想客觀存在。

（二）工作壓力大，消極應付。調整改革后，人員精簡，但功能拓展，小機關帶大部隊、一人多職等現象普遍存在，有些干部感覺任務重、標準高、壓力大。從了解情況看，有的干部擔當意識不強，遇到棘手難點問題能推則推、能躲則躲，缺乏新官敢理舊賬和在位建樹一方的胸懷和擔當；有的工作標準不高，把工作績效體現在不出問題上，把工作標準定在不挨批評上，干工作湊合應付，只求過得去，不求過得硬；有的缺乏職業道德，平平安安占位子，庸庸碌碌混日子，行動沒熱情，工作沒業績；有的對自身定位不準，看不清發展形勢，看不到自身問題，盲目樂觀；有的吃苦意識差、奉獻意識弱，抓訓練淺嘗輒止，抓工作虎頭蛇尾，抓管理隨心所欲，腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里；有的營主官反映，部隊調整整編后營一級直接對口機關各個業務科股，每天需要落實上級下達的通知指示比較多，白天開會迎檢，晚上加班加點，“5+2”“白加黑”已成常態，身心疲憊；有的感到基層帶兵風險增大，事故案件隱患多、難防范，擔心稍有不慎發生問題，被一票否定，影響成長進步。

（三）職業引力小，熱情減退。職業吸引力是刺激干部隊伍動力活力的重要因素。從調研情況看，部分基層干部認為當前軍人職業吸引力不足，難以激起干事創業的熱情。一是缺乏優越感。當前，讓軍人成為全社會尊崇的職業還有較長路要走，軍人依法優先還未完全成為社會共識，軍人價值地位與干部期盼還有較大差距，導致個別干部心理失衡，認為與地方親友比沒有自由，與白領階層比待遇不好，與輕松崗位比工作太累。二是缺乏價值感。部分年輕干部滿腔熱血投身軍營，但面對基層瑣碎事務、單調生活，感覺大材小用，未能實現個人價值；有的在成長進步上受到挫折、在工作中受到批評，便產生悲觀情緒，感覺前途迷茫，難以實現個人抱負。三是缺乏幸福感。軍人職業決定了不同程度存在顧家難、住房難、婚戀難的問題，雖然相繼出臺一系列政策，各級給予了大力支持和幫助，但長期兩地分居、家人患病不能照顧、大齡未婚未育等現象仍不同程度存在，感覺付出與回報不對等，時有牢騷埋怨。

（四）能力素質低，制約發展。從干部個體素質看，部隊生長干部文化起點低，“含金量”不足；地方院校接收干部素質高，但“含軍量”不足。面對越來越嚴要求和越來越高標準，部分基層干部能力素質與崗位需求還有一定差距。一是思維層次不高。有的不注重學習提升，對黨的創新理論學習不深，對崗位知識掌握不好，在集中組織營連主官應知應會考核中，一些同志竟然不及格；有的思想解放和觀念更新不夠，對于當前官兵的新特點新思維不掌握、不清楚，習慣用老經驗、老辦法辦事；有的對本單位建設形勢判斷不準，找不準部隊建設的突破口，導致部隊建設始終在低層次徘徊。二是工作招法不多。兩級機關干部站起來不能說、坐下來不能寫、到基層不會抓的現象仍然存在，能獨當一面、能參善謀的人才比較匱乏。基層干部抓建思路不清、措施不實、效果不好的問題仍然存在。調查中，有13%的干部不能完整說出自身職責，對單位全年和各個時節工作重心心中無數。三是自身修養不夠。有的基層干部思想境界與崗位需求不相符，黨性修養與所處職級不相配，思想觀念跟不上形勢發展，學識水平跟不上崗位需要，個人形象跟不上官兵期盼。

二、一些基層部隊干部工作動力不足的主要原因

分析感到，導致一些基層部隊干部工作動力不足的原因是多方面的，歸納起來主要有四個方面：

一是思想認識有偏差。部分基層干部受社會不良風氣影響，理想信念有所淡化，對軍人職業缺乏使命感和責任感，崇尚實用主義、享樂主義；有的進步觀不端正，認為無論轉業還是提職都要“排隊候車”，要么等著達超齡后水到渠成轉回地方，要么算著自己的資歷等著“搶救性”提拔，不比工作比資格，任職時間長了沒提拔就發牢騷、講怪話，怨組織不公平；有的獻身國防事業思想樹得不牢，把部隊當“跳板”，把自己當“客人”，得不到“實惠”就打退堂鼓，沒干幾年就想著轉業；有的缺乏責任擔當，不愿干主官，不想擔主責，遇事推諉扯皮，工作拈輕怕重；有的進取心下降，缺乏高標準抓工作的精神，工作推一推動一動，在位不盡心，在職不盡責。

二是相對積壓難消化。以某軍級單位干部編配情況為例，團職干部編配均衡，但營以下干部此超彼缺的現象較為突出，不僅不利于干部隊伍梯次配備，還一定程度影響了干部的工作積極性和成長成才渠道。晉升渠道不暢。有的職務崗位干部超編數量多，導致干部積壓，成為阻礙干部成長進步的棘手問題。年齡老化凸顯。按現在干部進出比例估算，將逐年有部分連職和營職干部超提升年齡難以晉升，個人成長成才愿望難以實現。進出渠道受限。近兩年來，退役名額基本用于消化達超齡干部，干部老齡化、相對積壓的問題得不到根本改善。

三是培養質量不夠好。培訓不力是影響和制約干部隊伍建設的外在因素。在干部教育培訓上，機制還不夠完善，集中培訓“大呼隆”“一鍋煮”、日常培訓不系統不經常、跟蹤督導走形式不落底、檢驗評估不科學不較真等問題不同程度存在，導致干部隊伍教育培養力度不大、效果不好。同時，部分基層干部心浮氣躁，追求短平快，學習功利色彩太嚴重；有的對外交往應酬過多，擠占學習時間；有的基層干部借口工作多、任務重、壓力大，重干輕學，學用脫節，導致個人工作能力長期在低層次徘徊。

四是現實困難影響大。當前，大多數干部正處在上有老下有小的負重爬坡期，生活負擔重、現實困難多、家庭后拉力大。尤其是部分單位整編移防后，已婚干部面臨兩地分居現實考驗，公寓住房保障、家屬隨軍落戶和就業安置、子女入學入托等現實問題逐步凸顯，很大程度牽扯了干部精力，影響了隊伍穩定。

三、提高基層部隊干部工作動力的思考

基層干部隊伍中存在的這些問題，不可能一朝一夕解決，不僅需要一個過程，更要從多方面進行綜合治理。我們感到，當前主要應該做好以下幾個方面的工作：

（一）教育引導固根本。針對部分基層干部思想欠穩不安心的實際，有針對性地抓好“三觀”教育。一是端正比較體系，搞好價值觀教育。基層干部的吃虧心理很多是由比較體系不科學、不客觀造成的。結合正在開展的“不忘初心、牢記使命”主題教育，解決好“當兵為什么、當官干什么”這一根本問題，教育和引導基層干部客觀科學全面地比較軍地待遇，正確對待個人進退走留、對待軍地生活差異，消除攀比心理，調整心態，安心本職。二是結合工作實際，搞好苦樂觀教育。扎實開展正確對待苦累、正確對待得失、正確對待壓力等系列教育，引導干部弘揚艱苦奮斗精神，苦干不苦熬、苦中求作為、苦中作奉獻，真正做到深愛基層、扎根基層、建功基層。三是著眼干部發展，搞好成才觀教育。教育干部正確對待個人成長進步，認清自身在政治素養、意志品質、作風養成、工作能力等方面的優勢弱點，找準出路在哪里，弄懂進步靠什么，激發干事創業的熱情動力。

（二）搭建平臺強素質。以對基層干部未來發展和對部隊長遠建設高度負責的精神，主動為他們成長成才創造機會。一是提供學習站臺。鼓勵和支持干部參加各類自學和函授學習，有計劃地安排好干部選送入學，積極為其鋪路搭橋，提升學歷層次，拓展知識視野，奠定發展基石。二是搭建培訓平臺。結合各類例會，采取常委輔導、難題會診、經驗交流和參觀見學等方式，加大在崗培訓力度。利用領導下基層蹲點調研等時機，手把手教，面對面傳，提高實際工作能力。三是打造實踐舞臺。加大當兵蹲連和機關基層崗位輪換活動力度，讓機關干部體會兵情、培養兵味，讓基層干部增長見識、開拓思維。廣泛開展各類比武競賽活動，營造比學趕幫超氛圍，增強干部自我加壓、自我提升的自覺性緊迫感。

（三）明確導向正風氣。導向代表方向，風氣影響士氣。正確選人、用人是無聲的導向。為什么有的干部愛崗不敬業、在位不謀事、研究“關系”不研究業務，主要還是與用人導向跑偏有關。我們在實踐中感到，要讓吃苦者不吃虧、流汗者不流淚、受累者不受氣，關鍵是要做到“三正”：一是以科學評價求“正”。注意研究解決干部考核中衡量標準偏“空”、考核方式偏“死”、素質內容偏“窄”的問題，盡可能做到重大任務表現與平時表現相結合、考察顯績與隱績相結合、定性與定量分析相結合，使評價標準更具可視性和實戰性。二是用考核結果校“正”。采取考核結果與本級黨委見面、與單位領導見面、與受考對象見面的方法，增加公信力，達到激勵鞭策作用。對于選拔任用式的考核，搞好綜合排序，當任用意見與排序不符時，要及時進行組織干預，確保選人用人的公正性。三是靠追究責任糾“正”。明確黨委的決策責任、領導的推薦責任、機關的考察責任，切實解決責任主體不明確的問題，對出現問題的干部，不僅要處理當事人，還要追究推薦、考察、決策人的責任，保證各級規范用權、公正用權、慎重用權。

（四）優化機制激活力。一是競爭上崗機制。在年度干部考評的基礎上，將部分崗位公開，允許全部隊考評等次為優秀的干部公開報名競爭，推行軍事技能、政工理論、現場答辯等考核，實現優中選優、公平競爭，讓未能如愿的同志服氣，讓優秀的同志有位。二是末位淘汰機制。各級干部積壓問題成為常態，其根源在于干部隊伍結構失衡，越往上淘汰越多，但任職年限并未成正比遞減，加之退役名額限制，導致干部晉升堵塞。部分干部在無壓力環境下任職，工作動力、能力素質、作風形象都呈逐年下滑趨勢。因此利用每年干部考評之機，在超任職最低年限的干部中推行末位淘汰制度，定量安排部分排名靠后的退出現役，一方面可以施加工作壓力，另一方面可以拓寬干部成長進步渠道，加快干部流速。三是輪崗交流機制。有計劃地安排軍政主官、機關與基層、內地與艱苦邊遠地區、跨軍兵種之間干部交叉鍛煉和崗位輪換，幫助其開闊視野、增長才干、激發動力，真正盤活基層干部隊伍。